A munkaszerződés, a CDD vagy a CDI részeként a munkavállalót alárendeltségi kapcsolat köti össze munkáltatójával: a munkavállaló lényege, alárendeltség jellemzi a munkaszerződést - egy bizonyos határig.
Az alárendelt munkavállaló nem hajlandó alávetni magát munkáltatója törvényes hatalmának, és szándékosan kitér vezetői hatalma alól.
Szankcionálható magatartás
A munkavállalónak csak a munkáltató törvényes utasításait kell kötelezően betartania, ennek elmulasztása esetén szankciót vonhat maga után. Például :
- A munkavállaló jogos jogi indok nélkül nem hajlandó tiszteletben tartani a mobilitási záradékban vállalt kötelezettségeit.
- A munkavállaló nem végzi el a hierarchiája által előírt feladatokat, annak ellenére, hogy azok szerződéses kötelezettségei részét képezik.
- A munkavállaló nem tartja be a munkaidejét.
- A tisztelet hiánya vagy a visszaélésszerű viselkedés a munkahelyi engedetlenséget is jellemezheti.
Bizonyos magatartásokat, bár az engedetlenség jeleit, nem lehet szankcionálni. Ez különösen akkor igaz, ha:
- A munkavállaló nem hajlandó kezelni hierarchikus felettese személyes ügyét.
- A munkáltató veszélyes vagy illegális megbízásokat ír elő.
- A virulens szavak cseréjéhez vezető érv nem feltétlenül jelent engedetlenséget, a munkavállaló a munkaszerződése ellenére is megtartja a véleménynyilvánítás szabadságát.
Értékeld a helyzetet és kérdezd meg magad
Engedetlenség esetén a munkáltató lehet a felelős. A csapatokra nehezedő túl nagy nyomás, az információ rossz közlése vagy akár személyes érdekek megzavarhatják a vállalati alkalmazottakat, akik fegyelmezetlenül válaszolnak. Ez a zavar azonban valószínűleg rossz légkört teremt a munkában, ami senkinek sem előnyös.
Ezért alkalmas, mielőtt formális megoldásokat fontolgatna az alárendeltség kezelésére, megérteni a helyzetet. A munkáltató lehetősége arra, hogy hatékonyan módosítsa viselkedését: konfliktuscsillapító stratégia elfogadásával, az egyeztető hozzáállás előnyben részesítésével sok probléma elkerülhető.
A hallgatás, a megkérdőjelezés és a változtatás képessége az üzleti vezető legfontosabb tulajdonságai ebben az összefüggésben, és megoldják a legfeszültebb helyzeteket.
Figyelmeztesse a munkavállalót, és tegyen fegyelmi intézkedést
Néha a munkáltató legjobb erőfeszítései és jóhiszeműsége nem tudja kezelni az alárendeltséget. Ha a munkavállaló továbbra is nem engedelmeskedik képességeinek és szerződéses feladatai körébe tartozó küldetési parancsoknak, a munkáltatónak nincs más választása, mint szankcionálni - fokozatosan.
- Az informális figyelmeztetés alkothat 1 idő hatékony lépés a konfliktus feloldására. A munkáltató szilárd érvek alapján magyarázza elégedetlenségét a munkavállalóval, és megmutatja neki a lehetséges szankciókat, ha nem felel meg kötelezettségeinek. A munkavállaló ilyenkor mérlegelheti tetteit, felismerheti a következményeket, és dönthet úgy, hogy leáll rakoncátlan magatartásával.
- Figyelmeztető levél vagy intés engedetlenség miatt formalizálja a fegyelmi büntetést.
Megjegyzés: egyéb közbenső fegyelmi szankciók - elbocsátás, áthelyezés, lefokozás stb. - a jogi eljárás szigorú betartásával tekinthetők.
Elbocsátás, a végső válasz az alárendeltség kezelésére
Ha a fegyelmezetlenség a fenti intézkedések ellenére is fennáll, a helyzet nem tarthat a végtelenségig. Az engedetlenség cselekedetei megzavarhatják a szervezetet. Mindenesetre sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem lehet elégedett a feszült légkörrel a munkahelyen. A végső büntetés az engedetlenség kezeléséért: elbocsátás.
Az ismételt engedetlenség olyan hiba lehet, amely indokolja a személyes okokból történő elbocsátást. Az ítélkezési gyakorlat eseti alapon értékeli az egyszerű hiba, súlyos hiba vagy súlyos hiba jellemzésére való engedetlenség súlyosságát.
- Az egyszerű hiba az 1 er hiba fokát.
- Az súlyos vétség megakadályozza, hogy a munkavállaló a vállalatnál maradjon. Az engedetlenség általában indokolja az elbocsátást súlyos vétség miatt. Ebben az esetben a munkavállalót megfosztják a felmondási kártérítésétől és a felmondási kártérítésétől.
- Az súlyos tévedés súlyos kötelességszegés, amelynek célja a munkáltató ártása. A kártérítéstől megfosztva a munkavállaló azt is kockáztatja, hogy kártérítésre kötelezik.
Alapvető fontosságú, hogy a munkáltató megfelelően jellemezze az alárendelt munkavállaló hibáját, bármilyen bizonyítékot nyújtson az intézkedés igazolására, és alkalmazza a megfelelő elbocsátási eljárást. Ellenkező esetben fennáll annak a veszélye, hogy a jogosulatlan elbocsátás valós és súlyos ok nélkül újraminősítést eredményez.
