A „jóindulatú” az utolsó ajánlás, amelyet a menedzsernek - a terepen - a csapataival való együttműködésre ajánlottak. Most mindenhol elolvashatja. Azaz. De mit ad ez az ajánlás újonnan?
Ez valóban felkeltette az érdeklődésemet, mert az elmúlt 10 évben a menedzsment kézikönyvek számos ajánlást javasoltak: menedzser vezető, menedzser coach, innovatív menedzser, együttműködő menedzser … Egy sor minősítés, amely leírja a menedzsment ugyanazokat a fő elveit hatékony". Kulcsfontosságú lépések a munkavállalók boldogságának és jólétének előmozdítása érdekében, szabadítsák fel a vállalatot a szervezeti béklyóitól, és engedjék át az építő energiákat:
- Értelmet ad az általános küldetésnek és a csapat minden tagjának
- Mindenki tevékenységének támogatása az autonómia előmozdítása nélkül
- Adja meg a jogot a hibázáshoz, a kezdeményezés és a kreativitás lehetővé tételéhez
- Fejlesszen mindenkit készségeiben és büszkeségében
- Vezesse a mozgást, mutasson példát és vezessen
Úgy tűnik, hacsak nem tévedek, ezeket az elveket is alátámasztja a "jóindulatú gazdálkodás" jelenlegi elképzelése.
Tehát a „vezető”, „edző”, „innovatív”, „együttműködő” után tegyük hozzá a „jóindulatú” szót. A koncepció modernizálása érdekében új dimenziót fecskendeznek be: az empátiát. A kulcs, az olaj tartja a fogaskereket. Ezért a vezető feladata, hogy empatikus legyen, vagyis képes legyen a másik érzelmeibe vetíteni magát. Sem az együttérzés, sem az együttérzés, ez a képesség olyan jellemvonás lenne, amely lehetővé teszi az egyének jobb megértése révén, hogy konstruktív legyen és ténylegesen hatékonyabb gazdálkodást gyakoroljon.
Szofizmus, hogy mindez?
Kísértésem van igent mondani.
Természetesen papíron az indoklás meggyőző: mert érzi menedzsere jóindulatát iránta, egy derűsnek és magabiztosnak érzett személy, aki értelmet talál a munkájához való napi hozzájárulásában, valószínűleg produktívabb lesz.
De kíváncsi vagyok:
A „jóindulatú” menedzser szemléltetésére szolgáló elvek nem újdonságok: miért akarnak akkor ragaszkodni egy nyilvánvalóan tehetetlen recept leplezéséhez, egy erényes szókincs alá? Van egy probléma …
Emlékezzünk vissza a Palo Alto Iskola által kifejlesztett szisztémás megközelítés kedves mondására: "mindig több ugyanaz (ami nem működik) ugyanazokat a hatásokat eredményezi (ami már nem működik …").
Mi lenne, ha a probléma lenne a megoldás…? Ez a megoldás abból áll, hogy olyan öltözetbe akarják öltöztetni a menedzsert, amely gyorsan kimegy a divatból, és így csak a rendszer egyik végére összpontosít. A menedzser teljes felelősséget vállalna a csapatok hatékonyságáért és bevonásáért…? felejtés - visszautasítás? - ezáltal figyelembe véve az összes elemet. A menedzser hajtóműszíj: ezért azt továbbítja, amit tőle kérnek.
Az elmúlt 5/6 év menedzsment hírei példákkal bombáztak bennünket, amelyek a divat függvényében illusztrálják a sikeres, úgynevezett "zavaró" menedzsment típusokat. Szinte mindig ugyanaz: FAVI, Chronoflex, Poult, Mars, HCL, Intuit, Morning Star, Goretex, Semco…. Ezek a példák, amelyek minden bizonnyal csodálatot keltenek, mindenekelőtt azt mutatják, hogy bármilyen kifejezés is legyen a választott menedzsment típusának kijelölésére (együttműködő, innovatív, vezető stb.), A lendületet elsősorban a menedzsment adja. Fenntarthatósága abban rejlik, hogy ez a részleg energiát fordít arra, hogy az üzleti tervet megvédje minden esély ellen: csapatok, menedzserek, ügyfelek, szolgáltatók, részvényesek … Nincs ellenpélda, amely ellentmondana ennek a megfigyelésnek.
Egy menedzser számára a gazdasági teljesítmény folyamatos keresése több mint dicséretes: ez a vállalat egyetlen célja. Ha ez a teljesítmény mindenki termelékenységétől függ, akkor a szabványok, referenciaértékek és a munkahelyi információkhoz való változás megköveteli a menedzsment fejlődését. Már jó ideje nem a menedzser az, aki "jobban tudja, mint a csapata": máshogy kell elhelyezkednie. Alkalmazkodnia kell a helyzetek bonyolultságához (delokalizált hierarchiák, új munkaeszközök stb.), Néha összetett célokhoz, amelyek megkövetelik a tárgyalások minden szinten való megtanulását, a (csapatának, szolgáltatóinak stb.) Kifejezett ellentéteknek. Ezért ma lehetetlen olyan menedzsmentet fenntartani, amely kizárólag a helyszíni vezető jóindulatán és jóindulatán alapul. Globálisabban kell cselekednünk.
És Franciaországban egyértelmű, hogy néhány kivételtől eltekintve a menedzsment többnyire lineáris, és a menedzser szerepét az ellenőrzésre és a jelentéstételre redukálja.
A következtetés: sajnos egyértelmű kijelentés metafora formájában … A klasszikus menedzsmentmodellek szemmel láthatóan megrepednek.
A régi kötélzet időigényes hajótestét már nem lehet megelégedni a rések lezárására szolgáló gittütésekkel: a csónakot valódi burkolat megszervezése nélkül roncsolják össze. És a vezetők minden jóindulata semmit sem változtat.
"A túlélő fajok nem a legerősebbek és nem a legokosabbak, hanem azok, amelyek a legjobban alkalmazkodnak a változásokhoz."
Darwin észrevétele, amely végső soron úgy tűnik számomra, mint a vállalkozásokra….
Tehát talán Isaac Getz juttat minket a helyes útra? Híres könyve, a "Liberté et cie, Amikor a munkavállalók szabadsága boldoggá teszi a vállalatokat" alátámasztó bizonyítékokkal bizonyítja, hogy a gazdasági és emberi teljesítmény szorosan összefügg a férfiak üzleti tervhez való ragaszkodásával. És arra az erőre, amelyet az általános vezetés adott a projekt szüntelen támogatásához.
Az üzlet "felszabadításának" első lépéseként … Isaac Guetz azt javasolja: "Hagyd abba a beszédet, és kezdj el hallgatni"…
Mi lenne, ha kicsit jobban hallgatnánk a menedzserekre… ki hallgatna inkább az alkalmazottakra?
A szerzőről
nem
Catherine BARBON
1999 óta az Excamino SAS társalapítója.
A Gymnase du Management (Excamino SAS márka) társalapítója / főigazgatója 2010 óta
2001 óta oktató
* Párizsi Egyetem-Dauphine
* Panthéon Sorbonne - IAE de Paris
* Cachan felsőbb rendes iskolájának doktori iskolája
* A Párizsi Egyetem X Nanterre Doktori Iskolája
Szakmai weboldala: http://www.gymnasedumanagement.com/
