A lemondások csaknem negyede a szóban forgó lemondó alkalmazott vezetőjének köszönhető. Gondolkodni kell a testtartásán és a módszerein. Ha a kontextustól, az országtól, a tevékenység típusától függően a csapatok többek között sikerült, a nehézségek nem azonosak, az tény, hogy bizonyos hibákat mindenképpen el kell kerülni!
Néhány buktatónak ára van - legyen az pénzbeli vagy emberi. Mások kapcsolódnak a vállalati kultúrához, a tapasztalat hiányához, a belátáshoz, és nehezebb számszerűsíteni őket. Következményeik alattomosabbak, nehezebben észlelhetők - és néha korrigálhatók!
A kezelési hibák következményei
Bizonyos buktatóknak alig van negatív hatása a csapatra, a vállalatra. Másoknak viszont súlyos következményei lehetnek, és drágán kerülhetnek a vállalatba:
- a munkavállaló kényelmetlensége, feszültségei, konfliktusai,
- leromlott kép a vállalatról ügyfeleiről, beszállítóiról stb.
- nagy forgalom,
- betegszabadság,
- összeomló margók,
- a versenyképesség aláásása, a piacok elvesztése,
- stb.
A leggyakoribb hibák
Míg egyes testhelyzeteket viszonylag könnyű korrigálni, mások kevésbé. Mert ahhoz, hogy megváltozzon, mindenekelőtt tisztában kell lennie a tévedéseivel … Sőt, a tévedés szubjektív. Ami egyeseknél szörnyű gombócnak adódik, másokban belátó cselekedetnek fogják tekinteni.
Ezenkívül fontos, hogy a hibákat a megfelelő kontextusba helyezzük, hogy tanuljunk ezekből a tapasztalatokból.
Kezelje úgy az alkalmazottakat, mint a gépeket
A személyzet embertelenítése … és közömbösségének kimutatása az alkalmazottak iránt azzal az ürüggyel, hogy a magán- és szakmai életnek nem szabad kereszteződnie, ostobaság. Anélkül, hogy megsértené alkalmazottai magánéletét, a menedzsernek minimális érdeklődést kell tanúsítania azon emberek személyes élete iránt, akikkel együtt dolgozik. Ez az, ami kötődést is teremt a csapaton belül, részt vesz a kölcsönös bizalom légkörében stb.
Továbbá az embereket - a gépekkel ellentétben - el kell ismerni tehetségük, készségeik, erőfeszítéseik, sikereik stb. Nevetséges lenne, ha úgy akarnánk őket robotként kezelni, hogy ész nélkül megfogalmazott célokat és küldetéseket írnak elő rájuk.
Így a csapat hatékony irányítása érdekében a menedzser többek között biztosítja:
- valóban érdeklődjenek dolgozóik iránt munkájukhoz, de személyiségükhöz is,
- megtalálni a megfelelő egyensúlyt terhelés, a csapatra nehezedő nyomás stb.
- hogy kimutassa magát különösen vigyázz a stressz jeleire , demotiváció, fáradtság stb. ami csak egy pusztító jéghegy látható része lehet.
Túl főnök
A félelmen keresztül történő kezelés, nem a magyarázat vagy a jelentés megadása buktató, amellyel általában találkoznak azok a vezetők, akiknek nincs önbizalmuk - vagy tapasztalatuk / kompetenciájuk. Ha a tekintélyelvű stílus néha megmenthet súlyos válság vagy vészhelyzet idején, az azonban legtöbbször hosszú távon nagyon káros.
Demotiváció, önbizalomvesztés, állandó kudarc érzése, frusztráció, neheztelés … Annyi negatív következmény vár a túlságosan autoriter menedzserre.
Az emberek hatékony irányításához a megfelelő vezetői testtartás a következőkből áll igazítsa vezetési stílusát a kontextushoz, a helyzethez, a kezelt személyekhez.
A rendelkezésre állás hiánya a csapat számára
Az a vezető, aki túl elfoglalt az alkalmazottai számára, szalmavezető. Félénkség, önbizalomhiány, zárkózottság, néha túl magas önbecsülés, vagy egyszerűen a szervezettség és / vagy stressz hiánya … sok oka van a rendelkezésre állás hiányának.
Az ilyen testtartás következményei azonban ritkán pozitívak:
- félreértések, feszültségek a csapaton belül,
- szervezetlenség,
- a kitűzött célok elmaradása, hibák, késések,
- a hierarchia elutasítása,
- a projektek kudarca,
- stb.
A menedzsernek, ha mindenáron el kell kerülnie, hogy mindent irányítson és / vagy állandóan a munkatársai hátán legyen, azonban kellően szervezettnek kell lennie munkájában és jól kell tartania a testtartását, hogy szükség esetén a csapata rendelkezésére álljon.
- hatékonyan kommunikálni alkalmazottaival: SMART célok kitűzése, nonverbális nyelv dekódolása, a beszéd művészetének elsajátítása stb.
- ütemezési üzemidő , időrések, amelyek során az alkalmazottai zavarhatják őt anélkül, hogy akadályoznák a munkáját,
- rendszeres találkozókat szervez csapatával, hogy számba vegye és válaszoljon a kérdésekre / elvárásokra.
Nem hallgat
Tudni, hogyan kell hallgatni, művészet. Nem elég hallani, hanem minden figyelmét arra kell fordítani, amit beszélgetőpartnere kifejez (szóban vagy sem). Az a menedzser, aki beszél, hallgatja a beszédét, azt gondolja, hogy mit fog válaszolni, miközben csapata egy tagja beszél vele, az aktív hallgatás gyakorlása helyett, valószínűleg nem kapja meg a megfelelő üzenetet.
Ezen túlmenően, bármilyen vezető, aki ő, a menedzser nem feltétlenül rendelkezik a tudománygal. Nem tudhat mindenről mindent. A döntések meghozatalakor nagyon konstruktív lehet olyan munkavállalók tanácsát kérni, akik kényelmesebbek bizonyos területeken, és jobban értenek bizonyos, például technikai jellegű kérdésekhez.
Ezért ha nem hallgat az alkalmazottaira, az önmagában cselekszik, ami természetesen nem a legjobb stratégia.
A menedzsernek tehát képesnek kell lennie:
- teljes mértékben figyeljen alkalmazottaira ,
- delegálni , megosztja a döntéshozatalt,
- bizalmi légkört teremteni ahol mindenkinek lehetősége van szabadon kifejezni magát,
- tudja, hogyan fogadja a kritikusokat , a folyamatos fejlesztés forrásai.
Ne (ismételje) a hibáit
Egy csapat vezetőjének vagy menedzserének lenni nem feltétlenül jelenti az összes tantárgy elsajátítását és / vagy soha nem hibázást. Ha a buktatók lehetővé teszik a továbblépést és a fejlődést, ha megfelelően elemzik őket, akkor kudarcok maradnak, amíg fel nem ismerik őket.
Ha nem ismeri fel saját baklövéseit, az egyáltalán nem a gyengeség jele, hanem fordítva az intelligencia, a hitelesség és az emberség bizonyítéka. A menedzser azzal, hogy elismeri korlátait, elfogadja hibáit, példát mutat. A legjobb szakácsok jellemzője, akik ismerik:
- felismerni és elfogadni hibáikat ,
- mutassa be az emberséget, az intelligenciát és a bölcsességet beismerve, hogy nem tud mindent,
- kérjen segítséget , szükség esetén tájékozott vélemények,
- konzultáljon, vonja be alkalmazottait rendszeresen (Johari ablak, visszajelzések, 360 ° stb.)
Tűzz ki kétértelmű célokat
A célok és küldetések megfogalmazásában homályos, homályos maradása csak a menedzser és a munkavállaló számára lehet csak hiba, félreértés és elégedetlenség forrása. Ahhoz, hogy csapata hatékony legyen, a menedzsernek világosnak és pontosnak kell lennie vezetői kommunikációjában.
A maradék homályos vagy visszatartott információk - különösen a hatalom megtartása érdekében - elkerülhetetlenül a menedzser és csapata kudarcához vezetnek hosszú távon.
Csinálni :
- tűzz ki célokat a SMART módszerrel : Konkrét, Mérhető, Elérhető, Reális, Ideiglenesen meghatározott.
- biztosítsa, hogy az alkalmazottak meghallgassák, megértsék és integrálják a kitűzött feladatokat és célokat,
- ossza meg a különböző projektek szélesebb látókörét, hogy mindenki pontosan tudja, merre tart a csapat / cég stb.
- értelmet adnak a céloknak és a küldetéseknek.
A visszajelzések elhanyagolása
Az elvégzett munkára és erőfeszítésekre vonatkozó visszajelzések nélkül az alkalmazottak nem tudják, hogy jó úton járnak -e, és szükség esetén kijavítják a helyzetet. A folyamatos fejlesztés során és a kitűzött célok elérése érdekében a vezetőnek:
- rendszeres frissítéseket tervezni a projektek előrehaladásáról különböző munkatársaival,
- szervezzen többé -kevésbé hivatalos találkozókat visszajelzést adni az egyéni munkáról és erőfeszítésekről, gratulálni, bátorítani stb.
- elfogadják munkatársaik visszatérését ami a menedzseri tartást és a projektek során felmerült különféle nehézségeket illeti.
Mindent irányítani szeretne és / vagy mindent egyedül tenni
Állandóan az alkalmazottak hátán lenni, vagy nem delegálni semmit, ami hosszú távon ugyanarra tér vissza. A mikrovezetés olyan hozzáállás, amely gyorsan számos perverz hatást fejt ki.
A menedzser számára:
- állandó stressz , túlmunka,
- csökkent a munkavállalókba vetett bizalom ,
- a hatékonyság csökkenése és a termelékenység,
- hibákat ,
- nagy forgalom …
Alkalmazottaknak:
- leválás ,
- a motiváció csökkenése ,
- ártalmas légkör ,
- a megbízható elvesztése önmagukban és a menedzserük felé,
- neheztelés , Konfliktusok…
Hagyja figyelmen kívül a kommunikációt a csapatával
Nem tudunk nem kommunikálni. A kommunikáció minden egészséges kapcsolat alapja. A kommunikáció hiánya gyakran negatív következményekkel jár különböző szinteken:
- félreértések, félreértések hibák, feszültségek, konfliktusok generálása stb.
- a célok elérésének elmulasztása,
- rossz légkör a csapatban,
- a bizalom hiánya ,
- kohézió hiánya ,
- kollektív intelligencia félárbocon .
A jó menedzsernek ezért többek között:
- hatékonyan kommunikálni : elsajátítja a verbális és nonverbális nyelvet,
- ismeri a különböző kommunikációs technikákat és hatékonyan alkalmazza őket,
- meggyőzni , pozitívan befolyásolja.
Menekülés a konfliktusok elől
A feszültségek és konfliktusok elkerülhetetlenek a magán- és a szakmai életben. A menedzser egyik küldetése a jó légkör és a nyugodt kapcsolatok biztosítása a kollégák között, a siker és a motiváció garanciája a vállalat és a csapat számára.
A strucc játszása, miközben konfliktus készül a csapatán belül, nem segít a dolgokon. Amellett, hogy elfogadja vagy megtagadja a feszültségek elkerülésére irányuló küldetést, miközben tudja, hogy ezt a további projektet nehéz lesz elviselni.
A konfliktusok megfelelően kezelve építő jellegűek. Lehetővé teszik, hogy mindenki előre lépjen. A menedzsernek tehát képesnek kell lennie:
- mondj nemet : itt arról van szó, hogy határokat kell szabni ahhoz, hogy jobban tiszteletben tartsuk… és tiszteljük önmagunkat. A megfelelő módon történő elutasítással a vezető bizonyos hitelességet, hozzáértést és hitelességet biztosít alkalmazottai számára.
- megfelelően kezelni a konfliktusokat : a konfliktus kezdeteinek észlelése, ami fontosabb, mint amilyennek látszik, lehetővé teszi a párbeszéd megnyitását és a válság feloldását, mielőtt a dolgok eszkalálódnának és kiesnének a kezükből.
Ne kísérje a változást
Az emberek természetüknél fogva félnek az ismeretlentől, amelyet bármilyen rossz - vagy felkészületlen - változás indukál. Ezért elengedhetetlen, hogy minden menedzser tudja, hogyan kell előre látni és támogatni az átalakulásokat, bármi legyen is az.
A kísérő nélküli változás negatív következményekkel járhat :
- az új helyzet elutasítása , ellenállás a változásoknak, feszültségek, konfliktusok, lázadás …
- blokkolás a változási folyamat egyik fázisában és az átalakulás késésében …
A menedzser helyes testtartása:
- ismeri a változás folyamatát ,
- mérni minden átalakítás hatását ,
- tudja, hogyan lehet legyőzni az ellenállást ,
- hogy el tudja tartani a dolgozóit a változás különböző szakaszaiban.
Legyen negatív
Ha csak az üveget látjuk félig üresnek, vagy csak a negatív pontokra koncentrálunk, a problémák a demotiváció és a frusztráció záloga. A dolgozóknak, hogy pozitív dinamikában haladjanak előre, hallaniuk kell a pozitívumokat is.
Az örökbefogadással pozitív testtartás és mivel figyelmes az együttműködőire, a menedzser így számos hibát elkerül.
