Ahogy a felülről lefelé irányuló üzlet fokozatosan omlik össze, az alkalmazottaknak egyre inkább projektformátumban kell dolgozniuk, és a fiatalabb generációk pozitív visszajelzéseket élveznek, a menedzser áll a figyelem középpontjában. Bármilyen típusú csapatot irányít is, még akkor is, amikor megpróbál mindent megtenni, és nehezen toborozható, nem lenne a megfelelő alkalom egy új vezetési stílus kitalálására?
Az Európai Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Ügynökség legfrissebb jelentése szerint Franciaországban a vezetők képzése a pszichoszociális kockázatok (stressz, zaklatás) megelőzésében nagymértékben elmarad (a francia vállalatok 46% -a, míg az európai vállalatok 73% -a) .
A PDCA (terv, cselekvés, cselekvés, ellenőrzés) rajongói most ismeretlent keresnek, aki értelmet ad az egyenletnek, ha olajat tesz a fogaskerekekbe: jóindulat.
Hogyan aktiválták ezt az interperszonális készséget, amely első ránézésre helytelennek tűnt a gazdasági válság összefüggésében, és ellentmondott a teljesítménynek és a jövedelmezőségnek?
A gondoskodó menedzser a tanulás és az erős kérdezés kultúráját közvetíti, amely rendszeres hőmérsékletmérést és őszinte kapcsolatot igényel. A csapatok ötleteket cserélnek, önkritikát fogalmaznak meg, az értékelés folyamatos, hogy mindenkit ösztönözzön tehetségének fejlesztésére, és ösztönözze őket a készségek új területeinek felfedezésére, hogy másként járulhassanak hozzá.
Amikor 30 éves koromban toboroztam, hogy átvegyek egy olyan menedzsercsoportot, akiknek a munkáját nem ismerem, és akiket éppen 5 éve irányított egy deviáns menedzser, a kihívás jelentős volt. Egymás után találkoztam a munkatársaimmal, kiürítették a táskájukat: rosszindulat, információk visszatartása, bizalmatlanság, becsmérlés, féltékenység, manipuláció … Az első 3 hetemet ott töltöttem, de micsoda befektetés!
Mindegyikükkel paktumot kötöttem: innentől kezdve már nem lehet rosszabb, egy csónakban vagyunk, mindannyian egy irányba fogunk evezni. Megmutattam nekik az összes színt: szerkezetátalakítás, sokoldalúság, edzés, mozgás, túlóra. Mindig velük voltam, mellettük és a kifelé vezető úton rendkívül büszkén jelentettük be, hogy a feldolgozási idő 8 -ról 2 napra csökkent.
7 átalakító kar
Íme a 7 kar, amelyeket használtam, és amelyek lehetővé teszik számodra, hogy gondoskodó menedzserré válj, aki jobban tiszteli magát, jobban elkötelezett és optimalizálja csapata és vállalata teljesítményét.
Nyilvánvalónak és hasznosnak tűnik emlékezni arra, hogy a csapat tagjai közötti bizalom elengedhetetlen alapja a gördülékeny együttműködésnek, ahol mindenki szabadon érezheti magát.
1 ° Fejlessze ki a jóindulat izmait
A jóindulat olyan érték, amely egyeseknél veleszületett lehet, vagy mások számára megerősíthető, 4 tulajdonság révén.
Az őszinteségén megy keresztül: nyitott és őszinte vagy, szándékaid és motivációid világosak. Látható, hogy hiteles és képes megtenni a szükséges dolgokat; rendelkezzen a szükséges szaktudással, készségekkel és józan ésszel a jó eredmények eléréséhez.
Megbízhatónak tartanak, olyan emberként, aki betartja az ígéreteket és kötelezettségvállalásokat.
És mindenekelőtt másokra irányul: a csoport szükségleteinek kielégítése elsőbbséget élvez személyes érdekeivel szemben.
2 ° Válasszon nagyratörő irányt
Fontos, hogy világos jövőképet adjunk a csapatoknak, osszuk meg velük, mit szeretnénk együtt elérni, mit kell átalakítani és miért.
Nem csak a számok céljai, hanem az is, ami értéket teremt és növel majd a vállalat számára ügyfelei, környezete számára …
A csapatok bevonásához inspirálja őket egy történet elmesélésével.
3 ° Könnyítse meg az utazást
Az alkalmazottak önállóságának és önbizalmának előmozdítása érdekében mozgékonyabbnak és reagálóbbnak kell érezniük magukat.
Könnyítse meg azokat a folyamatokat, jelentéseket és találkozókat, amelyek nem hasznosak vagy túl hosszúak, és akadályozzák az innovációs és kreativitási képességeket.
4 ° Hegesztjük az egyéneket
A kölcsönös bizalom szilárd alapokra épül, beleértve a másik tudását is: közösségi ebédek, trombinoszkóp, munka utáni aperitifek. Minden jókedv jó alkalom arra, hogy megismerjük egymást, és megtörjük a hierarchikus formákat.
5 ° Óvatosan kísérje
Mindenkinek kellően kényelmesen kell éreznie magát ahhoz, hogy kifejezze magát. A leginnovatívabb és legkreatívabb ötletek bárhonnan felmerülhetnek!
A jóindulatú meghallgatás arra ösztönzi alkalmazottait, hogy feladataiktól és szerepüktől függetlenül javaslatok forrásává váljanak, és ezáltal a szervezet teljesítménytényezőjévé válnak.
Lépjen ki az eredmények kizárólagos méréséből, hogy felmérje csapata „egészségi állapotát”. A mérés a minőség iránti érdeklődést is jelenti: figyelni kell az érzésekre, a morálra, a motivációra. Ez is egy módja annak, hogy mindenki érezze magát hallva.
6 ° Engedje meg a merészséget
Jóindulatú jóváhagyása alapján alkalmazottai kockázatot vállalnak, új dolgokat próbálhatnak ki és újíthatnak.
Ha a következményekkel számoltak, ha más kapcsolatot hoznak létre a tévedéssel és a kudarccal, akkor megsokszorozzák a tanulás forrásait: a vágy, hogy különböző dolgokat tegyen, nagyobb, mint az esetleges kudarc stressze.
7 ° Engedje szabadjára az örömöt
„Ritka, hogy az emberek sikeresek, ha nem élvezik azt, amit csinálnak. ". (Dale Carnegie). Kulcsfontosságú a humorérzék, az önbecsülés, az őszinteség, a pozitív visszajelzés és a bátorítás.
Állítsa be a szórakozás és az ünneplés pillanatait: születésnapok, vállalati sikerek, év végi ünnepségek… A lehető legtöbb lehetőség a csapat jó érzéséhez.
A jóindulatú menedzsment nemcsak Önnek, hanem csapatának is lehetővé teszi
elérje önmagát (teljes mértékben kihasználja egyéni lehetőségeit, és fejlessze azt mind személyes, mind szakmai területén), értelmet adjon küldetésének (a „miért”, az irány és a hasznosság), javítsa kapcsolatait (különösen az elismerés és a tisztelet tekintetében), újítsa fel képességeit és fejlessze emberségét.
Örömmel és hálával,
Cecile Tardy
A szerzőről
nem
Cecile TARDY
Cécile edző, tanácsadó, tréner és a Burn Out Killer küldetés alapítója, amelyet kifejezetten a munkahelyi kellemetlenségek kiküszöbölésére terveztek, és a BeOkay® módszernek köszönhetően visszaadják a szakmai és személyes fejlődés kulcsait.
Tanári karrierje után 10 évig dolgozott egy cégnél, és 3 kiégést tapasztalt. Mivel súlyos nehézségeket élt át (lemondások, depresszió, válás, visszafordíthatatlan testi sérülések), áttért a kiégés elleni háborúba azzal, hogy minden szakembert arra tanított, hogy rendben legyenek minden időben és minden területen. A kiégés olyan válság, amely nagyszerű lehetőséggé válhat a boldogsághoz, ha jól támogatják.
Webhelye: kiégés gyilkosa
