A szakácsnak mindig igaza van. Még akkor is, ha téved. Miért ? Mert ő a főnök! A beosztottak mindenesetre nem gondolkozhatnak olyan helyesen, mint ő! Különben miért lennének beosztottak? Természetesen.
A relevancia legfőbb pontjától eltekintve, kivéve persze saját főnökét, szükségszerűen egy kicsit okosabbat! A szakács feje könnyű, jól ismert. A vezérigazgató, a legfőbb jóslat. Nyilvánvalóan nem tévedhet… definíció szerint. De azt fogom mondani, hogy ha döntései hatástalannak vagy katasztrofálisnak bizonyulnak, az ő hibája lenne? Nem! Ez a beosztottak, a verseny, a beszállítók, a gazdaság, a tanácsadás, a korábbi kormányzás, a piac kiszámíthatatlan torzulása, a funkcionális szolgáltatások, az adminisztráció, az értékesítés utáni, a karbantartás, a lengyel gazemberek, az árapály… vagy csak balszerencse!
Bármely témával kapcsolatos vita esetén a szerves hierarchia, lényegében meghatározva a stratégiai és szellemi hierarchiát, kizárja az együttműködők javaslatait. Tehát ha a főnöknek van ötlete, miért kéri tőlük a véleményét? Minden jó szakács tökéletes szakértő. Nem hallgat, nem tanul, nem kérdőjelezi meg önmagát és még kevésbé kérdőjelezi meg munkatársait, tudja! A bizonyíték: rábízták a főispánságot.
Executive típusú menedzsment
Amit itt mondok, az a tekintély, és különösen a menedzsment képviselete, amely sok vállalatnál uralja a vezetői gondolkodás alapjait. Azok, akik " ügyvezető típusú menedzsment (*) ”. Úgy véli a tekintély pozíciója nem működhet mindenben a birtokosának felsőbbrendűségi logikáján kívül . A hierarchia parancsok és a plebs az irányelvek szerint hajtódnak végre. Ellenkező esetben káosz, kakofónia vagy legalábbis nem teljesítés. Mert egyedül a főnökség tartja a megoldások és stratégiák intelligenciáját. A kollaboránsok nem hülyék, néha vannak jó ötleteik, de a főnöknek voltak már ilyenek és / vagy jobbak. Szükségszerűen. És akkor nem tudnak mindent, nem értenek bizonyos döntő adatokat, nem látják az egészet, kevésbé aggódnak az egység és a márka sikeréért, és a patati et patata… A nagy béták!
De, nagyon furcsa, előfordul, hogy ezt vagy azt a beosztottat a magasabb rendbe nevezik ki. Megkapta volna a trónra lépése napján azt a rendkívüli kinyilatkoztatást, amely lehetővé tette számára, hogy hirtelen felfogja azt, ami előző nap elmenekült előle? Ez a cím csodája. A hierarchikus parancsnak eleget téve a dominancia istenei helyesen oltották be azt a varázslatos kenetet, amely hirtelen inspirált döntéshozóvá változtatja, és most páratlan társaihoz képest páratlan.
Ez az egyik alapelve ügyvezető típusú menedzsment : Az egység sikeréhez szükséges adatoknak egyetlen fő, szinte egyedi bemenete van: a hierarchikus rendszer felülről lefelé irányuló meggyőződése. A főnök, amikor meghozza döntéseit, csak a vezetői által diktált ukaszokat és módszereket veszi figyelembe. Függetlenül azoktól a nehézségektől, amelyekkel csapatai ténylegesen szembesülnek, az ügyfelek véleménye, munkabeli korlátok, anyagi hibák, felháborító eljárások összetettsége, a termék versennyel kapcsolatos gyengeségei, más szolgáltatások által előidézett akadályok, hiányosságok a gyakorlati szervezésben… Ezek orvoslására elegendő a tisztánlátással felruházott felsőbb szintek által kidolgozott irányelvek alkalmazása. Általában mindennek rendben kell lennie. Ezért vadászunk a tökéletlenségre, a devianciára, a nem megfelelőségre (természetesen összekeverjük a minőséggel). Mi van, ha rosszul esik? Felhívunk más hozzáértő, tanúsított szakértőket, bár nem vezetőket, hogy szüntessék meg azt a hibát, amely magától értetődő, hogy felelősséggel tartozik a kormányzásért, az elemzésekért, a döntéseiért, a magatartásáért, és nem ismeri a tevékenység mozgatórugóit. és a terep. Mindenekelőtt nem arról van szó, hogy kritizáljuk, hanem udvariasan meghívjuk innovációra, a fejlett megoldások új mátrixainak felfedezésére és a szervezet hibás reléinek visszahozására. Ez emlékeztet valamire?
Integráló menedzsment
Vannak azonban (igen, láttam néhányat!) Menedzserek, akiknek helyes elképzelésük van először hallgassa meg alkalmazottait (tényleg) . Tekintettel arra, hogy annyi agy van, mint a kétlábúak a munkaerőben, ezért a az egyéni és kollektív intelligencia halmozott ereje, hogy erős, adaptált megoldásokat és hatékony stratégiákat dolgozzanak ki ezek elérésére . Ez a testtartás az, hogy " integráló menedzsment (*) ”Ez kedvez a gyakorlatiasnak, figyelembe véve a helyszíni realitásokat, és a relevánsnak ítélt és önállóvá tett szereplők által tervezett válaszok előmozdítását. A vezetők diktátumának antipódusainál, akik meg vannak győződve arról, hogy le tudják írni egyszerűsített és gyors követeléseiket a valóságra, a integráló menedzsment , összetettségéből, ellentmondásaiból és erőforrásaiból táplálkozik, amelyeket a napi szinten kezelők ismernek.
A két modell egy másik jellemzőben is különbözik: a végrehajtó mód követői elutasítanak minden felelősséget a problémákért: ez normális, nem tévedhetnek. A többiek felvállalják az okokat és a következményeket, és rendszeresen keresik a megoldásokat a csapatukkal konzultálva.
A szenvedés és a menedzsment modell
Ritkán fordul elő olyan ügyvezető, aki ügyes integráló modell szenvednek, menedzserek vagy sem, a felmerülő nehézségektől függetlenül. Természetesen sok külső jelenség részben a mindenféle torzítás eredete. De kevesebb van a integráló mód, mert a belső okok vagy megszűnnek, vagy gyorsan megoldódnak. Azok számára, akik maradnak, túl gyakran a hierarchia ássa meg a barázdákat, rosszabbá téve azokat. Ha nem hajlandó felismerni őket, nem tud megfelelő módon válaszolni rájuk. Rosszabb esetben, amikor szembesül vele, amikor a helyzet romlik, leggyakrabban piruettel, felszíni gesztikulációval vagy "kommunikációval" reagál kézzelfogható megvalósítás nélkül, miközben bűntudatot kelt a főszereplőkben.
Sok lehetséges körülmény van, amikor a menedzser „ízlelhet”: káros munkavállaló, tisztességtelen és perverz ügyfél, ellentmondásos és igazságtalan teher egy másik osztály részéről, anyagi vagy technológiai törés, brutális túlterhelés, teljesítmény összeomlása, az üzleti személyzet szétesése, bizonytalanság az egység átalakítása kapcsán, versenysokk … Amikor nem a közvetlen hierarchiája a manőver: kompetenciájának nyilvános megkérdőjelezése, előléptetésének blokkolása, ismételt ismeretek, túlzott nyomás, projektjei akadályai, felszámolása teljesítményforrások, kiesés, alkalmazási körének csökkentése, döntéseinek kizárása alkalmazottaival szemben… rendkívül kreatív tud lenni.
Akárhogy is, nem maguk a problémák teszik tarthatatlanná az életet, hanem az, hogy képtelenek megbirkózni velük. Kimerítő leltárt készíthet a gyötrelmeit okozó helyzetekről, és mindenhol megfordíthatja őket, így vagy úgy, mindig a hierarchia teszi kezelhetetlenné őket azáltal, hogy káros feltételeket teremt a megoldáshoz. A tagadás, a várakozás hiánya, a süketség, a makacsság, a passzivitás, a halogatás, az angyalozás, a félelem, a kapzsiság, a karrierizmus és néha a hülyeség között … felelőtlenül ezer mérgező viselkedést alkalmazhat az üzlet és a menedzser számára, akik küzdenek a egysége. Nem segít neki, felháborítóan belökte, és bőségesen rávetette saját gondatlanságának hatásait.
Vezetői kaszkád
Kukorica szerencsétlen menedzserünk ugyanezen elvek szerint és ugyanúgy rosszul bánhat alkalmazottaival! Stb. Ezt nevezem én "menedzseri kaszkádnak". Mint a gonosz kövek, amelyek az olvadás idején lezuhannak a patakokban, a rossz lépések a hierarchikus rétegeket gördítik le a kormányzástól az alulról, a chefaillon elegendőség legnagyobb lejtőjének vonalát követve. Az áldozatai végrehajtó rendszer gyorsan ki tudják használni a beosztottjaik rovására. Így a menedzsment minden szintje golyóval a lábában kilövi magát, anélkül, hogy menedéket tudna szerezni az égből hulló salvók elől.
A nagyon hátrányos helyzetű városrészek nyilvános óvodáiban lenyűgöző arányban vannak kicsik. Harapnak, mert megharapják. Így "visszaállítják", az első érkezőnek, a szenvedés ok nélkül szenvedett, hogy megszabaduljon tőle. A harapás a fájdalom spontán kommunikálásának módja. A hurok megszakításához elegendő megakadályozni a kezdeti inger ismétlődését. Ez a helyzet azokkal a szervezetekkel, amelyek a mindenható vezető egójának, aki mindent tud, káros módjában működnek, és ennek ellenére rabszolgává válnak vezetőjének ugyanolyan virulensévé.
Hierarchia
Ezt az utálatos folyamatot nevezem én az " hierarchia », Autoimmun patológia, amely kimeríti a vállalatokat azzal, hogy napi rendszerességgel lebontja vezetését és csapatait, infantilis, méltó az előttünk álló főemlősökhöz. A létrán felfelé haladva látjuk, hogy a csírát a flottát irányító főadmirális csepegteti és / vagy műveli, a hangnemet. A kapzsi és homályos areopagus alapítója vagy kinevezése révén általa kifejeződnek az uralkodó férfi paleolit kultúrájának skóriái.
Az hierarchia egy ördögi kör része, amely különösen azokat a cégeket érinti, amelyekre gondolhatnánk, hogy rosszul járnak . Ő a tojás és a csirke, a nehézségek élesítik és mindenféle torzítást felerősítenek. Sajnos kormányzóik, akik ezért felelősek, szükségszerűen képtelenek befogadni az alapvető ló -jogorvoslatot. Ez megkövetelné tőlük, hogy megkérdőjelezzék a menedzsment szoftvereiket, hogy elhárítsák a rossz középvezetők kohortját a lombikból táplált arroganciától, és átmenetileg fedezékbe helyezzék saját mohóságukat. Álmodhatunk…
Igaz, a zűrzavarba keveredett menedzsernek vannak megoldásai, hogy megvédje magát és csapatát azáltal, hogy jelentősen korlátozza a szóváltás pszichológiai és fizikai hatását. Különösen azért, mert jó személyi állapotban kell maradnia ahhoz, hogy jól végezze munkáját. Azzal, hogy megkülönbözteti fizikai személyét az övétől személy-funkció (*) azáltal, hogy pragmatikusan felfogja az eseményeket anélkül, hogy belevetné magát, miközben megtart egy bizonyos távolság személyes e (*), lényegesen képes csökkenteni a saját maga és a nyugalom által érzett nyomást. Ennek azonban határai vannak a bántalmazással, a visszaeséssel vagy a túl nagy kockázatokkal szemben. Van egy romlási küszöb, ahol túllépik az önmenedzselést. Meg kell menteni a bőrét.
Végül három szakpolitikai lehetőséget kínálnak a nehéz helyzetben lévő vezetőknek:
- Önfeláldozás: azonban tisztában kell lenniük a kínzás valószínű időtartamával, a karrierjével kapcsolatban.
- Taktikai navigáció : Ha figyelmük és energiájuk nagy részét menedékházak építésére fordítják, túl sok kellemetlenség nélkül megúszhatják mindaddig, amíg korlátozzák az alkalmazottakra gyakorolt lépcsőzetes hatásokat.
- Az elválás: Ha máshol játszani megy, akkor a legjobb módja annak, hogy ne égjen ki lassan a munkahelyén.
Ah, el akartam felejteni: mi lenne, ha maga is másként gondolkodna?
(*): Ezeket a fogalmakat az utolsó könyvemben dolgoztam ki, amelyet május végén jelentet meg a Les lines de repères, " A nők irányítása. A siker és a tekintély másik kultúrája ".
Szeretne szerző lenni webhelyünkön, és megosztani tapasztalatait / szakértelmét a Mag '-ról? Lépjen kapcsolatba velünk!
