Mindenki egyetért abban, hogy a munkavállalók célkitűzései mennyire képesek bevonni őket küldetésükbe. A kérdés az, hogyan határozzunk meg kritériumokat és vonzó célértékeket, hogy mindenki a lehető legtöbbet hozza ki. Nézzük meg ebben a gyakorlati lapon, hogy milyen tanulságokat lehet levonni Edwin Locke és Gary Latham amerikai kutatók munkájából, és hogyan kell ezeket a gyakorlatban alkalmazni.
Mi Locke és Latham objektív elmélete?
1968 -ban sok kutatás után E. Lock szervezetpszichológus kifejlesztett egy elméletet, amely kiemeli a kapcsolat a célok és a munkavállalói motiváció között . A változók magyarázzák az egyének viselkedését a munkahelyen.
Bemutatta, hogy a konkrét és pontos célok kitűzése, nem pedig homályos képletek , tízszeresére növelte mindannyiunk teljesítményét. Hatékonyabb például azt mondani, hogy "azt akarom, hogy az év végén 35% -kal növelje hozamát", nem pedig "azt akarom, hogy idén jobban teljesítsen". A példa egyszerű, de megmutatja, hogyan számszerűsített, keltezett stb. határozottan hat a következményre.
Egy másik paraméter, amely pozitívan befolyásolja a teljesítményt: a kihívás nehézsége . Minél inkább egy célkitűzés jelentős erőfeszítést igényel, annál nagyobb teljesítményt kap cserébe. A siker akkor a találkozón van! - Felhívjuk azonban a figyelmet a túlzott célok kockázataira: demotiváció, kimerültség, kiégés.
Ahhoz, hogy ez a 2 kar működjön (konkrét és nehezen megvalósítható célkitűzések meghatározása), elengedhetetlen, hogy megértsék és elfogadják őket.
1990 -ben, Edwin Locke egy másik kutató, Gary Latham kíséretében befejezte a kezdeti kutatást, hogy meghatározza az 5 követendő elvet hatékony célok kitűzése érdekében (más néven 4C F módszer):
- Világosság
- Bonyolultság
- Kihívás
- Elkötelezettség
- Visszacsatolás
A 4C F módszer megvalósítása a hatékony célok meghatározására
Sorra végigjárjuk az egyes elveket, meghatározzuk, miről van szó, és javaslatot teszünk azok felhasználási módjaira vezetői feladataik során.
-
Világosság: tűzz ki egyértelmű célokat
A címben minden meg van mondva. Ahhoz, hogy hatékonyak legyenek, a céloknak meg kell felelniük legyen pontos, egyértelmű, időben és térben kelt .
A menedzser számára ez a biztosíték, hogy munkatársa a várt irányban dolgozik, világos prioritásokkal.
A menedzser számára az elégedettség, ha célzott erőfeszítéseket hajt végre, anélkül, hogy szétszórt volna, és tudná, mit kap cserébe. A szerződés feltételei nem hagynak kétséget. Nincs félreértés vagy csalódás.Ne habozzon, használja a SMART módszert. Erre tökéletesen alkalmas.
Komplexitás: tartsa egyszerűnek
Ahhoz, hogy egy cél eredményes legyen, annak kell lennie könnyen érthető.
A "gázgyár" típusú rendszer mindenki idejét pazarolja, tönkreteszi az erőfeszítéseket, a termelékenységet, és végül demotiválja az alkalmazottakat.A legfontosabb dolog a cselekvés . Hülyeség, ha időt fordítunk egy kifinomult rendszer kiépítésére, hogy mindent részletesen mérjünk, és előre láthassunk minden esetet. Felejtsd el a számtalan szintet, menekülj a lépcsőzetes kondicionált eredmények elől … Ne komplikáld túl . Nem pazarolja a steril energiát.
Kihívás: válassz vonzó célokat
A bárnak olyannak kell lennie elég magas ahhoz, hogy bevonja és motiválja . Valóban, a cél érzése még erősebb lesz, ha elérjük a célt. De vigyázz: a felajánlott jutalomnak a kihívás nehézségi szintjén kell lennie! Ellenkező esetben ne várjon bolondbiztos vállalásra!
Másrészről, nem lehet elérhetetlen . Ebben az esetben csapata csüggedése vár rád! Minden alkalmazottjának éreznie kell, hogy képes rá. Ellenkező esetben korlátozó akadályokkal kell szembenéznie, amelyek megakadályozzák a várt siker elérésében. Ezért mindig tartsa szem előtt, hogy ezeknek a céloknak reálisnak kell lenniük, elengedhetetlen feltétele annak, hogy elkerüljük a kimerültséget vagy akár a kiégést a csapat egyik tagja között.
Hogyan lehet ilyen célokat kitűzni? Az együttműködőkkel folytatott cserével. Figyelje meg motivációjukat, lelkesedésüket a javaslata iránt. Tényleg erre készülnek, vagy látszólag húzzák a lábukat?
Elkötelezettség: valódi üzletet köt
A teljes részvételért, a célokat el kell fogadni . Nem a kényelem érzéséről beszélünk. Őszinte megállapodást keresünk, amely megpecsételi a jövőbeli siker alapjait.
Hogyan kell csinálni ? Egy pont fontos, hogy munkatársai részt vegyenek a folyamatban célmeghatározás. Nem Ön szabja meg kritériumait és céljait. A gondolkodás és a választás a két fél együttműködésének tárgya.
Visszajelzés: elősegítse a kölcsönös visszajelzést
Miután kitűzték a célt, ott nem fagy le minden a következő határidőig. Az Ön feladata, hogy állandó visszajelzést adjon alkalmazottaival szemben, hanem meghallgatni a visszajelzéseiket.
tudsz használja a tájékoztató értekezleteket hogy megbeszélje a csapatával a kollektív megfontolásokat. Javasoljuk továbbá, hogy rendszeresen rendszeresen találkozzon mindenkivel, hogy számba vegye fejlődését, elmondhassa érzéseit a teljesítményéről, és meghallgassa az esetleges nehézségeket.
Olvassa el még: visszajelzés, a teljesítménymenedzsment alapvető eleme
Emlékezni :
Locke és Latham elmélete megtanít minket arra, hogyan kell releváns célokat, teljesítményforrásokat kitűzni.
5 elv, amit tiszteletben kell tartani:
- konkrét célok,
- egyszerű,
- valódi kihívásokat jelent,
- az alkalmazottak fenntartás nélkül elfogadják,
- és visszajelzést igényel.
Ez a megközelítés jön a SMART módszer mellett.
Lásd még a teljes objektumkezelő rendszert: OKR (Objectives and Key Results)
Erre a fájlra hivatkoznak: Az alkalmazottak napi motiválása
