Először is szeretném pontosítani, hogy elmélkedésem kontextusa a globális és amerikai "high -tech" vállalatoké (Fortune500). Ebben az összefüggésben fejlődtem az elmúlt 15 évben "népvezetőként" vagy menedzserként.
Ezenkívül nem kínálok "játékkönyvet" vagy "dobozon kívüli" megoldást. Szerény ambícióm, hogy egyszerűen megosszam tapasztalataimat, gyakorlatomat, valamint ezeket a kérdéseket, amelyeket magamnak tettem fel, vagy amelyeket még mindig felteszek magamnak.
Néhány fontos meghatározás
Gyorsan tisztázzuk egy kicsit a problémát.
- A „menedzsment és a nagy potenciál” közötti kapcsolat nem azonos azzal, ami a „menedzsment és zavar” vagy a „menedzsment és kreativitás” között létezik. Ezek nagyon különböző dolgok.
- Ezenkívül figyeljen arra ne tévesszük össze a "nagy potenciállal" és a "nagy teljesítményűekkel". Ez a zavar nagyon gyakori. Nemcsak az emberek fejében, hanem a belső promóció feltételeit körülvevő vállalati stratégiákban is. Ez a zűrzavar katasztrofális lehet, és drága lehet a szervezetnek. Például nehéz tehetségek azonosításához, nagy forgalomhoz, rossz munkavállalói elégedettségi arányhoz, erkölcsi befolyáshoz vezethet.
- Klasszikus példa? Tüntessen fel kiváló értékesítőt (nagy teljesítményű) értékesítési vezetői pozícióba anélkül, hogy alaposan megállapítaná, hogy ő is magas potenciállal rendelkezik -e. Ez az alkalmazott valószínűleg kiválóan teljesíti a havi értékesítési céljait (egyéni közreműködő szerep), DE óriási nehézségei lehetnek a fiatalabb értékesítőkből álló csapat (emberek és tehetséggondozó szerep) irányításával. A 2 szerepben nincs semmi közös. Sok vállalat abba a csapdába esik, hogy nem rendelkezik megfelelő értékeléssel, amely egyértelműen megkülönbözteti a nagy potenciált a nagy teljesítménytől.
- Tisztázzuk: a teljesítmény és a potenciál nem zárja ki egymást. Mindenkinek van a kettő kombinációja.
- Alapvető fontosságú, hogy a vállalkozás rendelkezzen eszközökkel a teljesítmény és a lehetőségek megkülönböztetéséhez és értékeléséhez. Ennek hosszú távú hatása van minden üzletre. Szoros kapcsolat áll fenn egy vállalatnak a HP (vezetők és alkalmazottak) azonosítására és népszerűsítésére irányuló stratégiája és a versenytársakkal szembeni pozíciója között. Ez egyszerűen túlélés kérdése.
- Mi a nagy potenciállal rendelkező alkalmazott? Egyszerűen olyan munkavállaló, akiről kiderült, hogy rendelkezik ezzel a potenciállal, ezzel a képességgel, de ezzel a törekvéssel (ez a vágy) vezető pozícióban lenni. Ezeket az alkalmazottakat nagyon gyakran karriertervvel támogatják, és ezt az „utódlási terv” részeként. Ezeket a HP alkalmazottakat HiPos -nak hívják.
- A legjobban teljesítő vállalatok megkülönböztetik a teljesítményértékelést a potenciálitól. Ez utóbbiban gyakran előforduló eszköz, amelyet 15 éve használok a különböző vállalatoknál, amelyeknél alkalmazottakat irányítottam. Az eszköz egy 2 dimenziós rács, a következők szerint:
Rács a magas potenciálok értékeléséhez
| Nagy teljesítményű | Gyakran felülmúlja a várakozásokat | Meghatározza a szerep kiválósági szintjét |
| A készségek vagy képességek hiánya a magas szintű sikerhez | vezető szerepet betöltő jelölt | |
| Alacsony teljesítmény | Gyenge vagy nem létező alkalmasság | Átlagon felüli alkalmasság |
| Gyenge vagy nem kielégítő teljesítmény | Inkonzisztens teljesítmény | |
| Alacsony potenciál | Magas potenciál |
Ez a mátrix lehetővé teszi a menedzsment számára, hogy objektíven megfogalmazza a nagy teljesítményt és a nagy potenciált. Az egyik nem megy a másik nélkül egy vállalaton belül. Az alacsony teljesítményt könnyebb javítani, mint az alacsony potenciált. Az értékelési folyamat négy szakaszból áll: azonosítani, fejleszteni, végrehajtani az átállást és kezelni.
A nagy potenciálokra jellemző 5 tulajdonság
Egyes személyek elérték képességeiket, és elégedettek azzal a szinttel, amelyen vannak. Ez nem azt jelenti, hogy középszerűek, hanem egyszerűen azt, hogy a társaságban betöltött szerepük és ambícióik közelednek egymáshoz. Mások, akik nagyon önzőek, meggyőződhetnek arról, hogy korlátlan potenciállal rendelkeznek, és ezért nem hajlandók látni, hogy egyértelműen elérték határaikat.
Hogyan lehet meghatározni, hogy a munkavállaló magas potenciállal rendelkezik? Javaslom, hogy vegye figyelembe az alábbi 5 jellemzőt:
- 1 - Ezek az alkalmazottak jól ismerik a dolgukat. A HP azok, akik valódi szakértelemmel rendelkeznek, de mindig tanulnak. Tudásuk lehet műszaki vagy intézményi, de mindkét esetben nagy értéket képvisel a szervezet számára. Ennél is fontosabb, hogy valódi tudást tanúsítanak tevékenységükről vagy szakmai szektorukról. Tudásuk megfelel vagy megfelel a vállalat céljainak.
- 2 - A HP rendelkezik tisztelet mások iránt. Fontos, hogy ne csak közvetlen kollégáik, hanem a vállalaton belüli összes többi munkatárs is értékelje, hogy a HP valódi tudással és valódi szakértelemmel rendelkezik. Nem elég, ha a felső vezetés felismeri ezt. Mindenkinek muszáj. Ez a magas potenciálok tájékoztatására és felismerésére irányuló munka a közvetlen vezető feladata.
- 3 - A nagy potenciál általában ambiciózus. Nem csak szakmai karrierjükre koncentráltak. Általában ambiciózusak. A vezetőség ezt szakmai elkötelezettségén keresztül értékelheti. Vegye figyelembe a felelősség iránti igényüket, a siker iránti vágyukat, a tudásuk bővítését, de az elismerés valódi igényét is.
- 4 - Nagy potenciál jól működjön együtt másokkal. Magától értetődik, hogy a holnapi vezetőidnek ambiciózusnak és támogatottnak kell lenniük. Elengedhetetlen azonban, hogy képesek legyenek kötődéseket és szakmai kapcsolatokat kialakítani másokkal. Egy ilyen hozzáállás túlmutat a puszta udvariasságon vagy a mások iránti tiszteleten. Ez nyilvánvaló. Ezenkívül pragmatikusnak, taktikusnak, stratégiainak kell lenniük ahhoz, hogy a legjobb döntéseket tudják hozni. Lehetséges, hogy a "magányosok" kreatívak és ambiciózusak. Ezek a személyiségek azonban nagyon rossz vezetők. Ne felejtsük el, a Haut Potentiel itt egy vállalat meghatározott keretei között értendő. Nem a zsenialitásról van szó, hanem a vezetésről.
- 5 - A HP rendelkezik bátorság. Ez meglepőnek tűnhet, de nem olyan sok. A vezetők új generációjának meg kell értenie - és ezt nagyon gyorsan -, hogy bármilyen szintű kutatást végeznek, bármilyen szintű elemzést végeznek a költségekről és haszonról, függetlenül attól, hogy hány elemzést végeznek a piacon, a nap végén, bizonytalan világban mindig dönteniük kell. A rendelkezésre álló információ mindig minimális lesz ahhoz képest, amit meg akarunk szerezni. Ennek ellenére döntenünk kell. Értsd meg, hogy bátorság kell hozzá. A nagy potenciálok megértették ezt, és dolgoznak ezzel a kockázattal.
A nagy potenciálnak mindezek az öt közös jellemzője.
