✅ Szakértői menedzsment: a magasan képzett profilok lehetőségeinek kiaknázása

Akár kutatókról, orvosokról, szakemberekről vagy mérnökökről van szó, a magasan képzett alkalmazottak gyakran a vezetők rémálmai. Mivel nem úgy reagálnak, mint a többiek, mert néha kiszámíthatatlanok viselkedésükben vagy érvelésükben, a szakértők nehezen bánnak kollégáikkal és feletteseikkel, akik nem tudják, hogyan kell kezelni őket.

Ezek azonban olyan tehetségek, amelyek nélkül nem tudunk nélkülözni, és amelyek valóban az egész társaságot a csúcsra tudják vinni.

Ezért elengedhetetlen, hogy igazodjon a vezetési stílusához, hogy kiaknázza a benne rejlő lehetőségeket anélkül, hogy elpazarolná azt, és különösen, hogy bennük maradni akarjon, és minden tudását a vállalat szolgálatába állítsa. Mivel ezeknek a szakértőknek az alkalmazottai között határozott versenyelőnye a vállalat számára, és garancia a sikerre és a fenntarthatóságra egy folyamatosan változó világban, ahol a készségmenedzsment fontos kérdés.

Mi a szakértő?

A szakértő mindenekelőtt egy olyan személy, aki széles körű és kiterjedt - mind technikai, mind kognitív - ismeretekkel rendelkezik, és képes globális és mélyreható jövőkép biztosításával egy projekt szolgálatába állítani őket.

Ő egy ízletes keverék a tudós között amely rendkívül széles tudással rendelkezik, és amely igyekszik tovább gazdagítani és terjeszteni - ezáltal kiterjesztve egész tudományos közösségét - és a szakember - gyakran műszaki -, amely főként egy nagyon specifikus területet játszik és ural.

Működési módjában, a szakértő elméleti tudására, technikáira, tapasztalataira és a szokásostól eltérő kognitív képességeire támaszkodik. Ez lehetővé teszi számára megfelelően elemezni, megérteni és reagálni És ez, folyamatosan alkalmazkodva a kontextushoz, a helyzetekhez és az egyénekhez, de rendkívül gyorsan - akár káprázatos vagy intuitív módon is.

Ez a rendkívüli működés azt jelenti, hogy ezt a fajta virtuózot gyakran rosszul érzékelik kollégái: túl bonyolult, makacs a kapcsolati kommunikáció szempontjából, nem túl hozzáférhető a kódolhatatlan zsargonja miatt, túl biztos önmagában és túl széles tudásában, kiszámíthatatlan, kezelhetetlen. , leereszkedő stb. Viccek nem hiányoznak róla.

A szarvasgomba disznókat alig használják, mert kevésbé mozgékonyak és fárasztóbbak, mint barátaink, a kutyák, akik a jó képzésnek és a mestertársaknak köszönhetően a szarvasgomba szakértőivé válnak.

Miért kell igazítani a menedzsmentet?

A klasszikus menedzsment modellek gyorsan elérik határaikat, mivel az ilyen típusú együttműködők nem úgy működnek, mint az egyének többsége.

Egyrészt azért, mert ezen profilok ismereteit és készségeit nem feltétlenül erősíti meg semmilyen oklevél, vagy nem legitimálják a szervezeteken belül. Világosan és kézzelfoghatóan kialakított képességek nélkül néha nehéz lesz elismertetni őket a vezetőséggel, még nehezebb fejleszteni őket a vállalaton belül.

Menedzserként az egyik szerepe a szakértő és a csapat többi tagja és / vagy a vállalat vezetése közötti segítő.

Másrészt azért, mert elengedhetetlen a valódi cselekvési és fejlődési szabadság biztosítása számukra, miközben bizonyos összhangban maradnak a vállalat szervezeti és működési modelljével.

Ezután felveszi az edző kalapját, hogy irányítsa szakértőjét a kapcsolati és evolúciós képességeinek fejlesztésében. (ismeretek átadása, vezetői munka és személyközi kommunikáció, szakmai kihívások motiváció és kiteljesedés forrása, stb.).

Hogyan kell kezelni a magasan képzett profilokat?

A delegáló, részvételen alapuló menedzsment és a coaching között itt van néhány módszer a szakértők irányítására és a bennük rejlő lehetőségek növelésére csapatában és vállalatában:

bízz szakértőjében, de benned is : rendelkeznie kell önbizalommal és meggyőződéssel, hogy szakértője elsajátította szakterületét, anélkül, hogy kényelmetlenül érezné magát vagy elbizonytalanodna a döntéseiben, mert nem sokat ért a mondanivalójából, és / vagy nem tudja ellenőrizni állításait. Az biztos, hogy szakértő, de képesnek kell lennie a megkülönböztetésre.
tisztázza a kapcsolatokban betöltött szerepeket : mindegyiknek megvan a maga készsége és tudása különböző területeken, nincs verseny, hanem szoros együttműködés.
társítsa a döntéshozatalhoz anélkül, hogy mentesítené a felelősség alól: az alkalmazott szakértelme tájékoztatja a döntéseiről, de Ön marad a végső döntéshozó.
készüljön fel az érkezésére, és gondoskodjon a bemutatásáról más alkalmazottaknak: hatékony módja annak, hogy elhallgassa a pletykákat, tabukat és egyéb félreértéseket szakértőjével kapcsolatban, aki most a csapatának tagja. Ez egyértelművé teszi a dolgokat, és a kezdetektől megkönnyíti az osztályon belüli cseréket.
erősítse a vezetést szakértőjétől és a csapatán belüli kollektív intelligenciától: bár fontos, hogy minden alkalmazott felismerje szakértője készségeit, mindegyiknek meg kell játszania a szerepét, és bátran be kell avatkoznia és hozzájárulnia. Ez értelmet ad a csapat kollektív küldetésének a vállalat stratégiájában.
rendszeresen kommunikálni hogy szükség esetén módosítsa a testtartását, és kerülje a konfliktusokat.
rendszeresen adjon visszajelzést : építsen bizalmat, könnyítse meg az információközlést és ismerje fel szakértője értékét.
érdeklődjön a szakértelme iránt Ha apránként képzi magát annak érdekében, hogy jobban kommunikáljon és jobban megértse magát, növeli alkalmazottja potenciálját.
motiválja szakértőjét : felajánlja számukra a szaktudásukkal kapcsolatos kihívásokat, lehetőséget kínál számukra szakterületük bővítésére, továbbképzésre, tudásuk, készségeik, megszerzett tudásuk stb. érvényesítésére. A demotivált szakértő stratégiai előny.
értékelik a tudás átadását szakértelem humanizálásával: mentorálás, korrepetálás, tanácsadás stb. Ismétlem, ez egy hatékony módszer a csapaton belüli kapcsolatok és a kollektív intelligencia javítására.