Az év vége kedvez a munkavállalói értékelő interjúknak. Két fő típusa van:
- Az első azértékelő interjú (más néven teljesítményinterjú, vagy haladásinterjú …). A cél a munkavállaló eredményeinek elemzése és a célok kitűzése. Ez az idő szükséges ahhoz, hogy visszalépjünk a tevékenységtől, és azonosítsuk a lehetséges előrehaladási lehetőségeket. Ha interjút készít az összes alkalmazottjával, javíthatja teljesítményüket. Az is kiváltságos pillanat, hogy visszajelzést kaphat a csapat működéséről és fejlesztheti menedzsment stílusát.
- A második azszakmai találkozó. Ez utóbbi kétévente kötelező. Célja, hogy támogassa a munkavállalókat szakmai fejlődésükben, és képzést biztosítson számukra a fejlődéshez.
Azt javasoljuk ebben a cikkben, hogy ne tegyünk különbséget, néha kissé elméletileg. Valójában egy nem képzett és nem fejlődő alkalmazott végső soron csökken a teljesítményben, mert kevésbé lesz érintett. Ez a két szempont tehát szükségszerűen szorosan összefügg.
Milyen interjúk nem
Ezek a találkozók fontos menedzsment pillanatok a csapat életében. Először azonban fontos tisztázni, hogy melyek ezek:
- Ezek nem nem a menedzsment egyetlen pillanata az év … ja. Így ha egy munkavállaló nehéz helyzetben van, akkor elengedhetetlen, hogy ne várja meg az interjút, hogy segítsen a sikerben;
- Ez nem nincs vágási idő . Ha a munkavállalót át kell alakítani, elengedhetetlen, hogy ezt a vezetői intézkedést a lehető leggyorsabban elvégezze;
- Ez nem nem a felismerés egyetlen pillanata év: ha egy alkalmazott jól végezte munkáját, elengedhetetlen a napi elmondása.
Az interjú ideje a számbavételnek és a javaslatnak. Ez semmiképpen sem a konfliktusok szabályozásának ideje vagy az egyetlen elismerési idő. Ez egy olyan időszak is, amikor a vezető és a munkavállaló megállnak, megkérdőjelezik a tevékenységet és magukat a projektet.
Miért csinálok interjút? Az előkészület
A központi cél annak megismerése, hogy a munkavállaló és a vállalat szinkronban vannak -e. Így a célokon túl lényeges tudni, hogy a munkavállaló motivált -e a részvételre.
Ezért a folyamat elindítása előtt két fontos kérdést kell feltennie magának:
- az első az megtervezni a jövőt : mi a fejlesztési tervem a következő évre? Milyen készségekre van szükségem? Hogyan lehet bevonni az alkalmazottakat ebbe a projektbe? Hogyan motiváljuk őket?
Ez az előkészítő munka elengedhetetlen. Valójában az interjúkat néha kényszerített figurának tekintik, anélkül, hogy értéket teremtene (eltekintve az emelésektől és bónuszoktól). Azonban a jövőjére, a projektjeire gondolni, és az interjú segítségével elképzeléseit közvetíteni és hosszú távon bevonni az alkalmazottakat, nagy értékű cselekedet a vállalat, a csapat és a munkavállaló jövője szempontjából.
- a második lehetővé teszi tudja, hogy az alkalmazottak fázisban érzik -e magukat ezzel a projekttel. Bele fognak szólni? Hogyan? 'Vagy' Mi? Elfogadják a változást? Hogyan támogatják és képzik őket?
Tehát, ha egy alkalmazott nem éri el céljait, elengedhetetlen annak megértése, hogy miért … Még mindig motiválja őket a projekt? Hogyan lehet újra motiválni, ha szükséges? A menedzser és a vállalat kielégítheti ezt az igényt? Hogy milyen mértékben?
És akkor mit kezdjek vele?
Amikor a menedzser elvégezte ezeket az interjúkat és validálta az alkalmazottak projektjeit, el kell kezdenie az utolsó lépést: a megvalósítást.
- AZA cselekvési terv animációja : az interjút követően nem ritka a helyére tenni. Utóbbi összefüggésbe hozható a termék vagy szolgáltatás minőségének javításával, az értékesítési teljesítménnyel, a szakmai fejlődéssel stb. Hogyan lehet ezt nyomon követni (például egy utóinterjú létrehozható)? Hogyan lehet megváltoztatni a cselekvési tervet? Hogyan kell támogatni és elkísérni a munkavállalót? Milyen támogatási igényeik vannak, és hogyan lehet ezeket kielégíteni?
- Az evolúcióra külön pontot lehet tenni : a munkavállaló új szakmában szeretne fejlődni, speciális szakértelmet szerezni … Ezeket a kívánságokat érvényesítik, mert megfelelnek a vállalat igényeinek is. Ezután néha szükség van egy képzési terv kipróbálására: lehetséges szervezetkeresés, speciális képzés felépítése, ha szükséges …
Következtetésképpen
Összefoglalva azt mondhatjuk az interjú fontos pillanat a menedzsment számára. Még akkor is, ha nem kell megvárnunk, amíg ez utóbbinak sikerül. Lehetővé teszi számolja be az év folyamán történteket és azt is lehetővé teszi közösen tervezni a jövőt. Így ez a kulcsfontosságú pillanat a vállalat életében lehetővé teszi az együttműködés szabályainak megállapítását és a kölcsönös kötelezettségvállalások meghatározását.
