Értékeljen egy egész évet egyetlen óra alatt!
Eredetileg a jogalkotó azt akarta előírni, minimum, találkozó az év folyamán a menedzser és a menedzser között. Vagyis az (akkoriban?) Uralkodó rossz bánásmód … Azóta sok vállalat megelégeli ezt a kötelezettséget.
Mit ? Egy óra alatt egy menedzser "felmérheti" egy év tevékenységét és szakmaiságát? Fölényes, félisten talán, ha egyszerre tudná, értékelné, ítélné, mérje és szankcionálná az egész évet?
Végre beszélhetek a főnökömmel, akivel minden nap találkozom; ha megadja a szót …
A menedzserek számára ez csúnya lottó. Oda mennek, gyakran visszafelé, nem tudják, milyen mártásban fogják megenni. Azt kell mondani, hogy maga a menedzser sem tudott róla néhány órával azelőtt. Mert, szürreális, a kérdést csak ilyen rövid idő alatt közelítik meg és kezelik!
Ha a menedzser irányít, szükségszerűen több száz megbeszélést kell folytatnia munkatársával, amelyek során köteles mérni teljesítményét, kalibrálni szakmai gyakorlatának megfelelőségét, érdeklődni szükségleteiről, problémáiról és nehézségeiről., Tanácsot ad neki, segít válaszoljon neki… és szisztematikusan minősített és kifejezett visszajelzést adjon viselkedésének minőségéről és relevanciájáról. Nem ? Szóval nem "gazdálkodik" !!
Teljesen anakronisztikus esemény, amely mély torzulásokat generál
Miért kell várnunk erre a röpke találkozóra, hogy feltesszük magunknak a képzési igények és a regisztrációk kérdését? Más szóval, elveszíteni akár tizennyolc hónapot a megvalósítás előtt? Miért kell elhalasztani - néha tizenegy hónappal - a képességek hiányának, a nem megfelelő szakmai magatartásnak, a súlyos szociális vagy pszichológiai rendellenességnek a végzetes felfedezését, a pozíció ergonómiájának torzulását, a motiváció lebontását…?
Egyes légitársaságokban a hajózószemélyzet vezetőinek állítólag tucatnyi pilótát kell irányítaniuk, akik közül néhánynak három éven belül kevesebb karbantartása van, vagy soha nem találkoznak! Természetesen rendszeres műszaki értékelésen esnek át, amelyet a nemzetközi szabályozó szervek kötelezővé tesznek, de a többit saját magukra bízzák. Ekkor meglepődünk, hogy egy másodpilóta szándékosan lezuhant egy repülőgépet.
Keresse meg a célokat, például a gombát a mondott napon
Minden felfedezés és döntés átfogó interjúja operatív, funkcionális, társadalmi és emberi hülyeség. De ez még rosszabb lesz: egyes szervezetekben akár egyéni "célokat" is meg kell határozniuk az évre! Helló következetesség a gyártási ciklusokkal! A célok kezelésének körültekintőnek kell lennie, közel valós időben, igazodva a valóság, a készségek, korlátok, projektek, stratégiai fejlesztések, erőforrások és eredmények változásaihoz.
"Értékelés" vagy értékelt pátosz … az értékelő
Azt fogom mondani, hogy ezek nem operatív, hanem "személyes" célkitűzések. Quèsaco? Igen, azt hiszem, értem: ez az émelyítő leves az ítéletekről az emberről, szándékairól, "tulajdonságairól", pszichéjéről, belső rugóiról, egyéni viselkedésének erkölcséről …, szerényen megnevezve a " elismerés ".
Beszéljünk erről a híres "elismerésről". Értékelni valamit jelent a szeretet-gyűlölet, ízlés-elutasítás, megbecsülés-elutasítás között. Szereted a sárgarépalevet vagy sem? A minősítés az ellenkezője a minősítésnek. Ez szubjektív, egocentrikus, véletlenszerű. Eredménye nem árul el semmit az érintettről, csak tájékoztat az állítólagos értékelő preferenciáiról, előítéleteiről és intim pátoszáról. A bizonyíték : cserélj főnököt tízszer, tíz különböző ember leszel!
Az értékelés a Care Bears & CO
Ennek a fogalomnak a használata a szervezet irányítási politikájának középszerűségéről is tájékoztat, amely büszkén megjeleníti azt HR dokumentumaiban. Még viccesebb: ugyanezek a szervezetek találták meg a gyors és csodaszerű kenetet, hogy a legalacsonyabb költséggel képezzék ki menedzsereiket a karbantartásban: online önképzés. Hidd el, ha akarod, de nincs erősebb, hogy a legrosszabb nem menedzsereket a legártalmasabb módjaik mocskosságában tartsák. Kivéve, hogy "kiképezték" és megfelelően lepecsételték, tehát hozzáértők.
Sprinkler öntözött, egy banális szent pingvinértékelő a szakács címe kegyelméből
Köztudott, hogy az "elismerő menedzsert" szükségszerűen csak a hierarchikus pozíciója teszi tökéletesen objektívvé. Rá van írva. Státusza kiemelkedő pszichológust, szociológust, professzionális, tisztességes, felelősségteljes, decentralizált, részt vevő, altruista, figyelmes, figyelmes, hatékony, látnoki … ezért pártatlan és releváns személyt tesz. És ahogy "követte" az online modult … A vicces dolog ebben a szomorú történetben az, hogy érzelmes menedzserünk, aki szintén menedzser, viszont átesik ennek a hülye megpróbáltatásnak a fájdalmaion egy másik személy igája alatt. belekeveredve saját személyes torzulásaiba. Így megy a kellő számú vezető, bíró és megítélt hétköznapi élete, törékeny és törött, és néha megkímélt, ritkán értékelt és jutalmazó.
Retrográd nem menedzsment gyakorlat
Abban a történelmi időszakban, amikor az iskola küzd a helyettesítő vizsgák folyamatos értékeléssel való helyettesítéséért, az ellenkező irányba haladó vállalatok hízelegnek amiatt, hogy éves interjúkat készítenek, amelyek a társkereső tekintély látomásától bűzlik. th század. Ha a séfnek már nincs joga a cuissage -hez, akkor is megilleti az elismerést; és az egészet kezelje.
Sokszorosított, állandó és differenciált értékelés.
Véget kell vetnünk ennek a maszlagnak. Először is, annyi cserét kell folytatni a menedzser és a vezetők között, ahány tantárgy van, mindegyik a saját tempójában: képzés, gyakorlatok, teljesítmény, minősítés, szükségletek, szakmai helyzet, felelősség, személyes helyzet … Ha a "menedzsernek" nincs ideje, mit kezd a munkával töltött 1800-2000 órával, amelyek többsége a csapataival van kapcsolatban? Válasz: "kommunikál" … másokkal! Munkatársai? Alig van ideje parancsot adni nekik. Azonkívül ezért 18 órakor összehozza őket. Értékelni őket? Pfouhh … Micsoda gondolat!
Kölcsönös értékelés
Az értékelésnek szigorúan tényszerűnek, rendszeresnek, előre láthatónak és a tevékenység ciklusainak megfelelően tervezettnek kell maradnia. Ha interjúra van szükség, az nem a felfedezés helye, hanem a már sokszor megosztott elemek szintézise. Végül, és enyhén szólva: az értékelésnek szentelt szekvenciákat szintén a menedzsmentnek kell szentelni. Mi a menedzser felfogása, milyen elvárásai és igényei vannak a menedzserrel szemben, hogyan tud a menedzser velük kapcsolatba lépni? Cselekvési terv és találkozóprogram a befejezéshez.
Az AN interjú a józan ész sértése, a menedzsment ellentéte, az erényként felállított éves hanyagság. Az, hogy benne van a szabályokban, nem indokolja használatát. Hogyan tud kezelni napi értékelés nélkül? De egyébként tényleg „gazdálkodik”?
