Hogyan lehet egyéni és kollektív célokat kitűzni?

Egyetlen vezető sem hibáztathatja alkalmazottait azért, mert nem teljesítették elvárásaikat a munkával kapcsolatban, ha nem szántak időt arra, hogy megosszák elképzeléseiket, és világosan és pontosan kifejezzék kéréseiket.

A releváns célok kitűzése, kellően motiváló, ugyanakkor hozzáférhető és összhangban van a vállalat általános stratégiájával, minimális gondolkodást igényel.

Valóban, ezeknek kollektívaknak kell lenniük annak érdekében, hogy valódi kohéziót teremtsenek csapatában, de egyénileg is, személyes bevonásra csoportjának minden tagjától. Lehetővé kell tenniük mindenkinek, hogy pontos elképzelése legyen arról, hogy mit várnak el tőle, de a csapattól is. Világosan, érthetően kell megfogalmazni és elfogadni.

Ezenkívül mérési mutatókat kell bevezetni annak érdekében, hogy fel lehessen mérni a teljesítményt és az elért eredményeket.

Meghatározás

A cél határozza meg célt, amelyet az alkalmazott vagy a csapat az elvégzett tevékenységeknek köszönhetően el akar érni . Ez összhangban van a vállalat stratégiájával, és alapját képezi egy bizonyos elkötelezettségnek a vezető és alkalmazottja között. Valójában meghatározza az említett cél eléréséhez szükséges eszközöket, valamint annak időbeli korlátait (határidő, határidők stb.).

A célnak képesnek kell lennie lenni mennyiségi, de minőségi szempontból is meghatározott munkában. Ehhez olyan mutatókon alapul, amelyek viszonyítási alapként szolgálnak.

A célok többféle lehet:

• Stratégiai : közvetlenül kapcsolódik a vállalat globális elképzeléséhez, amelyet segítenek alakítani és életre kelteni.
• Működési : az elsőből adódóan lehetővé teszik minden osztálynak, szervezetnek, csapatnak, hogy saját szintjén és saját területén végrehajtsa a stratégiai célok eléréséhez szükséges konkrét intézkedéseket.
• Kollektívák : értelmet adnak minden ember küldetésének, fejlesztik a szervezeten belüli kollektív intelligenciát, és előmozdítják a kohéziót és az együttműködést.
• Egyedi : ösztönzik a cselekvést és a dinamizmust, részt vesznek a motivációban és a felhatalmazásban.

Miért kell célokat kitűzni?

Arról van szó, hogy meghatározzuk a jövőképet, a várt eredményt, megrajzoljuk a vállalat által fenntartandó irányt, és biztosítjuk, hogy ez valóban így legyen. Ez alapvető feladat mind kollektív, mind egyéni szinten, amelynek számos oka van.

Üzleti szempontból

A szervezet számára az a tény, hogy a vezetők célokat fogalmaznak meg, különböző szinteken fontosak, többek között:

• Összhang a stratégiával: az egyéni szint lehetővé teszi a stratégiai döntések és az alkalmazottak cselekedetei közötti összhang megteremtését.
• Jobb kommunikáció a menedzser és a menedzser között : a cserék egy meghatározott és világos cél köré épülnek. Miután a tanfolyamot a két féllel egyetértésben határozták meg, a későbbi találkozók eredményesek és az elérendő pontra összpontosítanak.
• Eszköz személyek kísérletezéséhez és kezeléséhez : ez a megközelítés lehetővé teszi a vezető számára, hogy irányítsa alkalmazottai erőfeszítéseit.

Az egész jobb teljesítményt nyújt a szervezetnek.

Az egyén számára

Ami a munkavállalókat illeti, a menedzser által kitűzött célok is különböző érdekeket képviselnek:

• Energizátorok - motivációs eszközök: arra ösztönzik az alkalmazottakat, hogy vegyenek részt olyan tevékenységekben, amelyekért értékelni tudják az eredményeket és jutalmat kapnak.
• Erőforrás -fókusz: kerüli erőfeszítéseinek szétszórtságát, miközben energiáját egyetlen célra összpontosítja.
• Személyes megvalósítás: a célok elérése elégedettség. Semmi sem hasonlít arra, ha sikerül egy kihívás, hogy megőrizze lelkesedését és dinamizmusát.

Lásd még, hogyan kell műszerfalat készíteni?

Hogyan kell kitűzni egy célt?

Számos módszer létezik. A fővonalak azonban ugyanazok:

1. Tűzz ki egy közös célt

   A vállalat stratégiájával összhangban fontos kifejezetten megfogalmazni egy közös célt, amelyet minden alkalmazottja megért, megért és elfogad.

   Ez értelmet ad minden ember küldetésének, egyértelműen meghatározva a vállalaton belüli szerepük fontosságát.

   Munkatársai jobban részt vesznek személyes céljaik elérésében.

2. Hatékony és motiváló egyéni célok megfogalmazása

   Számos megközelítés van itt, mindegyik előnyökkel és hátrányokkal. Fontos, hogy kényelmes legyen a használt járás. Ezért mindenki szabadon választhatja ki a neki legmegfelelőbbet:

   "SMART" módszer

   A megközelítés a nevét a rövidítésből kapta, amely a SMART célkitűzéseket testesíti meg:

   • Konkrét és egyszerű : világosan és egyszerűen megfogalmazott és a munkavállalóra jellemző.
   • Mérhető : mennyiségben és minőségben értékelték a releváns és objektív mutatókat.
   • Elérhető : kellően motiváló ahhoz, hogy elérhetővé tegye a cselekvés dinamikáját.
   • Reális : lehetséges és nem utópisztikus, a vállalat általános stratégiájának része.
   • Ideiglenesen meghatározott : amelynek időtartama, határideje és referencia -időszaka egyértelműen meghatározott.

   Intelligens jelentése "intelligens" angolul, a módszer emlékeztet minket arra, hogy mennyire fontos, hogy ne hibázzunk ebben a gyakorlatban: ha a célok túl ambiciózusak, az egyén kimerül, majd demotiválódik; ha túl könnyűek, akkor a szervezet veszít hatékonyságából.

   (újra) Fedezze fel részletesen a SMART módszert, hogy releváns célokat tűzhessen ki alkalmazottai számára

   Locke és Latham elmélete

   Az alapítóiról elnevezett koncepció - más néven a 4C F módszer - meghatározza, hogy minden célkitűzést, hogy releváns legyen, a következő jellemzők köré kell építeni:

   • Világosság - világosan és egyértelműen kifejezve,
   • Bonyolultság - könnyen érthető és megvalósítható,
   • Kihívás - vonzó és kellően motiváló, miközben hozzáférhető marad,
   • Elkötelezettség - elfogadták és elfogadták, egyetértéssel,
   • Visszacsatolás - rendszeresen ellenőrzik a folyamat során.

   (re) Lásd Locke és Latham elméletét a hatékony célok meghatározásához

3. Társítson egy vagy több mutatót

   Minden célhalmaznak képesnek kell lennie minőségi és mennyiségi szempontból objektív módon értékelni és mérni. Így rögzítjük a referencia érték valamint a célérték az eredmények mérése érdekében el kell érni - megvalósult a indikátor .

   Ez utóbbinak relevánsnak kell lennie, összhangban kell lennie a kitűzött céllal. A kifogások és egyéb félreértések elkerülése érdekében megbízhatónak, egyszerűnek, érthetőnek, pontosnak, hasznosnak és ellenőrizhetőnek kell lennie.

   Ezenkívül meg kell határozni egy cselekvési tervet, amely meghatározza ezen monitoring intézkedések végrehajtását, valamint az értékelés különböző szakaszait, amelyek lehetőséget adnak a helyzet szükség szerinti orvoslására.

4. Értékelje

   Időszakosan : a referencia -időszak folyamán érdekes közbenső intézkedéseket bevezetni annak érdekében, hogy szükség esetén korrigálják a végrehajtott intézkedéseket, ösztönözzék az erőfeszítéseket és biztosítsák a végleges folyamat megtartását.

   Az esedékességkor : ez az értékelés lehetővé teszi annak felmérését, hogy az eredetileg kitűzött célokat elérték -e, vagy sem, konstruktív párbeszédet kezdeményezhet a munkavállalóval, és támogatást nyújthat az éves interjú során.

   Olvassa el a "Mi a KPI?" Vagy a "Hogyan határozzuk meg a teljesítménymutatót?"

Kerülendő hibák

• Javítás innen túl sok gól
• Kérj lehetetlent vagy megvalósíthatatlan
• Újítsa meg a ugyanazok a kérések egyik évről a másikra
• Maradjon homályos , hozzávetőleges
• A teljesítmény mérésének és felismerésének elhanyagolása
• Csak az egyéni teljesítményre gondoljon és hagyja ki a kollektívát
• Csak a termelékenységben gondolkodjon félretéve az emberi fejlődést