A tekintély hatalmat, parancsot és engedelmességet jelent. A hatóság nem tűri az ellentmondást. Mindenesetre ezt mondja a szótár, ezért jogosnak tűnik feltenni a kérdést, hogy az autoriter hozzáállás alkalmas -e a menedzsmentre.
Valóban, ha arra hivatkozunk, amit az elkötelezettség elmélete mond nekünk, akkor az ember soha nem olyan elkötelezett, mint aki elkötelezte magát, vagy ha mindenesetre feltételezi, hogy szabad akarata szerint cselekedett. Ebből a szögből nézve úgy tűnik, hogy a hatóság az ellenkező irányba cselekszik, mivel az együttműködőnek nincs más választása, mint engedelmeskednie, és ezért nem lenne elkötelezett a rá kirótt cselekvés iránt. Rövid távon és bizonyos vészhelyzetekben vagy válsághelyzetekben az ilyen hozzáállás jótékony hatással járhat, de mi a helyzet a közös kezelési helyzetekkel?
A viselkedés mögött rejlő implicit
A vezetői magatartás, mint minden emberi viselkedés, különböző implicit értékeket hordoz, amelyeket az alkalmazottak fogadni fognak. A személyiségüktől, a személyes hátterükhöz kapcsolódó hivatkozásoktól függően ezeket az impliciteket másképpen fogják értelmezni.
Mit közvetíthet a szó szoros értelmében vett tekintélyelvű magatartás?
Annyi válasz lehet, ahány együttműködő. Úgy tűnik azonban, hogy a többségük által kapott impliciteket a legtöbb esetben alsóbbrendű helyzetben minősítésként értelmezik. Ez nem tűnik ösztönzőnek és növekedésnek. A reakciókat ezután két kategóriába sorolják: alávetés és engedelmesség a kiegészítő típusú összefüggésben, vagy konfrontáció és agresszivitás szimmetrikus típusú kapcsolatban. Röviden, elfogadom a tekintélyt és a képesítést, vagy megtagadom őket, és hatalomra és felsőbbrendűségre törekszem. Mindkét esetben a menedzseri célok nagy valószínűséggel nem teljesülnek, és a főszereplőket a kapcsolat bináris látásmódjába vezetik.
Viselkedési társbefolyások
Amikor a vezető kapcsolatba lép egy alkalmazottal, nem tud segíteni a befolyásolásában. Ekkor válik fontossá, hogy befolyásolja őt céljainak irányába. A fent leírt tekintélyelvű típusú menedzsment az alkalmazottak viselkedéséhez vezet, és ez a viselkedés hatással lesz a menedzserre, aki vagy leengedi a hatalommutatót, ha követik, vagy növeli, ha nem.
Mindkét esetben a vezetői célok veszélybe kerülhetnek. Az engedelmes együttműködő teljesíteni fog, de elkötelezettség nélkül, a fejlődés és az autonómia elérésének lehetősége nélkül. A lázadó alkalmazott nem teszi meg, amit kérnek tőle, és megkérdőjelezi a vezető tekintélyét, és többé -kevésbé nyílt konfliktusba keveredik. Ezért meg kell találni a tekintély alternatíváját, amely a menedzser és az alkalmazottak sikerének forrása.
A tekintélytől az irányításig
Annak érdekében, hogy a hatóságok elfoglalhassák a helyüket a menedzsmentben, szükségesnek tűnik a magatartás irányelvi irányítási magatartás irányába való elmozdítása. Az irányelv magában foglalja az „irányt”. A menedzser ezután felhasználhatja törvényes szerepét, vezetve csapatát és munkatársait, miközben kikerül az implicit csapdájából. Azt fogja mondani, hogy minden csak szavak kérdése. Valójában inkább a viselkedésről van szó, és a szavak ügyetlenül lefordítják, mi történik a vezetői kapcsolatokban.
A tekintéllyel ellentétben az üzleti környezetben az irányítás olyan hozzáállás, amely mások tiszteletét mutatja, miközben irányt ad. Ez a hozzáállás azonban nem lesz alkalmas minden helyzetre és minden alkalmazottra, és szükséges, hogy a vezető más kiegészítő attitűdöket alakítson ki. A lehető legszélesebb viselkedési tartomány és a megfigyelés érzése garantálja az alkalmazkodóképességet, a reagálóképességet és a valódi hozzáadott értéket a menedzsmentben.
Összefoglalva, az irányítás azt jelzi, hogy mit kell tenni anélkül, hogy megkérdőjeleznék a munkavállalót, mint személyt, míg a hatóság a munkavállalót alacsonyabb rendű helyzetbe hozza, és nem a követendő irányhoz képest, hanem a összefüggés, amelyet implicit módon fejeznek ki. A két viselkedés közötti határ jónak tűnhet, és mégis ezekben az árnyalatokban játszódik le a kapcsolatok minősége és a vezetői siker.
