Olyan társadalomban élünk, amely sokkal inkább a gyenge pontok javítását helyezi előtérbe, mint a tehetségek és erősségek felismerését és felhasználását. Úgy érezzük, hogy ha felszámoljuk gyengeségeinket, vagy legalábbis azon dolgozunk, hogy csökkentsük azokat, akkor jobbak leszünk abban, amit teszünk.
Valóban vannak olyan emberek, akik nagyszerűvé válnak a gyenge pontjaikban? A világ összes képzése és minden jóindulata nem teszi a rendetlen alkalmazottat szervezeti ássá. De talán ez a rendetlen alkalmazott azért van, mert mindig bugyborékol a projektektől, és ezt kell felismerni és fejleszteni.
Mi az a tehetség?
A tehetség egy stabil gondolkodásmód, egy szűrő, amely olyan természetes módon befolyásolja viselkedését, hogy gyakran nehéz észrevenni. A tehetség az, amit az ember jobban teljesít, mint mások a veleszületett és különleges képességeinek köszönhetően.
A tudás és a know-how által felismert és fejlesztett tehetség erőssé válik. Amikor egy alkalmazott olyan szerepet játszik, amely lehetővé teszi számára tehetségeinek kihasználását és fejlesztését, akkor még jobb lesz abban, amit a legjobban tud.
Kulcskülönbség
A vállalatok között egyre inkább különbséget tesznek az ott dolgozók; ők azok, akik döntéseket hoznak, termelnek, kiszolgálják az ügyfeleket, értéket teremtenek.
Egy vállalkozás sikere az alkalmazottak együttes tehetségétől függ, nem pedig gyengeségeik összegétől.
A menedzserek és az emberi erőforrásokért felelős személyek alapvető szerepet játszanak a tehetség felismerésében és felhasználásában a vállalatban: felderítés, toborzás, fejlesztés, értékelés.
- A meglévő tehetségek azonosítása: mik az alkalmazottak tehetségei és erősségei? Az egyes munkacsoportok tagjai? Mire büszke az alkalmazott, mit csinál a legjobban, mit szeret különösen a munkájában? Hogyan látja a szerepét? Arról szól, hogy kérdéseket tegyünk fel a bizalom és a nyitottság légkörében.
- A megfelelő tehetségek toborzása: milyen tehetségekre van szükség egy csapatban, osztályon? A tapasztalaton és a képzésen túl szüksége van elemző tehetségre? Stratégiai gondolkodásmódból? Szervezőtől? A jól irányított interjúkérdések igazolják, hogy a jelölt rendelkezik-e ezzel vagy ezekkel a tehetségekkel, hogy kiegészítse a már meglévő csapatot.
- Fejlessze a tehetségeket: ha nem tudjuk átalakítani az embereket, ennek ellenére segíthetünk nekik új ismeretek és készségek fejlesztésében. A szerepeket tehetség szerint is eloszthatjuk vagy újraeloszthatjuk. Ahogy a színdarab vagy a film esetében is, a titok az elosztásban rejlik. Például megadhatjuk a meggyőző képviselőnek egy nehéz értékesítési területet, ahol az emberi szempont kevéssé fontos, valamint egy türelmes és társaságkedvelő képviselőt, az ügyfelet, akinek időre és információra van szüksége a döntése előtt..
- Tehetségek felmérése: a teljesítményértékelések során ahelyett, hogy elsősorban a gyengeségekre és a fejlesztendő területekre összpontosítanánk, a vita nagy része arra összpontosíthat, hogy mit sikerült jól, milyen tehetségeket vagy erősségeket értek el. munka.
A tehetségek felhasználása az üzleti életben: mobilizáció és pszichológiai egészség
A személy lényege, identitása, sajátos képességei a munkában való részvétel motorjai.
A nyereségességgel, a műveletek gyorsaságával és az egyes személyek számára már meghatározott szerepkörökkel kapcsolatos korlátok tiszteletben tartása mellett lehetséges és nagyon kívánatos, hogy olyan alkalmazottak legyenek, akik azt csinálják, amit a legjobban tudnak, miközben jól szórakoznak, és akik egyre inkább kiemelkedő a saját területén. Ez csak pozitív következményekhez vezethet: autonómia, önbecsülés, értelmes munka érzése, elkötelezettség, a negatív stressz és a pszichés egészségügyi problémák csökkentése.
A vállalatoknál megvalósítható minden jóléti programon túl azt is biztosítanunk kell, hogy mindenki olyan munkát végezzen, amely lehetővé teszi számára, hogy kibontakoztassa tehetségét, és ezáltal elismerjék és értékeljék.
A szerzőről
nem
Madeleine FORTIER
Edző és tréner a tehetség- és készségfejlesztésben
A társaság alapítója Karrier fókusz, a tehetségek és készségek fejlesztésére szakosodott.
24 évig karriertanácsadó volt, és segített több száz embernek minden korosztályban és minden szakmában, hogy olyan képet találjon vagy találjon, amely tükrözi az imázsát, és áthelyezi magát a munkaerőpiacon.
Új eljárást tervezett a szakmai értékelés elkészítéséhez és elemzéséhez: A szakmai identitás építése ®. 2012-ben könyvet adott ki: Find a Job That Looks Like You, A Practical Guide and Reflection, Inter-University Press.
3 évig a HEC tanára, a Cégep és a közösségi szervezetek workshopjainak segítője, vállalati képzéseket is kínál a pszichológiai egészség és a tehetséggondozás területén.
Rendszeresen blogot ír a www.accent-carriere.com/fr/blogue-accent-carriere karrierről vagy tehetségekről, különféle képzéseket és programokat kínál a www.accent-carriere.com címen, és vezet egy LinkedIn vitacsoportot a tehetségek felhasználásáról a munka.
