A vállalat elsődleges eszközeit, az emberi erőforrásokat nemcsak irányítani kell, hanem mindenekelőtt motiválni kell.
Az éves interjú, ennek a dokumentációnak a tárgya, ideális eszköz az alkalmazottak motivációjának fenntartásához.
De aztán…
Hogyan lehet ezt a kötelezettséget (kötelező szertartást) motivációs eszközzé, tehát lehetőséggé tenni?
Motiváció-demotiválás és éves karbantartás
A HR -szakemberek által azonosított fő demotivációs tényezők közül szokás a következőket idézni:
- Rossz légkör és rossz kapcsolatok,
- A munkavállalók hozzájárulásának figyelembevétele vagy elismerése,
- Tisztázatlan célok, rosszul keretezve.
Az éves karbantartás alkalmat adhat ezek ellen. Energiát és lelkesedést kell kelteni az alkalmazottakban, feltéve, hogy kellő időt szánnak erre az interjúra, és azt a lehető legjobb körülmények között végzik:
- reláció az n + 1 -gyel, aki fogadja a munkavállalót
- felkészülés az interjúra
- csere közben hallgatni
- a célkitűzéseknek a tevékenységi jelentéstől való elválasztásával
Olyan menedzsment eszköz, mint bármely más
Az éves interjúról való jó kommunikáció elengedhetetlen ahhoz, hogy az alkalmazottak elfogadják, és még jobb, ha motiváló tényezővé válik. Ekkor igazi eszköz lesz a vezetők számára.
Ehhez azonban előzetes munkát kell végeznie a HRD -nek, hogy teljes körű irányítási eszközként lehessen használni és beépíteni a gyakorlatba.
Éves karbantartás a cégnek megfelelően
Az angolszász világból származik, ez az eszköz még nincs megfelelően adaptálva francia vállalati kultúránkhoz. Ezért szükséges, hogy a vállalat kisajátítsa, és visszakapcsolja a valósághoz. Kezdődik azzal, hogy egy kérdőívet írunk, amely nemcsak a vállalatra, hanem a munkavállaló osztályára vagy tevékenységére is szabott. Így minden alkalmazott, kezdve a vezetéssel, könnyen elsajátítja azt.
Az éves interjú, fontos pillanat mindenki, HR, vezetők és alkalmazottak számára
Fontos, hogy a HR értékelje ezt a pillanatot, és ne törvényi kötelezettségként mutassa be, hanem valóban alkalmas és releváns pillanatként, hogy a munkavállalót a vezetője gondjai középpontjába állítsa.
Ismét a kommunikáció kérdése! Hasznos lehet, ha a HRD nyelvi elemeken dolgozik az érintett vezetők támogatása érdekében.
Akkor miért nem játszik a terminológiával, hogy még nagyobb súlyt kapjon az interjú: ne beszéljünk értékelő interjúról, hanem inkább egy tevékenységinterjúról (Francis Kaufmann, a CAA igazgatója javasolta)?
Formalizálja és teremtse meg a megfelelő működési feltételeket a motiváció előmozdítása érdekében
Ezen előfeltételek tisztázása után az interjú lebonyolítása hitelességet kölcsönöz a vállalat globális megközelítésének.
Előkészítés és feltételek
Az interjú sikere nem csak a menedzseren múlik, minden érintettet egyenlő mértékben kell bevonni ahhoz, hogy a lehető legtöbb hasznot húzza belőle.
Így laz interjú résztvevőinek elegendő felkészülési idővel kell rendelkezniük, amely során egy lépést tesznek vissza az elmúlt évből, tényszerűen figyelembe véve, de a karrier előrehaladás kívánságaitól vagy lehetőségeitől is.
Az interjú várható hossza egy másik jele annak, hogy a menedzser fontosnak tartja munkatársát. Legalább 1,5 órát vesz igénybe minden találkozó, amelyre a menedzser teljes figyelmét fordítják.
Végül az alkalmazotti hangvétel számít, az USA használatával, nem pedig az "Ön" és az "én" használatával.
Figyelj, mérj és tényeket
Gyakran megismétlődik, de nehéz tiszteletben tartani, az aktív hallgatás elengedhetetlen ebben az interjúban a menedzsernek: figyeljen, fogalmazzon újra, értse meg. Hagyja, hogy a munkavállaló beszéljen a tényekről, a menedzser kommentálja és konstruktívan kritizálja ugyanazokat a tényeket, inkább megállapítások, mint ítéletek alapján. Ehhez a vezetőknek és az alkalmazottaknak egész évben szem előtt kell tartaniuk, hogy milyen kedvező vagy kedvezőtlen tényeket fognak kifejezni.
Végül a menedzsernek kell összpontosítania helyezze előtérbe a pozitívumot, hogy az eredmények összekeverésekor visszapattanjon.
Ha az éves interjú a célok kitűzésének ideje is, fontos, hogy ezeket a vezető érvelje, és a munkavállaló elfogadja.
És miért nem hagyja, hogy a munkavállaló indokolt módon (azaz a célok elérésének feltételeinek meghatározásával) határozza meg saját céljait - minőségi és mennyiségi -, amelyeket a vezető elfogad vagy nem. Ez az eljárás gyakran jó módszer a munkavállaló motiváló elemeinek azonosítására: a kihívás motiválja? A készségek fejlesztésével? A felelősség növelésével? Alkalmasabb hardver vagy szoftver kiosztásával?
Ha nem tulajdonítunk kellő jelentőséget az értékelő interjúnak, nem dolgozunk a magatartás feltételein, nem fektetünk bele elegendő erőforrást, üres eszközzé tehetjük, de demotivációt is okozhat. A HR -nek tisztában kell lennie ezzel.
