A kompenzáció kihívásai a motiváció növelésére
A vállalat humán erőforrásai az elsődleges vagyonuk: a motivált alkalmazottak jelentősen növelhetik a termelékenységet, a motiváció és a teljesítmény szorosan összefügg. Bár nem ez az egyetlen kar a szakmai motivációhoz, a kompenzáció az egyik hatékony eszköz a munkavállalók ösztönzésére.
- Felvételkor: hasonló pozíciók esetén jó eséllyel a fizetés befolyásolja a jelölt döntését. A tehetség vonzásához a vállalatvezetőnek nemcsak vonzó kompenzációt kell kínálnia, hanem fizetési kilátásokat is.
- A munkaszerződés ideje alatt: a növekedés segít csökkenteni a forgalmat és megtartani a legjobb tehetségeket a vállalatban. A munkáltató érdeke, hogy megfelelő javadalmazási politikát dolgozzon ki a lojalitás kialakítása érdekében.
Motiváló javadalmazás 4 szinten:
A szükségletek piramisa, amint azt Maslow motivációs elmélete meghatározza, szemlélteti a motiváló kompenzáció nyújtásának érdekeit.
- A fizetés lehetővé teszi az "élettani igények" kielégítését: az elegendő javadalmazás lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy ne aggódjon például a bérleti díja miatt. Mivel megszabadult az élelmezési problémáktól, teljes mértékben a munkájára koncentrál.
- A biztonság is motiváló tényező: az állandó szerződéssel rendelkező munkavállaló, aki fix fizetést kap, stabilitást kínál magának, és fontolóra veheti a projekteket (például banki kölcsön ingatlanvásárlás finanszírozására). A rögzített rész összege tehát központi jelentőségű.
- A tartozás igényét további javadalmazási elemekkel lehet kielégíteni mint például a munkavállalói megtakarítási terv: a nyereségmegosztás vagy részvétel révén a munkavállaló annál inkább részt vesz a vállalat növekedésében, amennyiben a munkáltató erős összetartozási érzést kelt.
- Az igények hierarchiájának tetején a munka elismerése: arról van szó, hogy méltányos díjazást kell felajánlani a munkájáért a munkavállalónak, előmozdítani a belső motivációját (nő az önbizalma) és a külsőt (a javadalmazását a társadalmi emberi kapcsolataiban tudja igénybe venni). Az elismerés egyéni juttatások nyújtását jelenti.
A helyes egyensúly a változó és a fix rész között
A HRD által bevezetett vezetői politikának változó és rögzített javadalmazás között kell állnia. A kollektív és az egyéni változó rész közötti megkülönböztetés megállapítása szintén az egyik motiváló tényező, feltéve, hogy megtalálják a megfelelő egyensúlyt.
- Az egyéni juttatások elősegítik a személyes motivációt. A jutalékok különösen motiváló tényezők a munkavállaló számára, amelyeket a munkáltatónak kell bevezetnie a vállalat versenyképességének növelését célzó sürgős és fő célkitűzések meghatározásakor. Kérjük, vegye figyelembe, hogy az egyes részeket egy bizonyos határon belül kell kiosztani, hogy ne legyenek demotiváltak azok az alkalmazottak, akik nem férnek hozzá. Fontos megőrizni a tisztességet, hogy ne okozzunk csalódást …
- A bónuszok és a kollektív jutalmak odaítélése erősíti a személyzet motivációját. Legyen azonban óvatos a változó ellentételezés kiosztásának szabályainak meghatározásakor: ha például a megszerzésének feltételei túl rugalmasak, a munkavállalók hajlamosak ezt a részt természetesnek venni, és ez már nem motivációs forrás.
- A szolgálati idővel való emelkedés motiváló tényező. A munkavállalók kiszámítható fix bérnövekedési kilátásokra számíthatnak, ami erős érv arra ösztönzi őket, hogy mindig jól végezzék munkájukat és tartsák meg állásukat. Ügyeljen arra, hogy az összegeket helyesen számítsa ki középtávú előrejelzés részeként. A vállalatnak elegendő erőforrást kell tartania ahhoz, hogy változó javadalmazást alakítson ki, amikor a szereplőket vészhelyzetben motiválni kell egy konkrét cél érdekében.
Ügyeljen a fix / változó arányra. Szeretne "fejvadász" alkalmazottakat vagy az érintetteket vevői elégedettség ? Nehéz megtalálni az egyensúlyt. Az tény, hogy a bónuszrendszerek lehetővé teszik a pontos kezelést. Könnyű motiválni az alkalmazottakat konkrét célokra.
Motiváció a munkahelyen: a kompenzáció már nem elég
A munkahelyi jólét, de a szakmai és magánélet közötti megfelelő egyensúly is az aggodalom csúcsán van - és különösen az Y generáció piacra lépése óta. Míg a javadalmazás továbbra is jelentős érv, d A munkavállalók motiválásához figyelembe kell venni a következő tényezőket:
- Kellemes munkakörnyezet kialakítása, a munkahelyi életminőség javítása érdekében. Ehhez különösen megfelelő berendezések telepítésére van szükség.
- Őrizze meg a csapatszellemet és a vállalati kultúrát a jobb munkakörnyezet érdekében. A kommunikáció elengedhetetlen ehhez.
- Adjon elegendő teret az alkalmazottak személyes fejlődésének. A távmunka például mérlegelhető intézkedés.
- Erősítse és erősítse alkalmazottait: a csapat bevonása növeli az érdeklődést a munka iránt.
A nagylelkű kompenzáció nem feltétlenül jelent hosszú távú részvételt. Ez egy csapda, amelyet el kell kerülni, legalábbis látszólagos könnyedség, amely nem feltétlenül hozza meg a kívánt hatásokat. Az optimális hatékonyság érdekében ez a kar intelligensen és része a globális kompenzációs politikának .
