A „felülről lefelé” és az „alulról felfelé” megközelítések meghatározása
Mi a "felülről lefelé" irányítás
„Függőleges” vagy „hierarchikus” menedzsmentnek, vagy akár „felülről lefelé irányuló megközelítésnek” is nevezik, a felülről lefelé irányuló irányítás a hatalom hagyományos felfogásának alkalmazása. A szerkezet piramisszerű: a döntéseket a hierarchia legmagasabb szintjén hozzák meg, azon az irányon, amely a parancsokat adja, és amelyet az alsó szinteknek kell végrehajtaniuk. A hierarchikus vonal nagyon világosan meghatározott az ilyen típusú autokratikus menedzsmentben, amely a vállalatoknál a leggyakoribb.
Mi az "alulról felfelé" irányítás
Néha „horizontális” vagy „alulról felfelé” irányításnak is nevezik, az „alulról felfelé” irányítást a korábbi vezetés ellentéteként mutatják be. Ebben a megközelítésben az ötletek és kezdeményezések alulról fakadnak, amelyek ismerik a terepet, és a menedzsment átveszi a felek közötti csatorna vagy a felvételi kamra szerepét. A modell részvételen alapuló és együttműködő, a munkavállalókat pedig javaslattételi és kezdeményező erőként kell felkérni. Az elv célja az alulról építhető felhatalmazás. A „alulról felfelé irányuló menedzsment” kisebbségben van, de hajlamos a fejlődésre, különösen az induló vállalkozásokban és a projektorientált csapatokban.
A felülről lefelé vagy alulról felfelé irányuló menedzsment kihívásai
Túl gyakran elhanyagolt, alapvető fontosságú a vállalaton belül megvalósítani és népszerűsíteni kívánt vezetési stílus tükrözése. E tekintetben a munkavállalók nem tévednek: a vezetők több mint fele nem habozik kilépni a cégétől, mert a meglévő vezetői technikák nem felelnek meg nekik.
A megfelelő menedzsment a munkavállalók jólétének forrása; és ezzel az elégedettséggel a termelékenység hajlamos a növekedésre! A munkahelyi coaching tehát nagyon fontos eleme a vállalat teljesítményének. Cégének sikeres alkalmazottja az a munkavállaló, aki ott marad. Ezenkívül korlátozza a személyzet változását, a toborzási és pótlási költségeket.
Az egyes munkatársaira figyelő menedzser, egy gondoskodó menedzser arra ösztönzi őket, hogy a legjobbat nyújtsák magukból. Értelmet ad nekik, és tudjuk, hogy a jelentés a legfontosabb az emberek többségének motivációjának építésében és fenntartásában.
Ezzel szemben a toxikus kezelés sok stresszt okoz, és hátrányosan befolyásolja a munkakörnyezetet. Ez azzal a kockázattal jár, hogy növekszik a forgalom, mert sok munkavállaló elveszítheti motivációját, és ez idővel súlyos következményekkel járhat a csapatok és így a vállalat teljesítményére is.
A "felülről lefelé" és az "alulról felfelé" megközelítések előnyei és hátrányai
A két irányítási modell mindegyikét irányító fő elvek ellenőrzése és összehasonlítása előtt meg kell jegyezni, hogy egyik sem tökéletes, és hogy az alapvető különbség az alkalmazottak jólétében és teljesítményében az emberben rejlik. Más szóval, az olyan menedzserek, akik "mérgezőek" és nem rendelkeznek emberi értékekkel (empátia, hallgatási készség, bizalom stb.) Egy állítólag alulról jövő modellben, nem lesznek megfelelőek. Ezzel szemben egy nagyon emberbarát és hozzáértő menedzsment, felülről lefelé irányuló modell, képes lenne rá.
Azt is meg kell jegyezni, hogy nem minden alkalmazott azonos. Mindenkinek megvannak a saját tapasztalatai és karakterei: egyes személyiségek az alulról építkező modellt részesítik előnyben (bevonás, felhatalmazás stb.), Míg mások kényelmesebbnek találhatják a felülről lefelé irányuló modellben való fejlődést (a célok, elvárások, feladatok egyértelműen meghatározottak) .
|
Fentről lefelé irányítás |
Alulról felfelé irányuló menedzsment |
|
|
Előnyök |
Az általános gyakorlat tehát nem zavarja meg a munkavállalók többségének szokásait A célok és eljárások világosak, mivel csak egy személy fejleszti őket: a vezérigazgató A célok összhangja a vállalat jövőképével és küldetéseivel A munkavállalóknak nagyobb szabadságuk van arra, hogy a feladataikra koncentráljanak (nem kell részt venniük máshol hozott döntésekben) Ha a vezérigazgató ragyog és tehetséges, akkor együtt ragyog, és a döntések jók lesznek |
Az összes alkalmazott bevonása a döntésekbe motiválja őket a munkájukban Szövetséget és összetartást teremtett a csapatokban és a csoportban A munkavállalók elismerik munkájukat és értékelik őket; ez általában javítja a teljesítményüket A bázis és a föld szavát hallgatják; ez értékes információkat ad. Ez olyan versenyelőny, amely elősegíti az innovációt és javíthatja az üzleti folyamatokat. Felhatalmazás és elszámoltathatóság |
|
Hátrányok |
A működés merevsége és a terep sajátosságainak figyelembevételének rossz képessége A modell tekintélyelvűnek és direktívának tekinthető. És nagyon kontrollált A vezetőnek karizmatikusnak kell lennie, és döntésein keresztül vezetnie kell az egész csoportot. Ha nem fogadják jól, az befolyásolhatja a motivációt és a termelékenységet. A felső vezetőknek és a csoportvezetőknek egyértelműen és hatásosan kell közvetíteniük a döntéseket |
Lehetséges látásbeli különbségek a küldetések és célok tekintetében A vélemények és javaslatok megsokszorozódása fékezheti a nagyon lassú döntéshozatalt Lehetséges konfliktusok és rivalizálások, amelyek mindegyike a vállalat érdekeinek sérelmére kíván kilépni a játékból; ezek a veszekedések károsíthatják a termelékenységet |
Példák az „alulról felfelé” irányítás megvalósítására
Egy együttműködőbb és nyitottabb vállalati kultúra megteremtése, rugalmasabb és erősebbé tétele minden alkalmazott számára számos konkrét gyakorlattal jár, amelyek horizontálisan egyesítik a csapatokat. Ezek a tevékenységek részvételi folyamatot foglalnak magukban, amely figyelembe veszi mindenki szavait.
Íme néhány fejlesztési lehetőség:
- Ossza meg a vállalat stratégiájának elképzelését az egész csapattal; elősegíti az információáramlást
- Minden reggel körülbelül 30 perces stand-up találkozó a csapatával, és hallgassa meg, hogy ki mit mond a jelenlegi feladatairól és az esetleges nehézségekről. A felmerült problémák közös megoldása (munkával kapcsolatos)
- Határozzon meg egyértelmű csapatteljesítési célokat a csapattal
- Mutassa be a felhatalmazás és az autonómia értékeit, de a szolidaritást is
- Legyen példaértékű saját vezetői hozzáállásával (bizalom, alázat, hallgatás, tisztelet, jóindulat stb.)
- A csoportdinamika és a kollektív intelligencia népszerűsítése
- Ügyeljen mindenki képzésére és folyamatos fejlesztésére stigmatizáló hibák nélkül
- Vonja be minden alkalmazottat a hatásos döntésekbe. Példa: Doodle felmérés, hogy megnézze véleményüket az új céglogóról
- Fedezze fel az agilis menedzsment előírásait (együttműködés, vizuális kezelés stb.)
