Gyakran előfordul, hogy a tekintély fogalma negatív konnotációval bír, a menedzsmentben, mint máshol. Gyakran mennyiségekkel is társítják (túl sok vagy nem elég), és néha összetévesztik egy másik, minden bizonnyal közeli, de nagyon eltérő kontúrral rendelkező kifejezéssel: az autoriterizmus. Bár a tekintély hasonlít egy készséghez, leírható "természetesnek".
Néha azt halljuk, hogy az ilyen és ilyen vezető „természetes tekintéllyel” rendelkezik. Mint minden készség, a tekintély is sokféleképpen gyakorolható viselkedés formájában. Ezek közül a tekintélyelvűség meglehetősen mérgező példa a kapcsolatok szempontjából.
Ekkor felmerül a kérdés: menedzserként hogyan állítja fel hatalmát anélkül, hogy az önkényuralomba esne, és ezáltal fennállna annak veszélye, hogy tekintélyelvűvé válik?
Állítsa be a szándékot
Ha más képből indulunk ki, akkor a vezetői tekintélyre mint eszközre gondolhatunk. És mint minden eszköz, nem is annyira az okozhat problémát, hanem a tulajdonosa, pontosabban az a szándék, amellyel ezt használja.
Hadd magyarázzam.
Attól függően, hogy a vezető milyen szándékkal használja a tekintélyt, viselkedését többé -kevésbé jól érzékelik és elfogadják az alkalmazottai.
Vegyünk néhány példát:
Pierre értékesítési csapatot vezet a gyógyszeriparban. Nemrég kezdte meg új funkcióit, és gyorsan meg akarja szilárdítani hierarchikus pozícióját. Kapcsolatai munkatársaival gyakran feszültek, nyílt konfliktussal határosak. Pierre nem szívesen hallgatja és veszi figyelembe egymás hangulatát. Vezetői testhelyzetében az a szándéka, hogy alkalmazottai a tekintélye alá tartozzanak, és hogy halogatás nélkül engedelmeskedjenek az utasításainak. Az egyetlen cél, amelyről érdemes időt szánni a beszélgetésre, a számok célja.
Cathia egy könyvelőiroda csapatáért felel. A természeténél fogva játékos és erős érzelmi intelligenciával felruházott lény arra törekszik, hogy tekintélyét felhasználva bonyolult projektekben részt vevő munkatársainak támogatását nyerje, ahelyett, hogy hatalmát kényszerítő módon gyakorolná. Hirtelen inspirációforrássá válik azoknak az újoncoknak, akik hatékony vezetőnek tekintenek, és akikre számíthatnak. Ha Cathia gyakorolja felhatalmazását azzal, hogy a kapcsolatokat a menedzsment középpontjába helyezi, sokkal többet nyer az alkalmazottaitól, mint amire számíthatott.
Itt két teljesen ellentétes módot látunk a hatalom gyakorlására, mint vezető eszköz: elnyomó menedzsment (tekintélyelvűség) és kapcsolatkezelés (természetes tekintély)
Represszív menedzsment
Az elnyomó menedzsmentben a szándék a „feletti hatalom”, a behódolás, az uralom és néha még a manipuláció is. A munkavállaló „eszköz” a cél eléréséhez (éves eredmény, megkötendő fájl, elérendő cél). Az ilyen típusú szándék irányítása alatt gyakorolt tekintély ezután tekintélyelvűvé válik.
Legyen óvatos, bár manapság ez az irányítási forma kissé öreg iskolává válik, ennek ellenére bizonyos előnyökkel jár (rövid távon):
- Időt takaríthat meg a döntéshozatali folyamatokban
- Kevés hely a tárgyalásoknak és vitáknak
- A menedzser viszonylagos nyugalma, akitől senki nem mer semmit kérni.
- Elégedettség a vezetői egóval a felsőbbrendűségi érzéssel kapcsolatban, amelyet a tekintélyelvűség ad a menedzsernek.
- A menedzser védelme e testtartás mögött, hogy elrejtse képességeinek hiányosságait.
Most nézzük a vezetői tekintélyelvűség közép- és hosszú távú kockázatait:
- Csökkent a munkavállalók motivációja, akik csak kényszerből fognak cselekedni
- A félelem érzelmeinek aktiválása az alkalmazottakban automatikusan a túlélés három ösztönös reakcióját eredményezi: repülés (hiányzás), küzdelem (konfliktusok), zavartság (jelenlét)
- A hitelességtől mentes kapcsolatok olyan helyzetekhez vezetnek, ahol a pszichológiai játékok tele vannak.
- Bizonyos fájlok vagy projektek szabotálása (közvetett válasz az egyet nem értés kifejezésére)
- Szenvedés a munkahelyen bizonyos személyiségprofilok miatt.
Kapcsolat-kezelés
A kapcsolatkezelésben a szándék inkább a "hatalomért", a felvásárlásért, az inspirációért szól. A munkavállalót partnerként tekintik, azzal a céllal, hogy közösen építsenek egy projektet, elérjék a célokat, közösen hozzanak létre egy közös jövőképet, amely felé haladni kell.
Itt megtaláljuk mindazon tulajdonságok mozgósítását, amelyek vezetővé teszik a vezetőt.
A gyakorlathoz hasonlóan az elnyomó menedzsmentnek is vannak előnyei és hátrányai.
Előnyök:
- Az alkalmazottak fokozott elkötelezettsége küldetésük tárgya iránt
- Kapcsolati minőség a vezetővel és az alkalmazottak között
- A technikai képességeken túlmutató vezetői tulajdonságok tisztelete
- A globális jövőkép iránti elkötelezettségüket érző munkavállalók motiválása
- A változás vagy a stressz idejének megkönnyítése
Hátrányok
- Több -kevesebb idő a beállításra. A kapcsolat olyan konstrukció, amely időt és türelmet igényel, hogy minőségi legyen
- Gyakori kérdezést igényel a menedzsertől. És néha önmagát megkérdőjelezni ijesztő lehet
- Kérdezi, hogy a menedzser ismeri, elfogadja és vállalja hibáit, hiányosságait
- A tevékenység bizonyos ágazataiban kevéssé ismert kultúra. Hirtelen, ha egy menedzser úgy dönt, hogy ezt a kezelési módszert alkalmazza, akkor folytatnia kell az irányt, mert kétségtelenül a környezet fogja őt bántani.
A vezetői hatósági triptichon
Most, hogy az együttmûködõkkel közösen elfogadott felhatalmazási stílus tekintetében döntött, három különbözõ, de egymást kiegészítõ szemszögbõl fogjuk látni, hogyan kell gyakorolni ezt a felhatalmazást: a Logosz, a Pátosz és az Étosz.
1. Felhatalmazás és logók: tények szerinti kezelés
Ha logó módban szeretné fejleszteni tekintélyét, akkor a vezetőségnek tények, konkrét cselekvések, látható készségek, know-how körül kell dolgoznia, amelyeket az alkalmazottai naponta megfigyelhetnek. Az ötlet az, hogy legyőzhetetlen legyen a jelenlegi ügyekkel kapcsolatos összes adaton, az osztályának folyamatain, a tevékenységi területét szabályozó szabályokon és technikákon.
Ezért „mérvadó” lesz a fent említett területeken, ha hivatkozási pontként szolgál az együttműködők számára. Végül, de nem utolsó sorban, tudását átadhatja munkatársainak. Ebben a testtartásban engedi meg nekik, hogy "növekedjenek".
2. A tekintély és a Pathos: menedzsment az érzelmeken keresztül
Ez az érzelmeknek a menedzsmentbe való beépítéséről szól. A társaságon belüli érzelmek gyakran túlságosan gyakran fantáziának, legrosszabb esetben tabutémának számítanak, és gyakran a "probléma" kategóriába tartoznak.
Valójában akkor válnak eggyé, ha a menedzser által generált érzelmek a „kellemetlen érzelmek” fájl alá tartoznak, mint például a félelem, szomorúság, harag vagy undor. Láttuk, hogy az elnyomó menedzsment esetében a félelem felhasználása a tekintély létrehozásához több hátrányt okoz, mint előnyt.
Másrészt a kellemes érzelmeket és érzelmeket keltő testtartás és viselkedés elfogadása lehetővé teszi, hogy a vezetői tekintélyt ne csak természetesnek, hanem emellett jogosnak is tegyük. A bázis alapja, amelyet André Comte Sponville filozófus idézett fel, a menedzser tudásának triptichonja: „tudja, hogyan kell mondani Hello - Hogy vagy - Köszönöm”. Már nem titok, hogy a boldog alkalmazott motivált munkavállaló. Melyik cselekedet!
3. Felhatalmazás és etosz: menedzsment karizmán keresztül
Valószínűleg a legkevésbé nyilvánvaló rész, és a leghosszabb a helyére. Valójában az Ethoson keresztül történő menedzsment az inspiráló képesség fejlesztésében rejlik, hogy az alkalmazottak úgy érezzék, hogy „nőnek” a vezetőjükkel való kapcsolattartás során. Ha olyan menedzserrel rendelkezik, akinek az Ethos harmonikusan van kifejlesztve, akkor azt modellezni szeretné. Ezt az állapotot azokban az emberekben (vezetők vagy mások) találjuk, akik mentorként szolgálnak a fiatalabb alkalmazottaknak azon a szakmai területen, ahol mindketten dolgoznak.
Az Etosz épül, nem lehet egyik napról a másikra megszabni. Természetesen néhányuknak van egy bizonyos karizmája, amely megkönnyítheti a hozzáférést ehhez a vezetési stílushoz. A téma azonban minden menedzser számára hozzáférhető, aki türelemmel, módszerrel és határozottan foglalkozik vele.
Az Ethos fejlesztéséhez nincsenek mágikus receptek (mint egyébként nagyon kevés dologban), hanem néhány fő elv, amelyet mindenkor tiszteletben kell tartani:
- Légy egybevágó: tedd, amit mondasz, mondd, amit teszel
- Ölelje meg az egybevágóság nagy nővérét: a hitelességet. Ez hozza meg azt a különbséget, amely mindent megváltoztat az alkalmazottaival való kapcsolatban.
- Légy elfogulatlan: Igor, az informatikai részleg útját állja? 1) Lépjen túl érzésein a kapcsolati minőség megőrzése érdekében. 2) Tedd fel magadnak azt a kérdést, hogy mi Igor jön, hogy csiklandozza az otthonodat … és mi fáj neked;-)
- Az érzékeny témákat úgy közelítse meg, hogy a tartalomhoz való viszonyra összpontosít.
- Fejlesszen jelentést a szakmai etika fogalma körül
- Gondolkozz, mielőtt döntést hozol … és tartsd be a vállalásaidat
- Vállalj felelősséget a hibáidért, és enyhíts másokon
- Gyakorlataiban használja finomsággal az alázat és a bizalom keverékét. Például egy ambiciózus projektnél, amely sikeresen végződött, emelje ki csapatának munkáját, miközben üdvözli a menedzserként felmerült tulajdonságainak elismerését.
Meg fogja érteni, hogy a vezetői felhatalmazás nem rendelhető el, hanem épül.
