Sok mondanivaló lenne, mivel az érzelmi intelligencia ezen felfedezése annyira kiemelkedő. Ez azonban valóban a kommunikáció egyik kulcsa a menedzsment szempontjából.
Először is semmi új az első fellendüléssel, amely már a huszadik század elejére nyúlik vissza. F. Taylor és S. Freud természetesen előfutárai voltak, de messze nem a huszadik század végi tanulmányoktól, ahol olyan megközelítéssel fogunk rendelkezni, amely bizonyos készségek, például az empátia, az önfegyelem és a kezdeményezés értékelésére irányul. Egy tanulmány, amelynek célja, hogy feltárja azokat, akik a legsikeresebbek a karrierjükben, szemben azokkal, akik egyszerűen jól végzik munkájukat.
Ha ez a cikk a menedzsment közösséget célozza, az érzelmi intelligencia egy másik valóság mintájára állítható, amely a hallgatói környezet. Bizonyítékként néhány, a legkiemelkedőbb címmel rendelkező személy nem vállal garanciát a szakmai élet sikerére. Ami azt jelenti, hogy rendelkezhet a "tökéletes menedzser" minden jó gyakorlatával, eszközeivel, és követhet egy ilyen irányú képzést, semmi nem jelenti azt, hogy sikeres lesz a menedzsment küldetésében.
Noha egy toborzásról van szó, ahol Cornelian választhat két ember között, felemelő önéletrajzzal, vagy hogy megtalálja a leghatékonyabb vezetői testtartást, nagyon könnyen olyan módszerekhez fordulunk, amelyek lehetővé teszik, hogy felmérje az érzelmek helyes megfejtésének képességét.
Hogyan lehet megfejteni az érzelmeket?
A „toborzó menedzser” pozíciója több posztuláns előtt az, hogy valódi helyzetbe vagy konkrét ügy elé állítsa beszélgetőtársait.
Szakértelmükön túl tesztelik azon képességüket, hogy megértsék és kielégítsék az adott probléma hatékony és eredményes megoldását. Az érzelmi intelligenciának köszönhetően az ember képes meghallgatni egy helyzetet, magába szívni az elemeket, kéréseket vagy a várt megoldásokat. Bizonyos készségek első szűrője a kognitív aspektusuk. Technikai ismeretekkel megkönnyítik az elemző érvelést. Más szóval, a híres IQ -ról beszélünk, amely sok tanulmány szerint csak az eredmény 25% -át határozza meg.
Konkrét eset: 2 alkalmazott kerül az ügyfél helyzetébe és kérésére
Az egyik technikai visszajelzést ad a szakmájára jellemző nyelv segítségével megfigyeléseivel, így érvényesítve az adott eredményre vonatkozó korlátokat és lehetőségeket.
Úgy vélik, hogy ebben a szakaszban az eredmény kielégítő lehet a vállalat és az ügyfél számára.
De mit gondol, mi késztetne valakit arra, hogy a legnyilvánvalóbb készségeitől elszigetelve kiválóan reagáljon? „Más” készség vagy személyes tulajdonság, amely hatékonyabb és jobb szakmai teljesítményt tesz lehetővé, amely hozzáadott értéket jelentene e személy munkájában?
Ez a társadalmi és személyes készségek közös kötege, amely a siker kulcsa, vagy még gyakrabban érzelmi intelligencia.
A példánkban szereplő második alkalmazott tudja, hogyan kell azonosítani ügyfele pontos szükségletét, és egyértelmű szavakat fogalmaz meg egyszerű szavakkal, hogy az előadó pontosan érvényesíthesse és előállíthassa azt, amit az ügyfél kért.
Ezt a munkavállalót gyakran észreveszi a munkája minősége és az a képessége, hogy hatékonyan reagáljon ügyfeleire; míg a másik személy valószínűleg nem felel meg az ügyfél elvárásainak. A középszerűségről nem beszélve, az ügyfél többször megtéríti a szolgáltatást, ami általános elégedetlenséget okoz, és időveszteséget okoz a vállalat számára, gyakran jelentős és nem mindig jól mérve.
Ez az „érzelmi intelligenciának” nevezett csomag természetesen mindenki számára elérhető, és ez a képesség attól függ, hogy az ember helyesen fejti -e ki érzelmeit. Az első és a környezete. Alapvető készség a beszélgetőpartnerek megértésére és kezelésére a sikeres és hatékony kommunikáció érdekében.
Egy másik tényező, amely hangsúlyozza az érzelmi intelligenciát - és amelyre minden vezetőnek vagy vezetőnek figyelnie kell - az tekintélyelvű testtartás .
Egy ilyen módon viselkedő embert gyakran félnek munkatársai, és általában megbénítja azt a helyzetet, amikor a hallgatás, a megosztás és a hatékony kommunikáció megkönnyítené a problémamegoldást egy "varázspálcával".
Milyen gyakran osztja meg az alkalmazott vagy akár a menedzser a tragédiába torkolló esemény tényét, csak azért, mert lehetetlen volt kommunikálni hierarchikus felettesével?
A menedzser nagyon gyakran kivonul a hatékony vezetői testtartásból, általában menekül a nehéz helyzetben lévő vagy nehezen kezelhető munkavállaló elől. Előnyben részesíteni a csendet az építő kritikával szemben, és gyakran hagyni, hogy a helyzet eszkalálódjon.
Ez a viselkedési tényező semmiképpen sem a személy vezetői alkalmatlansága, hanem nagyon egyszerűen negatív érzelem vagy érzés, minden szellemi cselekvőképességet megbénító tényező.
Más konfiguráció. Elegendő emlékeztetni a munkavállalót egy olyan traumatikus tényre, amely féken tartja az érdekelt felet. Ez az egyszerű emlékeztető eléggé megzavarja a személyt ahhoz, hogy elveszítse szakmai hatékonyságát. Ez mindenesetre nem fogja érvényesíteni a hatékony és eredményes vezetői tevékenységet.
Társadalmi légkör, stresszes alkalmazottak, kényes helyzetben lévő társaság vagy egyszerűen változó társadalom vagy kockázatos tevékenység, a vezetők és alkalmazottaik közötti kohézió a vállalat sikerének egyik alapja. A menedzsment az IE -ben a legfontosabb !!
Tehát hogyan kell csinálni, lépésről lépésre?
Ehhez mindenekelőtt "tisztában kell lenni vele", amelynek eredménye egy hatékonyabb, reakcióképesebb és proaktívabb alkalmazottakkal, menedzserekkel felruházott vállalat, amely meghallgatja önmagát, de a csapatát is.
Ezután a természetes lehetõségeken túl "edzhetünk ebben a menedzsment megközelítésben" tanúsított szakemberekkel szemináriumokon, tréningeken, személyre szabott támogatásban, tanúsított coach mellett …
Ló és coaching, eredeti megközelítés a menedzsmentben
Véleményünk szerint a ló a leghatékonyabb eszköz az érzelmi intelligencia elsajátítása szempontjából.
Ez a megközelítés a végrehajtó hatalomon túl lehetővé teszi az alapok lerakását önmaga jobb megismerése és az érzelmek elsajátítása révén, hogy aztán megközelítse a kiválóság irányítását.
Összefoglalva, az érzelmi kompetencia a személyes kompetenciával kezdődik, vagyis azzal a képességünkkel, hogy önbizalmon, önuralmon és motiváción keresztül viselkedjünk. Ezután jön a szociális kompetencia, vagyis az a képességünk, hogy empátiával és társadalmi alkalmasságunkkal kezeljük a másokkal fenntartott kapcsolatainkat, vagy hogyan tudunk kedvező reakciót kiváltani másokban.
Légy önmagad az eléréshez és a sikerhez, itt van egy vezetői relevancia szög mindenki számára elérhető !!!
A szerzőről
nem 
Karine PATAULT
