✅ A felszabadult társaság a valóság próbájára

A vágy, hogy másképp növekedj, mint egy szikra

Az Agesys egy körülbelül hatvan fős digitális szolgáltatást nyújtó vállalat, amelynek székhelye Noyon, a Hauts-de-France. 6 millió euró körüli árbevételünk van, és idén ünnepeljük 20. évfordulónkat. Az informatika és a Microsoft együttműködési platformjainak szakértői vagyunk. Csapataink közepes méretű vállalatok és nagy számlák szolgálatában állnak. Szlogenünk: "Egyesítsd az embereket, szolgáld a projektjeid merészségét"!

2009 -ben vettem át a céget, amikor körülbelül húsz ember voltunk, és úgy döntöttem, hogy 2012 -től másképp fogok növekedni. Cégemet új szervezeti és irányítási formák felé akartam orientálni: a demokratikus, horizontális, felhatalmazó, felszabadult társaságra; más szóval, vissza akartam helyezni az embereket aggodalmaim és Agesys stratégiája középpontjába.

Ezt a szikrát és a vágyat, hogy másképpen fejlesszük az üzletet, három dolog hajtotta. Az első a személyes ízlés a szabadságról: a szabadság valami nagyszerű dolog, és szeretném megosztani azt általában a körülöttem lévőkkel, de a kollégáimmal is. A második egyben személyes meggyőződés is, "a gazdaságot az ember szolgálatába állítva": egy olyan világban vagyunk, ahol a gazdaság fontos, de ennek a gazdaságnak az emberek köré való összpontosítása nagyon értelmes számunkra. Végül az utolsó motiváció az „induló szellem” újbóli felfedezése volt: ahogy nőttünk, úgy szerveződtünk, mint egy hagyományos vállalat, és rájöttem, hogy veszítünk a mozgékonyságban, a részvételben és az örömben. Dolgozni, különösen az újonnan érkezőknek. Ezért szerettem volna újra felfedezni kezdeteink induló szellemét, hogy minden alkalmazott megkaphassa ezt a cselekvési szabadságot, a munka örömét és a siker örömét.

A cselekvés értékei és elvei, mint magok a továbblépéshez

Amikor 2012 -ben elkezdődött az átalakítás, nem az volt a cél, hogy egyik napról a másikra forradalmasítsunk mindent. Az üzlet jól ment, így semmi oka nem volt arra, hogy hirtelen minden fejjel lefelé forduljon. Kezdetben az volt a vágy, hogy megváltoztassuk az új programok kezelésének módját, anélkül, hogy megérintenénk a meglévőt.

Először is azokra az értékekre akartunk építkezni, amelyeket az évek során kialakítottunk, és amelyek megfeleltek a társaság szellemiségének. Akkoriban az "öregségi lelkiállapotról" beszéltünk, és ez megfelelt a hitünknek, a viselkedésünknek, a hozzáállásunknak, valahogy a DNS -ünknek. Bár nem formalizálták, és a munkatársaknak volt egy kis nehézségük szavakat írni, amikor felkérték, hogy írja le, ez a lelkiállapot valóban létezett! Ez megfelelt belső értékeinknek, és táptalajt jelentett számunkra, hogy elkezdhessük az előrehaladást. Ezt a lelkiállapotot sokkal később hoztuk nyilvánvaló értékekben.

A második fontos dolog az induláshoz az volt, hogy cselekvési elvek alapján kezdünk el cselekedni, hogy kifejlesszük új modellünket. Íme néhány:

Tegyen apró lépéseket : A cél az volt, hogy apró lépéseket tegyünk, és ne egy hatalmas globális projektet építsünk. Ezért a munkavállalók felhatalmazásával és bevonásával kezdtük az új programokat. Ez lehetővé tette mindenkinek, hogy felfedezze és megértse az autonómia működési elveit korlátozott területeken. Idővel be tudtuk helyezni őket a szervezet többi részébe.
Együttműködés mindenkivel : a cél az volt, hogy minden dolgozót bevonjanak a projektek építésébe, önkéntes alapon. Mindenkinek meg kell adni a lehetőséget, ha akarja, amíg motivált és érdeklődő.
A választás szabadsága mindenkinek : egy másik alapelv természetesen az volt, hogy a munkavállalóknak szabad választási lehetőséget kell biztosítani, amikor csak lehetséges. Mindenkinek meg kellett találnia a helyét, ezért figyelembe kellett venni az egyéni preferenciákat és motivációkat, az elsőbbséget az egyenlőséggel szemben.
Azzal, hogy hozza a tudást : Az együttes építéshez ismeretekre van szükség a témákban, ezért elengedhetetlen volt, hogy a munkacsoportok és az együttműködők képzésen, külső segítségnyújtáson vagy szakértői konzultáción keresztül haladhassanak azokon a területeken, amelyeken dolgoznak.
Nyitottság és átláthatóság : a cselekvés utolsó elve az volt, hogy nyitott maradjon a külsőre és befogadó legyen az újonnan érkezőkkel, és rendszeresen kommunikáljon és cseréljen a tudás belső és külső megosztásával.

Az első munkacsoport, amely erre a működési módra épült, a „Távoli munka” csoport volt. Az önkéntes alapon létrehozott csoport egyesítette erőit az ARACT -al (Regionális Szövetség a Munkakörülmények Javításáért) azzal a kívánsággal, hogy a dolgozókat ott dolgozhassák, ahol akarják!

Alappillérek a környezet táplálására

Az általánosítás második nagy szakaszában a cél az volt, hogy dolgozzunk az alkalmazottak fejlesztésén, amely a vállalat teljesítményforrása. Magunk is tudjuk, hogy amikor jól érezzük magunkat a munkában, és felhatalmazást kapunk a munkára, tisztelettel és kölcsönösséggel, akkor a legjobbat nyújtjuk magunkból, és összességében jobban teljesítünk.

Annak érdekében, hogy minden alkalmazott virágozhasson a munkahelyén, az alapelv az volt, hogy kellően gazdag és változatos környezetet kell kialakítani, hogy mindenki eljöhessen és megtalálhassa saját motivációs forrásait. Ez a megközelítés lehetővé tette számunkra, hogy eltávolodjunk a sárgarépa és a bot hagyományos motivációitól, hogy az egészségesebb és belső motivációs formák felé haladjunk. Annak érdekében, hogy ezt a mindenki számára kedvező fejlődési keretet biztosítsuk, három alappillér körül dolgoztunk:

A cél: egyesülni egy közös projekt körül! Az elhivatottság valódi tényezője, hogy hisz abban, amit csinál, megérti, miért teszi, és megtalálja benne a személyes értelmét. Ezért megkértük a csapatokat, hogy határozzák meg a vállalati jövőképet, és formalizálják az Agesys gondolkodásmódnak megfelelő közös értékeket. Ezt a projektet HR munkatársunk és munkatársunk közösen támogatta.
Elsajátítás: az alkalmazottak növekedése a vállalat növekedése érdekében! Vállalkozásaink know-how-ja és kompetenciájának növekedése az általunk kifejlesztett második pillért érinti. Mindannyian szem előtt tartjuk a mesterséget, aki büszke a hivatására. Tegyük büszkévé munkatársainkat szakmájukkal, képzéssel és támogatással.
Autonómia: teljes értékű szereplő lenni a társadalomban! Keresztül Az emberek természetüknél fogva gyűlölik az irányítást, és a motiváció és a kiteljesedés valódi forrása, hogy az alkalmazottaknak lehetőséget biztosítanak az önállóságra, miközben figyelembe veszik érettségüket és vágyaikat.

Íme néhány példa a kiemelt programokra, amelyeket e három alappillér köré állítottunk be:

Szervezet a sejtekben : kifejlesztettük a celluláris szervezetet, amelyet az első fázisban kezdeményeztünk a munkacsoportokkal. Ma az egész társaság sejtekbe szerveződik, és minden sejt autonóm és kölcsönösen függ egymástól. Nekünk is van, mint minden kiegyensúlyozott rendszerben, egy szabályozó cellánk, amely számunkra a "codir".
Nyitott és átlátszó codir : az átláthatóság és a közös építés érdekében megnyitottuk a kódolás helyét az alkalmazottak számára. Minden hónapban önkéntes alapon egy alkalmazott a kódex tagja, ugyanazokkal a jogokkal, mint az állandó tagok. A kódex végén szintetizáljuk azokat a témákat, amelyeket egy rövid, 3-5 perces videóban, a „codir express” -ben tárgyaltunk, és amelyeket közzéteszünk a Web TV -n, és mindegyiket hagyjuk kedvelő és ha kell kommentelj.
Despacializáció : másfél évig dolgoztunk a távoli munkaprogramunkon, a cél az volt, hogy bárhonnan ugyanúgy dolgozhassunk. Ezért újragondoltuk a szervezetet, a menedzsmentet és az eszközöket, amelyek lehetővé teszik ezt, és korábbi központunk olyan munkahely lett, mint a többi. Ennek a projektnek a szíve a munkavállalók választási szabadsága volt, és így kiválaszthatják a ritmust, a gyakoriságot és a helyeket, ahol dolgoznak, a vágyaiknak megfelelően, és úgy, ahogy akarnak. Fontos munkát végeztek a kapcsolatok fenntartásában és fejlesztésében is, a távolság ellenére, például a kötelező heti találkozóhelyekkel.
Agesys Akadémia : az információ kezelése, a tudás kapitalizálása és a tudás átadása programunk egyik fő tengelye. Évente átlagosan a bérszámfejtés 7% -át fordítjuk képzésre, és belső akadémiát hoztunk létre, hogy relevánsabbak és hatékonyabbak legyünk tanulási módszereinkben.
Igazi elismerési politika : az elismerés fontos szempont a vállalatoknál, amely megfelel az alapvető emberi szükségleteknek. Ezért létrehoztuk a vállalat reprezentatív csoportját, hogy dolgozzunk az elismerésen: egészséges, egyszerű, horizontális rendszer, olyan programokkal, amelyek célja az autonómia felerősítése, és nem a hiper teljesítmény.

Legyen kézműves a vezetői innovációban, hogy támogassa a változást

Először is szeretném leszögezni, hogy soha nem tekintettük magunkat varázsló tanítványainak. Természetesen végeztünk kísérleteket, mert ezeken az új területeken sajnos kevés hivatkozás található, de előrehaladást értünk el a gondolkodásban, a nyitásban, a találkozásokban és a különböző területek szakértőinek támogatásában. Úgy látjuk magunkat, mint a vezetői innováció kézművesei, akik szenvedéllyel, mesterien és mindenekelőtt sok munkával fejlesztik tudásunkat.

Mondjuk, kezdettől fogva úgy döntöttem, hogy felszabadítom a cégemet a vezetőkkel és menedzserekkel. Természetesen meg kellett kérdeznünk magunkat, és felül kellett vizsgálnunk bizonyos működési elveket, de számukra fontos volt, hogy ezt megtegyük. Először is tiszteletből, hiszen addig kísérték az Agesys növekedését; de azért is, mert tudtam, hogy ők lesznek a megfelelő váltók és a megfelelő vektorok a kontextus táplálására és a csapatok előrehaladásának elősegítésére.

Ezért átalakítottuk menedzsmentünket az általánosítási szakaszból, és idővel finomítottuk modellünket. Ma háromféle menedzsment áll rendelkezésünkre az Agesys -nél, amelyek modellünk erejét és a cselekvési szabadságot testesítik meg, amelyet a legnagyobb számban szeretnénk.

Személyes menedzsment : a munkavállaló saját menedzsere, autonóm és felelős személy. Karrierje színésze és evolúciójának hajtóereje. Felelős önmagáért, autonóm cselekvésben, munkájában és pozíciójában.
Operatív irányítás : most független és egymásra épülő cellákban szerveződik. Minden sejt egy meghatározott időre társkapitányt választ, aki a sejthez kapcsolódó tevékenység területén segítő és operatív referens lesz, a munkára és a tevékenységre összpontosítva. A kapitány tehát a csoport tagjainak operatív vezetője a sejt tevékenységi körében. A több egységben részt vevő alkalmazottak ezért annyi operatív vezetőre utalnak.
Kapcsolat-kezelés : a kapcsolatkoordinátor az egyénre, a személyre koncentrál. Támogatja a munkavállalót, hogy segítsen neki a fejlődésben. Jogilag ő a hierarchikus felettes, még akkor is, ha az emberi dimenzió és a munkavállaló jóléte lesz a prioritása. A munkavállalót ezért párkapcsolati koordinátora edzi, aki támogatja karrierjében és fejlődésében, figyelve motivációira. A munkavállaló választja koordinátorát, és ha akarja, évente megváltoztathatja.

Digitális, mint katalizátor eszköz

A szervezet és a menedzsment átalakítása digitális átalakítást igényel ahhoz, hogy a digitális eszközöket összehangolják a szervezeti viselkedéssel és cselekvési elvekkel. A vállalatoknál a digitális érettség öt szintje létezik: alapvető, opportunista, stratégiai, együttműködő és zavaró. A felszabadult vállalatnak az utolsó két szintet kell átélnie, azaz az Információ 3.0 -t.

Együttműködési információk (együttműködési érettségi szint): minden információt egy együttműködési platformon keresztül kezelnek, amely fokozatosan felváltotta a fájlkiszolgálókat és a hatástalanná vált üzenetküldő rendszereket. Az információkat nagybetűvel írják és szervezik azok az alkalmazottak, akik értesítési rendszert kezelnek, hogy intelligensen és célzottan tájékoztassák a változásokat. A cserék biztonságos vállalati közösségi hálózaton keresztül zajlanak. A digitális érettség ilyen szintje lehetővé teszi az információk hatékony konstruálását, a tudás kamatoztatását, a tudás digitális továbbítását és a bárhonnan történő munkavégzés lehetőségét.
Kiadott információk (zavaró érettségi szint): minden információ dinamikusan együtt épül fel az alkalmazottakkal, távolról hozzáférhető vagy a webhelyen tárolható felhő alapú számítástechnika biztonságos módon. Ide tartozik például a közösségkezelő eszközök, személyes oldalak, streaming videómegosztás, interaktív minősítési rendszerekkel. Teljes mértékben kihasználjuk a digitális technológia előnyeit és a szervezés új módjait, lehetővé téve mindenki számára a cselekvést és a kölcsönhatást a vállalat minden szintjén.

Szervezeti módunkban a digitális technológiát a versenyképesség vektorának és a differenciálódás elemének tekintjük. Ez a vezetési stílusunk gerincét jelenti, és lehetővé teszi számunkra, hogy hatékonyan fejlesszük horizontális modellünket.

Nehézségek és hibák a tanulásban

A felszabaduláshoz vezető út nem tűnik hosszú egyenesnek a Care Bears világában. Minden szinten megváltoztatja a mentalitást, tiszteletben tartva az egyének közötti különbségeket, és türelmet és toleranciát igényel. Mint minden átalakítási projektben, vannak nehézségek és pontok, amelyekre figyelni kell. Íme néhány buktató, amelyeket el kell kerülni:

Ha nincs saját projektje : az üzleti projekt a kultúrájától, értékeitől és az azt alkotó emberektől függ, nincs egyetlen cél vagy egyszerű út az odajutáshoz, ezért fontos, hogy saját projektje legyen, bevonva a kollektívát. A célkitűzéseket és a cselekvéseket tehát a vállalaton belüli csoportnak kell irányítania, és nem szabad, hogy külső érdekelt felek diktálják, vagy máshol másolja le.
Túl gyorsan akar menni : a mentalitás megváltoztatása új referenciaértékek és új referenciaértékek jelentését jelenti. A munkavállalók érettségi szintje és személyisége eltérő.Nem szabad túl sok dolgot gyorsan beállítani azzal a kockázattal, hogy szakadás keletkezik az új módra váltók és a többiek között. Bár el kell ismernie, hogy az érettségben mindig lesznek különbségek, jobb lassabban haladni, és mindenkit felvenni, mint fordítva.
Légy türelmetlen : attól a pillanattól kezdve, hogy elkezdtük a modell kidolgozását és a viselkedésváltozás első látható jeleit az alkalmazottak körében, több mint egy évbe telt. Ezt hívjuk a hitelesség pecsétjének. Frusztráló időszak ez, hiszen sok erőfeszítést teszünk rá, és úgy érezzük, semmi sem történik. Az alkalmazottaknak erős jelekre van szükségük, és valóban hisznek a projektben, mielőtt megváltoztatják viselkedésüket. Fontos, hogy tisztában legyünk ezzel, nehogy elkeseredjünk.
Elengedés előírása : ha hiszünk valamiben, akkor nagy a kísértés elképzeléseink bevezetésére, de ahogy a mondás tartja: "A pokol jó szándékkal van kikövezve". Ezért fontos, hogy a projektünket zökkenőmentesen, mindenkit tiszteletben tartva vigyük előre, anélkül, hogy autonómiát, haladást vagy felszabadulást akarnánk előírni. A választás szabadságának kell lennie az átalakulás gerincének, és senkit sem szabad az út mellett hagyni. 65% -ra becsültük az Agesys -ben felvett személyek számát, és ez jól áll nekünk, mert nem tűztünk ki magunknak célt, nemhogy 100% -ot elérni!
Túl sok átláthatóságot akar : az átláthatóság rendszerünk kulcsfontosságú pontja, mivel ahhoz, hogy önállóak és felelősségteljesek legyenek, a munkavállalókat tájékoztatni kell. Az átláthatósághoz közvetlenül kapcsolódik a közölt információk ismerete és érettsége, mert ha ez nem így van, akkor a terjesztett információkat félre lehet érteni. Ezért biztosítani kell az információk helyes megértését. Például a mérleg közzétételének nincs értelme, mert a legtöbb alkalmazott számára emészthetetlen. Egyszerűsített, kommentált és megmagyarázott jelentés közzététele, amely mindenki számára lehetővé teszi az interakciót, relevánsabb.
Ne hagyd, hogy megtörténjen : A vállalat és a menedzsment célja, hogy olyan környezetet hozzon létre, amely elég gazdag ahhoz, hogy mindenki eljöhessen, és lerajzolhassa, mit kell tennie. Ezután az alkalmazottakon múlik, hogy színészek legyenek, ezért a menedzsmentnek engednie kell, és hagyni, hogy ez megtörténjen! Alapvető fontosságú, hogy támogassuk a menedzsmentet abban, hogy elengedjük az alkalmazottakat szereplőkké, de el kell kerülni a vezetők kényelmetlenségét és szenvedését.
Alulbecsülje a tudás fontosságát : tudás, elsajátítás és tudás szükséges az elvégzett cselekvések autonómiájához és relevanciájához. Az önkéntes alapon létrehozott munkacsoport és a szövetséges kapitány nem mindig elegendő ahhoz, hogy hatékony és releváns legyen (a jóakaratú emberek asztalhoz állítása nem garantálja a csoport által előállított termékek minőségét). Ezért minden sejtnek kötelessége, hogy hírszerzést vigyen a csoportjába, a kívánt formában: szakértő kíséretében, kereskedelmi vásárokra, képzésekre, társaságokkal való találkozásokra stb.
Az autonómia körének figyelmen kívül hagyása : az alkalmazottak vagy a sejtek autonómiáján való munkálkodás azt jelenti, hogy a menedzsmenttől való „függés” rendszeréről az egymásrautaltság rendszerére kell áttérni, amely a keresett kapcsolat. Ahhoz, hogy az egyikből a másikba léphessen, alapvető lépéseket kell tudnia: először az ellenfüggőség, majd a függetlenség, végül pedig az egymásrautaltság. Ezeknek a szakaszoknak az átlépése elengedhetetlen, és ennek a folyamatnak az ismerete mindenekelőtt lehetővé teszi, hogy a vezetés ne csalódjon a köztes szakaszokban, majd ismerje azokat a kulcsokat, amelyek segítik a munkavállalót abban, hogy gyorsan és nyugodtan mozogjon az egyik fázisból a másikba.
Ne legyen védőkorlátja : bízni és hagyni, hogy ez megtörténjen, nem jelenti azt, hogy pilótát látunk. Fontos, hogy legyenek referenciaértékek, és ügyeljünk arra, hogy ne történjenek visszaélések, például a hatáskörök újrakoncentrálása. Ezért minden rendszerben szabályozási egységre van szükség annak következetességének és relevanciájának biztosítása érdekében.

A növekedés és a teljesítménynövekedés eredményeként

Ha vannak éberségi és nehézségi pontok, akkor valódi előnyökkel is jár, ha a felszabadult társasághoz megy:

Alkalmazottaknak:

A munka öröme : Az IBET, a Mozart Consulting független cég által létrehozott index azt mutatja, hogy a munkahelyi jólét 17% -kal magasabb az Agesys-nél, mint az iparág országos átlaga.
Képességfejlesztés : Mivel a mesterképzés három alapító pillérünk egyike, munkatársaink rendszeres képzésben részesülnek, és ezért idővel fejlődnek. A rendszermérnökök 70% -a technikusként kezdte az Agesys -t.
Pro / személyes élet egyensúlya : modellünk az egyensúlyon és a fenntarthatóságon alapul. Ezért lehetővé teszi a szakmai és a magánélet közötti egyensúly jobb figyelembevételét. A távmunka, az alkalmazottak társadalmi bevonása, az Agesys törzsek példák erre az egyensúly figyelembevételére.
Élvezze a siker gyümölcseit : a nyereség egyharmada a munkavállalók számára van fenntartva: a nyereségmegosztás, a nyereségmegosztás, a bónuszok és a házastársakkal kötött külföldi szerződések azok a programok, amelyeket azért hoztak létre, hogy a munkavállalók anyagi hasznot húzhassanak sikereikből.

A cég részéről:

Hűség : ha a számokat onnan vesszük forgalom iparunkban az országos átlag 12 és 14%között mozog. Az Agesysnél kevesebb, mint 3%-nál vagyunk, vagyis négyszer kevesebb. A megtartás jelentős előny, nemcsak azért, mert ezzel elkerülhetők a toborzással és a korszerűsítéssel kapcsolatos költségek, hanem azért is, mert lehetővé teszi a munkavállalók hosszú távú befektetését.
Vonzza a tehetségeket : az Agesys által végrehajtott, az emberekre, a hozzáértésre, a megfontoltságra és a kölcsönösségre összpontosító politika lehetővé teszi számunkra, hogy olyan magas szintű alkalmazottakat vonzzunk és alkalmazzunk, akiket korábban nagy csoportok vonzottak volna.
A despacializációhoz kapcsolódó nyereség : megközelítőleg 340 000 km -t sikerült elkerülni, ezzel együtt csökkentve a CO2 -kibocsátást. Körülbelül 3200 órával kevesebb utazás, kevesebb közúti kockázat és jobb munka / magánélet egyensúly. Végül mintegy 100 000 eurót takarított meg a vállalat, és mindenekelőtt az alkalmazottak. Jelentős előnyök, amelyek rávilágítanak a vállalatok távmunkájának kihívásaira.
Jó jövedelmezőség : A Xerfi -számadatok alapján üzleti területünkön és bevételi kategóriánkban kétszeresei vagyunk az országos átlag gazdasági teljesítményének. A jobb jövedelmezőség valószínűleg az alacsony szinthez kapcsolódik forgalom , könnyű irányítási struktúra és a munkavállalók többségének bevonása.
A szolgáltatáskínálat felgyorsítása : Az alkalmazottak képzettek, tájékozottak és elkötelezettek a vállalat fejlesztése iránt, ez kiváló táptalaja az új szolgáltatási ajánlatok kínálatának és erősségeink közvetlen népszerűsítésének az ügyfelek számára. Rendszeresen látunk példákat a munkavállalói kezdeményezésekre, amelyek bevételt termelnek.
Kommunikáció : még ha nem is ez volt a kezdeti cél, a tapasztalataink megosztása és a vezetői és szervezeti innováció témáinak megvitatása nyilvánosságot biztosít számunkra, és ez plusz.
Különbségtétel : tolerancia, tisztelet, kölcsönösség, az emberek fontossága, ezek az értékek a megkülönböztetés valódi elemei. Ez még nem minden, de nagyjából azonos szolgáltatásért és nagyjából ekvivalens költségekért az értékeinkhez közel álló vállalatok szívesebben dolgoznak velünk.
Jóakarat : a fent említett IBET index 43 000 euró becsült nyereséget emel ki a 2021–2022-es évre, amely közvetlenül kapcsolódik az Agesys-ben létrehozott munkajóléti programhoz.
Közös boldogság : vezetőként, ügyvezetőként vagy menedzserként elkötelezettek vagyunk amellett, hogy a vállalat pénzügyi szempontból sikeres legyen. Ha ezt a gazdasági sikert egyesítjük egy valódi emberi projekttel, az igazi személyes öröm és nagy büszkeség. :)

A sikerhez vezető kulcsfontosságú tényezők

Elérkeztünk hatodik kiadási évünkhöz, és ha visszatekintünk, hogy megnézzük, milyen messzire jutottunk, és elemezzük a történteket, meggyőződésünk, hogy kulcsfontosságú pontok voltak abban, hogy projektünk sikeres legyen. Íme azok, amelyeket alapvetőnek tartunk:

Közös értékek vagy erős lelkiállapot a szükséges alapok a közös építéshez. Ezek azok a mély értékek, amelyeket mindenki napi szinten tapasztal, és nem idealista értékek, amelyeket mindenki tud mondani, de amelyekkel valójában senki nem azonosul. Ezek az értékek megfelelnek a vállalat szellemének, amelyet az alkalmazottak éreznek és megtestesítenek. Ideális esetben minden alkalmazott le tudja fordítani kifejezett értékekké, de a legfontosabb, hogy naponta életre keltsük őket. Hat értékünk van az Agesys -nél, és őszintén szólva nem vagyok biztos abban, hogy ha megkérdezi az embereinket, akkor képesek lesznek idézni őket. Biztos vagyok benne, hogy ha fél órán keresztül interakcióba lép velük, érezni fogja őket a szavaik által.
Hitelesség a felügyelet és a folyamat elengedhetetlen feltételei annak, hogy az alkalmazottak elkötelezzék magukat a felszabadulás mellett. Egy felszabadítási projekt végrehajtása, amelynek kizárólagos célja a teljesítmény és a nyereség, miközben úgy tesz, mintha érdeklődne az emberek iránt, manipulációhoz hasonlít, és véleményem szerint kudarcra van ítélve. A kettő közötti egyensúly vezet a sikerhez. A hitelesség, konkrét cselekvésekre lefordítva, a közös szál, amely szükséges a felszabadítási projekt együttes felépítéséhez.
Saját tőke az emberek közötti bánásmód és az átláthatóság szintén kulcsfontosságú sikertényezők. Ha eltávolítjuk a hatalom szimbólumait, mindenkinek ugyanazt a lehetőséget adjuk, és nem teremtünk igazságtalanságot, akkor egészséges és derűs környezetet alakíthatunk ki és tarthatunk meg a fejlődés érdekében. Az egyéni preferenciák figyelembevétele érdekében lehetőség szerint a méltányosságot részesítik előnyben az egyenlőséggel szemben.
A kölcsönösségből az alkalmazottakkal, hogy fenntarthatóvá tegyék a rendszert, de konkrét intézkedésként is a hitelesség és a tisztesség bizonyítására. Ha az alkalmazottak sikeressé teszik az üzletet, elengedhetetlen, hogy ők is profitálhassanak ebből a sikerből, hogy nyerjenek / nyerjenek. Az alkalmazottak nem bolondok, és ha semmiért nem viszik előre az üzletet, elveszítik a bizalmukat. Ennek nem „egy az egyért” kell lennie, hanem a kölcsönösségnek jelen kell lennie és tisztességesnek kell lennie a rendszeren belül.
Türelem , mert a felszabadult üzlet gondolkodásmódot igényel, és ennek megvalósításához a türelem értékes barát. Az Agesysnél a viselkedésbeli változások több mint egy év után, az új modell konkrét előnyei pedig két év után kezdtek láthatóvá válni. Az emberi tehetetlenség összenyomhatatlan, és az alkalmazottaknak időt kell biztosítani a saját ütemükben való fejlődésre az új koncepciók fokozatos integrálásával. Vannak, akik gyorsabban csinálják, mint mások, de nem minden esetben szabad ugyanazt a tempót erőltetnünk mindenkire.
Párbeszéd és a kommunikáció ragasztóként az egyének között. Kulcsfontosságú tényező az is, hogy megtanulunk egymással erőszak nélkül beszélni, de egymásnak mesélni. A félelmekkel, kísértésekkel, félelmekkel foglalkozni kell a vállalat minden szintjén, tabuk nélkül, de ítélkezés vagy agresszió nélkül. Pozitívan kell kommunikálnia azzal is, hogy elmondja magának a jól menő dolgokat, és kiemeli erőfeszítéseit és sikereit. Az interperszonális kapcsolatok eszközeinek ismerete fontos kincs. Az Agesysnél a színkezelést használjuk, amely egy egyszerű és hatékony rendszer a másokkal való kapcsolatok megértésére.
Együttműködési érettség mielőtt továbbmegy a felszabadult társasághoz. Egy nagyon hierarchikus vállalat nehezen tud átállni felszabadult társaságra anélkül, hogy átmenne az együttműködésen. Az Agesysnél ez az érettség már megvolt. Annak ellenére, hogy hierarchiánk volt, és a döntéseket a vezetőség hozta meg, az érintett személyekkel összehangolt projekteken dolgoztunk. Véleményem szerint erre az érettségre szükség van, mielőtt a felszabadult társaságba költözünk, mert az alkalmazottakat együttműködési működési módokhoz szoktatja.