A szakmai világban, akárcsak a magánéletben, a generációk keresztezik egymást, együtt kell működniük, de mégsem hasonlítanak egymásra. 20 és 60 év között jelentős a korkülönbség. Annál is inkább olyan összefüggésben, amikor az új technológiák exponenciális sebességgel változtatják meg a világot és ezzel együtt a munkaerőpiacot is.
X generáció és évezredek, mi a különbség?
A szociológia megkülönbözteti a munkaerőpiacon, 2 generáció:
- X generáció, 1965 és 1980 között született. Ennek a generációnak az alkalmazottai hajlamosak társadalmilag kifizetődő munkára törekedni, karrierjüket előtérbe helyezni er terv, többnyire „vállalati”.
- Y generáció, 1980 és 2000 között született. Ezek a híres évezredek, akik korán az interneten tanultak. Tekintettel arra, hogy vonakodnak uralkodni, életminőségüket 1 -re teszik er tervezni és elismerést igényel. Az Y generációt „Miért” generációnak is nevezik, kérdezősködésre: meg kell érteniük munkájukat.
A munka felfogása és a nemzedékek szakmai ambíciói, mindössze 30 év különbséggel, nagyon eltérőek. A menedzsernek tisztában kell lennie ezzel annak érdekében, hogy jól irányítsa a csapatát, de hogy a legjobbat hozza ki a generációk közötti együttműködésből.
Kérjük, vegye figyelembe: ezek a jellemzők nem rögzítettek, és a menedzsernek nem szabad megállnia az előítéleteknél.
Helyesen foglalkozzon, hatékonyan motiváljon
Ahhoz, hogy jól irányítsa a csapatát, fontos:
- Alkalmazza kommunikációját : a fiatalabb generáció kétségkívül jobban fog reagálni az e -mailekre, míg a fizikai találkozó jobban megfelel az időseknek; a tekintélyre kevéssé hajló munkavállaló nem ugyanazt a beszédet kapja, mint a hagyományos hierarchikus modell által megnyugtatott munkavállaló. Arról van szó, hogy megtaláljuk a leghatékonyabb módot az üzenetek továbbítására.
- Válassza ki érveit : A millenniumi múltbeli sikereivel való dicsekvés a szakmai elismerés érdekében jó módja annak, hogy motiválja őt; a karrierterv megbeszélése hatékonyabb lehet egy magas rangú alkalmazott tekintetében. A menedzsernek meg kell találnia az érveket, amelyek minden munkatársát megszólítják.
Ezeken a központi tengelyeken túlmenően a menedzsernek gondoskodnia kell a generációk közötti csapaton belüli együttműködés szellemének megőrzéséről.
Megjegyzés: a generáción túlmenően a munkavállaló személyiségét és sajátos elvárásait kell figyelembe venni a vezetési módszerek megfelelő adaptálásához.
5 módszer a generációk közötti együttműködés előmozdítására
-
Fókuszáljon a generációk közötti csapatokra
Alapvetően az idősek tapasztalatainak és a juniorok informatikai készségeinek ötvözése kétségtelenül a legjobb módja annak, hogy változtassunk egy projekten. Csapatának kialakításakor a menedzsernek ezért érdeke lesz a generációk keveredése, mivel a készségeket és a tapasztalatokat keveri. Amikor az egyik hozza a szakterületén szerzett szakértelmét, a másik innovatív elképzelést javasolhat a projekt megvalósítására.
Megjegyzés: éppen ellenkezőleg, fiatalokból és idősekből álló csapatot képez a belső verseny kialakulásának kockázata, és megakadályozza a megosztott készségek kihasználását.
-
Biztosítsa a jó kommunikációt a csapaton belül
Az X generáció elképzelései a munka világáról ütközhetnek az Y generáció elképzeléseivel. A menedzser feladata, miután teljesen megértette a kérdéseket, megvédi az egyes munkavállalói kategóriák érveit a megállapodás és a belső kommunikáció megőrzése érdekében.
-
Minden alkalmazott értékelése
A csapatszellem előmozdítása érdekében elengedhetetlen, hogy értékeljük a csapat minden tagját. Miközben kiemeli a vezető tapasztalatait, a menedzser előterjeszti a fiatal alkalmazott innovatív ötleteit.
Ezt az értékelést a bérek és a bónuszok szintjén is el kell végezni: a szolgálati idő továbbra is központi kritérium a javadalmazás mértékének meghatározásához, a bónuszok kisebb mértékben jutalmazhatják a fiatalabb munkavállaló munkáját.
A beszédidőt illetően természetesen elengedhetetlen, hogy mindenkinek megadjuk az eszközeit a megnyilvánuláshoz és a meghallgatáshoz. Végezetül az értékelés abból áll, hogy mindegyik küldetést saját képességei alapján osztja ki, miközben megadja neki az eszközöket sajátos céljainak eléréséhez.
-
Fókuszban a mentorálás
Az a megfigyelés alapján, hogy a vezető beosztású dolgozónak annyi megosztása van, mint a fiatalnak, a vezető megvalósíthatja a kölcsönös mentorálás rendszerét. A képzés figyelembe vétele is jó módja az összehangolásnak legalább egymás készségeit.
-
Kényszerítse a társadalmi köteléket
Minden új érkezéskor vagy csapat létrehozásakor a menedzser sokat nyerhet a közösségi kapcsolatok ösztönzésével. Ez magában foglal egy vállalati estet, csapatépítő rendezvényt vagy bármilyen más, munkaidőn kívüli eseményt, amely lehetővé teszi a csapat tagjainak, hogy szakmai környezeten kívül megismerjék és értékeljék egymást.
