Éves értékelő interjú, készségfejlesztő interjú, béremelési interjú, vezetői interjú, személyzeti felülvizsgálat … Mindezek a feltételek adottak ehhez az alapvető vezetői aktushoz, amely az éves interjú.
A HR osztályok és a menedzsment támogatásával azonban ezt a fontosságot gyakran alábecsülik, akár a vezető, akár a munkavállaló számára. Az interjúszezon gyakran kicsit olyan, mint az elhullott levelek szezonja: kötelező átjárásként tapasztalható.
Az ismétlődés néha értelmét veszti.
Karbantartó csapdák
Gyere, felajánlom neked az interjúnk körül hallott megjegyzések kis gyűjteményét!
Menedzser oldal:
- "Várom, hogy elmondhassam neki, két hónap múlva meglesz az interjúja! ". Ez egyenértékű az évente egyszeri gazdálkodással. Akár a pozitív, akár a negatív miatt … miért kell várni?
- "Megragadom az alkalmat, hogy átadjam neki az üzenetet, még akkor is, amikor az interjújára készülök, lesz elég elemem, hogy figyelmeztessem." Ez beszél a a vágástól való félelem .
A célok zűrzavarosak: az interjú alkalom arra, hogy számba vegyük az évet, és ne vegyük észre, hogy valami nincs rendben. Az interjúra való felkészülés során tudatában lenni a hiányosságoknak azt jelenti, hogy valamit kihagyunk .
Munkavállalói oldal:
- - Felfegyverkezem, sosem tudhatod, hogy miért hibáztathat engem.
- - Tudom, hogy idén ez 0% -os növekedés lesz, de keresni fogja a kis fenevadat, hogy igazolja.
Vagy a az igazságtalanságtól való félelem . Ez sokat elmond arról a lelkiállapotról, amelyben 2 pártunk részt vesz ebben az interjúban! Ezek természetesen csak példák a mindkét oldalon fennálló félelmekre. Mindez azt jelenti, hogy ezeknek az interjúknak a lebonyolítása nem semleges, az irracionalitás egy eleme hozzáadódik a várható objektivitás -kereséshez.
Az interjú célja
Emlékezik, az interjú célja az elmúlt év számbavétele, emlékezni arra, amit mondtunk magunknak, amit tapasztaltunk, és nem az év hibáinak kijavítására és magyarázatára való lehetőség .
Ez a "képalkotó" részhez szól: pillanatfelvétel készítése a jelenlegi helyzetről. Fényképezni jó, filmmé alakítani jobb. Ebből az értékelésből hogyan tegye magát a fejlődés perspektívájába?
Az edző nézőpontja
A vezetők által gyakran feltett kérdés a következő: hogyan motiválhatom a munkavállalómat, hogyan késztethetem a fejlődésre, hogy olyan célokat tűzzek ki, amelyek ösztönzik őt, és kielégítik a vállalat igényeit?
Mielőtt válaszolna erre a kérdésre, mindenekelőtt tegyük fel magunknak a kérdést, hogy a menedzser mit tesz azért, hogy a fejlődés dinamikájába helyezze magát .
Néhány kérdést szeretek feltenni neki a felkészülés során:
- Készen áll arra, hogy hagyja, hogy emberei kitűzzék saját céljaikat?
- Mennyi erejét hajlandó feladni?
- Véleménye szerint milyen ellenőrzésekre lenne szükség a cél sikeres eléréséhez?
- Mit mondana az alkalmazottja: ezek szerint mik lennének az elfogadható, nyereséges ellenőrzés feltételei (gyakoriság, tárgyak, mérési kritériumok, támogatási módszer)?
- Menedzserként készen áll elfogadni, hogy ne irányítson, bízzon?
- Mi a felelős azért, hogy elérje alkalmazottja céljait?
- Mi a felelős a kudarcért?
- Mi a felelősségi korlátja?
- …
A válaszok fényében gyakran látjuk, hogy a munkavállaló fejlődésének első akadálya a vezető fékében és félelmeiben keresendő.
Tehát a menedzserek az interjúk készítésekor ne feledjék, hogy az első személy, akit értékel, maga!
A szerzőről
nem 
Eric ROLLAND
Eric humánerőforrás -tanácsadó (coaching, képzés, készségfelmérés, értékelés), szenvedélyes a HR és a webes rajongó iránt.
A blogja: a Tremplin RH blog
Szeretne szerző lenni webhelyünkön, és megosztani tapasztalatait / szakértelmét a Mag '-ról? Lépjen kapcsolatba velünk!
