Természetesen (bár?) Nem bérelünk gépeket - ami praktikus lenne, valljuk be, rendelkeznénk a specifikációkkal, a hibaarányokkal, az akkumulátor élettartamával stb. Kiválasztjuk az embereket: a toborzás egy kis szerencsejáték.
A jelentkezővel szembesülve a toborzó előrejelzéseket tesz, a múltból látja a jövőt .
Például, ha a jelölt egy bizonyos iskolába járt, a toborzó tudja, hogy van esélye arra, hogy rendelkezik ezzel vagy azzal a tulajdonsággal, mert az iskola minden jelöltje, akivel a toborzó találkozott, ilyen volt. Elmélete szerint az A iskola jobb, mint a B, így az A iskolából érkezett jelölt jobb, mint a B iskolából. A módszer praktikus, de az első kognitív elfogultságot, az előítéletet mutatja. Ez az elfogultság kombinálható egy második, a hipotézist megerősítő torzítással. Attól a pillanattól kezdve, hogy a toborzó elolvasta az A iskola nevét az önéletrajzban, szűri a jelölttől kapott információkat, és megerősíti az A iskoláról alkotott elképzelését ( például technikailag zseniális, kreatív és nagyon elkötelezett jelöltek). Még akkor is, ha viszont az említett jelölt több mint tizenöt éve nem járt iskolába.
Természetesen egyes toborzók tisztában vannak a kognitív torzításokkal, és ügyelnek arra, hogy ne essenek ezekbe a csapdákba. Kukorica van -e kapacitásunk parancsra félre tenni hitünket és előrejelzéseinket? Annyira a mi részünk, hogy megvakulunk tőlük, és a gondolatrendszerünknek ez a része olyan gyors, hogy befagyasztja a képkockákat, hogy észrevegye a parancsikonokat és megkérdőjelezze őket.
Az ember a toborzásban tehát az asztal mindkét oldalán áll . Tudjuk ezt, és szükségünk van a helyes választásra, hogy garantáljuk az eredményt, és ez arra késztet bennünket, hogy mérni akarjunk a tárgyiasítás érdekében. Pszichometriai tesztekre támaszkodunk, amelyek csak egy dolgot árulnak el nekünk (ha egyáltalán igazak): a-priori-on-the-paper a jelöltnek ilyen és olyan pszichológiai profilja van, kék, introvertált és irányító a menedzsment során. Igen, de ez nem árul el semmit arról, hogy ez a potenciál hogyan fog viselkedni egy adott helyzetben. Hogy mit ad ez a gondosan kiválasztott tehetség egy adott csapatban és kontextusban, azt nem tudjuk megjósolni. És ez, különösen, mivel az operatív környezet, amelyben az újonnan felvett jelöltet merítjük, egyre gyorsabban változik! Messze vagyunk a laboratóriumi fizika „normál hőmérsékletétől és nyomásától”. Sőt, itt -ott jelentős réseket látunk az elvárásaink és a valóság között: egy tehetségnek nem sikerül beilleszkednie a vártnak, egy kevésbé ígéretes jelölt a hivatalában egyszer csodákat tesz.
Végezetül, hogyan tudná az ember (esendő) embert toborozni (kiszámíthatatlan), majd belevetni őt egy folyamatosan változó környezetbe, hogyan láthatott előre valamit a történet többi részéből?
Lehet Arról van szó, hogy elfogadjuk a bizonytalanságot, és kevésbé támaszkodunk a jelölt kiinduló tulajdonságaira, mint a beilleszkedésére és támogatására a poszton? . Egyes szervezetek belevágtak ebbe, erőfeszítéseiket a bevezetési folyamatra és a tehetséggondozásra összpontosítják. Ennek fényében a toborzás kevésbé döntő, mert nincs több jó vagy rossz mag, csak többé -kevésbé termékeny faiskolák és többé -kevésbé figyelmes kertészek.
A szerzőről
nem 
Karine AUBRY
A Kolibri Coaching blog szerzője
Okleveles edző
Az AEC -EMCC - European Coaching Association tagja
A francia edzőiskolában tanult. Legyen edző, miután 15 éves tapasztalattal rendelkezik tanácsadásban, projektmenedzsmentben és informatikai, kommunikációs és marketing csapatokban. Támogatása a vezetők és vezetők, különösen az interperszonális készségeik, a vezetésük, a testtartásuk és az interperszonális készségeik tekintetében.
Blog: http://www.kolibricoaching.com/
Hozzájárulásai a GO GO -hoz!
