Robert Blake - pszichológiai és jogi doktor - és Jane Mouton - szintén pszichológusdoktor, mindketten menedzsmentelméleti szakemberek, együtt dolgoztak a 60 -as és 70 -es években a Texasi Egyetemen, és formalizálták a "menedzserrácsot".
Ez a vezetői rács határozza meg különböző viselkedési vezetési modellek 2 kritérium szerint: a jövedelmezőséggel kapcsolatos aggodalom egyrészt, másrészt, érdeklődés az emberi tényező iránt .
Így 5 fő, könnyen azonosítható és feltérképezett menedzsmenttípust jellemeznek ezen a mátrixon keresztül.
A Blake és Mouton rács - elv
Ez a vezetői mátrix 2 tengely körül forog:
- az x tengelyen: a menedzsment érdeklődése a termelés iránt (eredmények, jövedelmezőség, célok elérése),
- sorrendben: a menedzser figyelmét az emberre (jólét, személyközi kapcsolatok, alkalmazottak igényei).
Blake és Mouton belevágtak a rácsba 9 érték minden tengelyen . Ennek az elemzésnek az eredménye a fejlesztés 5 uralkodó irányítási stílus a menedzsernek az eredmények iránti aggodalma és az Emberi tényező iránti figyelem mértéke szerint. Az első ábra az orientáció "termelési" - abszcissza - értékét adja meg, a második az emberi - ordinátát.
Az 5 fő irányítási stílus részletesen
(1,1) "Legyen"
Vezetési stílus, amelyet a laza menedzsment . Ez a menedzserprofil elkerüli minden nehéz helyzetet (konfliktusokat, konfrontációkat stb.), És nem foglal állást azokban a témákban, amelyekért felelős. Ez a fajta menedzser nagyon kevéssé aggódik, akár az elért eredmények, akár csapatának jóléte miatt. Ő a legkisebb erőfeszítés híve. Mondhatni, a lehető legkevesebbet teszi csak azért, hogy megőrizze a munkáját.
A hatások : a szervezet krónikus diszfunkciója és az alkalmazottak állandó megkérdőjelezése.
(1.9) "Társadalmi"
Kezelési típus néha atyáskodónak, részvevőnek írják le vagy akár "country club" - "rekreációs tábor" - barátainknak az Atlanti -óceánon túl. Az ilyen típusú menedzserek aggodalmai középpontjában a munkavállalók állnak. Hallgatnak, kényeztetnek. A menedzser minőségi kapcsolatokat alakít ki csapatával, anélkül, hogy feltétlenül aggódnia kellene a kitűzött célok miatt.
Azonban az ilyen típusú menedzsment valóban a csapatra és a jólétre, az egyes személyek fejlődésére vagy inkább a menedzser azon vágyára összpontosít, hogy az alkalmazottai értékeljék?
A társadalmi menedzsment hatásai : jó munkakörnyezet, de hanyatló termelés, gyakran hiányzik az építő jellegű visszajelzés.
(5.5) "Középfokú"
Ez az irányítási stílus az politikának is nevezik . Az utat képviseli a mérleg az Ember felé való orientáció (figyelembe véve az igényeket) és az eredmények között. Az "intermedier" nevű menedzsment módot alkalmazó menedzser a kompromisszumok embere: természetesen a termelékenység, de nem bármi áron, különösen a csapata embereinek fejlődése tekintetében.
A középvezetés következményei : mindent összeegyeztetni akarva az eredmények nagyon átlagosak maradnak, a csapat pedig messze nem optimális teljesítménytől.
(9,1) "A feladatra összpontosítva"
Autoriter stílus, amelyet a menedzser kudarcától való zsigeri félelem váltott ki a termelésre összpontosít az emberek kárára. Az ezt a testtartást vezető menedzser zálogként használja munkatársait, akiket okosan helyez el a kitűzött célok elérése érdekében. Ehhez egy sor eszközt használ, hogy irányítsa a beosztottjait, akiknek anélkül kell engedelmeskedniük kérdezni.
A hatások : rövid távú teljesítmény, de a személyzet demotiválása (aki nem tesz mást, csak engedelmeskedik a parancsoknak anélkül, hogy bármit is fel tudna ajánlani).
(9.9) "Integrátor"
Itt mi optimalizálja az emberi erőforrásokat a közös célok elérése érdekében. Fontos a csapat fogalma. A menedzser demokratikus testtartást tanúsít. Nyitott, karizmatikus és gyakran inspiráló személy. Mindenki bevonása és részvétele maximális. A kollektív intelligencia a szervezet szolgálatába áll.
Előnyök : az alkalmazottak bevonása, ami nagy teljesítményhez, a konfliktusok és a stresszes időszakok jobb kezeléséhez, valamint jobb döntésekhez vezet. Olyan modell, amelyre minden vezetőnek ideális esetben törekednie kell, még akkor is, ha ez a vezetési stílus továbbra is viszonylag nehezen alkalmazható nagy léptékben.
A mátrix alkalmazása
A Blake és a Mouton rács különféle célokra használható:
- támogatás hogy a menedzsment módszerét az elvárásoknak és a kontextusnak megfelelően alakítsa ki, miközben bizonyos távolságot tart, hogy ne essen az önértékelés szinte szisztematikus 9.9 csapdájába.
- vezetői elemzés és coaching : a külső perspektíva lehetővé teszi egy adott vezető uralkodó vezetési módjának részletesebb elemzését, és így finomabb korrekciókat végezhet az utóbbi menedzsment módjában.
Ennek a vezetői mátrixnak az előnyei és korlátai
A 2 dimenziós felügyeleti rács előnyei
Ez a mátrix lehetővé teszi a különböző típusú vezetések nagy vonalainak meghatározását, és minden vezető számára, hogy megismerje uralkodó vezetési stílusát.
Ezenkívül ez egy érdekes eszköz a menedzsernek, aki e rács segítségével és minden objektivitással képes alkalmazkodni és / vagy korrigálni a vezetési stílusát.
A Blake és Mouton rács határai
A vezetési stílus nem korlátozódik a célokra és az Emberre. Még ha ez a rács többé -kevésbé a menedzser személyiségét is tükrözi, nem korlátozódik csak erre a két komponensre. A menedzser készségeit, különösen az általa bemutatott lágy képességeket - minden elem figyelembe kell venni. Figyelembe kell venni az összefüggéseket és a jelenlegi helyzetet is.
Bizonyos vezetőknek néha többféle menedzsmentje is van, amelyekkel ambícióik szerint zsonglőrködnek.
Ezenkívül a menedzser objektivitásának hiánya néha torzíthatja az elemzést. Valójában azt, amit az utóbbi felfog a vezetési stílusával kapcsolatban, az együttműködők teljesen másként foghatják fel.
