Nem, ígérem, ez a cikk nem a biztonságról szól. Íme egy kis ajándéktárgy az olvasó ellazítására, aki felismerné magát néhány olyan helyzetben, amelyekről beszélni fogunk: http://dai.ly/xagbrv.
Elég a képzettség és a készségek ahhoz, hogy a jelölt az ideális jelölt legyen a feladatra?
A kérdés azóta is zavar, amióta válaszolt erre a hirdetésre, és azt mondta anyjának: "Ez a munka teljesen megsült, a leírás én vagyok!" ". Egyébként még mindig várod a választ a kísérőleveledre … 2011 -ben volt …
Aki nevet, emlékezzen arra az időre, amikor bejutott a toborzási folyamat döntőjébe. A cég azt mondta Önnek (jelölje be a jobb oldali négyzetet) "mi egy magasabb rangú / fiatalabb profilt részesítettünk előnyben / aki már ismeri az ágazatot". Felidegesített, nem?
Erre a kérdésre, amely elkerülhetetlenül visszahelyezi az embereket a toborzás középpontjába, a válasz: "attól függ". Ismerje fel, hogy a helyzet frusztráló a jelölt számára, mert az eredmény nem igazán rajta múlik. De akkor „mitől függ”? A szükség IGAZI definíciójából . Ne siessünk túl gyorsan szemrehányással a toborzónak, annak az árulónak. Előfordul, hogy objektív és szubjektív okokból egy vállalat elsőbbséget élvez az önéletrajz felvételével szemben. Még mindig téved? Szeretnék igent mondani, de a valóság az, hogy "attól függ".
Néha egy csapatban már túl sok együttműködő van, akik rendelkeznek bizonyos profillal. Meg kell találni egy kritériumot a diverzifikáláshoz (és ezáltal a csapat gazdagításához). A diploma lehet ez.
Ha a menedzserét hibáztatja azért, mert nem bízik benned, akkor valószínűleg igaza van. Nos, egyes menedzserek megnyugvást éreznek abban a tényben, hogy felvesznek velük azonos képzettségű munkavállalót. Előnyösebb -e, ha a vállalat olyan munkavállalót toboroz, aki egy bizonyos rokonság árán képes lesz kifejezni önállóságát, vagy előnyben kell részesítenünk az elméleti sokszínűséget, amelyet valójában egy olyan menedzsment zaklat, amely nem mer delegálni?
Kérdéseinkből közvetlenül két kérdés merül fel: az „ideális jelölt” és a felvételi eljárás kérdése.
Legyünk szerények: még a legjobb fejvadász mellett is, az "ideális jelölt" legtöbbször elméleti és csak néha válik valósággá . De mint minden üzleti vállalkozás, fontos, hogy legyen stratégia. Ebben az esetben az először rajzolja le az "ideális jelölt" robotportréját . Gyakran használják a vállalaton belül egy vagy több érdekelt fél, ami csökkenti a toborzás kreativitását. Ezzel szemben minél inkább képesek a különböző toborzási szereplők bevonni ezt a mikroprojektet a vállalati meta-projekt keretébe, annál könnyebben mentesülnek a pozíció szigorú meghatározása alól, és előnyben részesítik egy személy dinamikáját. a társaság és a jelölt pályájának konvergenciája. Ez megy keresztül Egyszerű és unalmas munka: kifejezni a vállalat kihívásait, mozgósítani a jövőképet, az ebből fakadó stratégiát és az ebből következő szervezetet, amelyhez az új munkatárs csatlakozni fog . A túl szigorúan szervezeti elképzeléseknek, amelyek célja csak egy mező kitöltése, kicsi az esélye, hogy kivételes toborzáshoz vezetjenek.
A toborzási folyamatban a hibák széles körben megosztottak . Egy ideális világban a toborzónak minden jelentkezővel találkoznia kell. Annak ellenére, hogy néhány pályázat nevetséges, ha egy jelölt szánt időt arra, hogy kifejezze motivációját, akkor - elméletileg - jó érvei vannak a saját védelmére. Tavaly egyik ügyfelem közzétett egy hirdetést egy junior (0-3 éves tapasztalat) toborzására. 10 nap alatt 250 pályázat érkezett. Ha feltételezzük, hogy van 50 furcsa, akkor 200 lóerős marad. Tegyük fel, hogy volt bátorsága fél órát tölteni jelöltenként (ami objektíven túl rövid az esetek 95% -ában), ami 100 óra interjút, vagy 2-3 teljes hetet adna neki (az ütemtervtől függően). Elképzelhetetlen! Jól kell választanod, és választani annyit jelent, hogy megfosztod magad …
Maradjunk egy pillanatra a kísérőlevélnél, amely megfelelő megoldást jelenthet a rendezésre. Őszintén szólva, mikor írt utoljára igazi kísérőlevelet? Vagyis egy személyre szabott levél, nem egy barát modelljének másolata vagy egy régi levél öröksége egy másik bejegyzéshez. Ha időt szán erre a dokumentumra, gratulálok, kisebbségben van (talán kevesebb, mint 5%). De sajnos már nem sok haszna van, mert a fennmaradó 95% túlhasználta a gyakorlatot! Alternatív lehetőség: írjon egy kis „motivációs” nyilatkozatot a címlapjába. Gazdag ötlet! Kivéve, hogy most ismételte meg önéletrajzát: „jelenleg 4 évig áll a Société Machin Direction Bidule -n belül, patati patata…”.
Mindez ahhoz, hogy ezt mondjam nem a toborzó az egyetlen bűnös . De amikor ezt mondom, bevallom, hogy ő is bűnös.
Tehát igen, azzal vádolom a toborzót, hogy közvetítő, bérbeadási menedzser vagy "végfelhasználó" (működési), hogy a legtöbbször nem hajlandó kockázatot vállalni.
Azzal vádolom a toborzót, hogy nem hallgatott eleget a jelöltre, ezzel az aktív kettős hallgatással az agyvel és a szívvel.
Azzal vádolom a toborzót, hogy nem fordított kellő figyelmet a jelölt személyes pályájára, életútjára és törekvéseire.
Azzal vádolom a toborzót, hogy saját félelmeiket helyezték előtérbe a vállalat érdekeivel.
Azzal is vádolom a céget, mint entitást, hogy folyamatok, megszorítások (például javadalmazás) és a profilok szabványosítása révén lezárja a tehetségek toborzását.
Szeretném alávetni hazánk néhány emblematikus üzleti vezetőjét (az első név, ami eszembe jut, ne kérdezze, miért, Xavier Niel) az egyik pszichometriai tesztnek, amelyet egyes vállalatok használnak. Nem vagyok biztos abban, hogy a következtetés minden HRD -t vonz. És mégis … Vegye figyelembe, hogy nem felajánlottam, hogy pszichiátriai teszteket adnak politikai vezetőinknek …
Tehát igen, gyakran „meghaladja”. Nem tehetünk embereket dobozokba. A klón továbbra sem létezik a toborzáshoz. Emlékszem erre a két jelöltre, akiknek ugyanaz volt a keresztneve és ugyanaz a vezetékneve, ugyanabban a osztályban végeztek ugyanabból az üzleti iskolából, és ugyanabban a bankban kezdték a pályafutásukat (igaz)! Még akkor is különváltak …
Szükségünk van rá, hogy túllépjünk. A kivételes helyzet teszi lehetővé a vállalatok növekedését, fejlődését, előrelépését, és nem az átlag (ami gyakran középszerű), a hétköznapi, a standard. Még a lényege is "szuper". Tegyük fel, hogy karrierje szupermenője és nője! Útmutatja beszélgetőpartnereit a különbségek megértéséhez, és támogassa őket abban, hogy kiváltsák a vállalaton belüli tulajdonságait (és ne a készségeit, amelyeket gyakran megzavarnak, még az önéletrajzban szereplő jelöltek is).
Végső soron a találkozás, az összetörtség, az irracionális varázsa teszi lehetővé a korlátok leküzdését, a szokások súlyát, és egy szabványosított folyamat zárlatának megtörését, és gyakran nem kellően várható az „emberi erőforrás stratégia” szempontjából.
Szeretne szerző lenni webhelyünkön, és megosztani tapasztalatait / szakértelmét a Mag '-ról? Lépjen kapcsolatba velünk!
