A munkavállalók bevonása: definíciók és karok

Mi a szakmai részvétel?

Az "implikáció" kifejezés azt jelenti, hogy valaki milyen állapotban van az ügyben (meghatározása a Larousse szótárban).

Az "érintettség" fogalmát néha összetévesztik a "motivációval". Abraham MASLOW pszichológus és a motiváció karjairól szóló elmélete szerint azt mutatja, hogy a motiváció egy szükségletkategória kielégítéséhez kapcsolódik. Ezzel szemben a következményeket az ember jellege elemzi, egyénileg vagy a társadalomban. Vannak olyan személyek, akik nagyon részt vesznek a munkakörnyezetükben, míg mások sokkal kevésbé.

Így a motiváció egy helyzet kezdeményezése, míg az implikáció ennek a beavatásnak a jelentése és magatartása. Az egyik tehát nélkülözhetetlen a másik számára.

Ezért ez a két fogalom nagyon összefügg. Ha egy alkalmazott motivált, jobban bekapcsolódhat a vállalat értékeibe. A részvételhez a munkavállalónak összhangban kell lennie a számára javasolt célokkal.

Bevonás és minőségi szemlélet - Az ISO 9004 szerinti hét minőségirányítási alapelv célja a szervezet hatékonyságának kezelése és mérése. A harmadik alapelvet "személyzet bevonásának" nevezik. Ez az elv arra hívja fel a szervezeteket, hogy alakítsanak ki erős vállalati kultúrát minden alkalmazott között annak érdekében, hogy harmonikus munkakörnyezetben legyenek. Ez a megközelítés javítja az értékteremtés képességét, ezért előnyös a munkavállaló és a vállalat teljesítménye szempontjából.

Ennek az elvnek mindenekelőtt az a célja, hogy elfogadja saját felelősségét, mint egyén, és megértse az ő hozzájárulásának következményeit és a szervezetben betöltött szerepét:

• A fejlesztési lehetőségek keresésével
• Arra törekedve, hogy bővítsék szakmai készségeiket és tudásukat

Az egyéni bevonástól a szervezeti bevonásig

A munkahelyi részvétel megvalósításához fontos, hogy különböző szakaszokon menjen keresztül, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók bevonását a vállalatba:

1. Egyéni részvétel
2. Kollektív részvétel
3. Szervezeti részvétel

Egyéni részvétel összefügg a munkavállaló személyiségével, önértékelésével és történetével. Két igény körül forog:

• Eredmény és siker
• Legyen az élő események eredete

Ez a munkavállaló lehet:

• Aktív, vagyis azt gondolja, hogy hatalma van az események felett. Ebben az esetben részt vesz a társaság aktív életében
• Passzív, vagyis nem tesz semmit, és azt gondolja, hogy a dolgok kikényszerítettek, és lehetetlen megváltoztatni őket. A munkavállaló ekkor nem vesz részt a vállalat életében.

Kollektív részvétel képviseli a munkavállalót a csapatában.

Néha az egyén befolyásolja a csoportot, szerepén, karizmáján, kompetenciájának szintjén keresztül. És néha a csoport befolyásolja az egyént. Ebben az esetben ez a "társadalmi konformizmus":

A társadalmi konformizmus jelenségének eredete abban rejlik, hogy az egyének egy csoportjának egyhangú szavazatai a kifejtett vélemény helyességére hivatkoznak.

Röviden: "ha mindenki ezt teszi, akkor ez a helyes. "

Amikor egy új alkalmazott csatlakozik egy vállalathoz, a meglévő alkalmazottak viselkedése és szokásai befolyásolják. Hajlamos arra, hogy modellezze létmódját, és mások szerint cselekedjen, hogy csatlakozzon a csapathoz.

Ezért fontos megjegyezni, hogy azáltal, hogy egyénileg aktívnak és aktívnak érzi magát, minden személy pozitívan befolyásolja a csoportot. Ezzel szemben a csoport cserébe hatást gyakorol minden egyénre.

A tőkeáttétel révén az egyéni részvétel részvételhez vezet, ami viszont ahhoz vezet szervezeti részvétel.

A bevonandó karok

A viselkedés a munkavállalók motivációjának és bevonásának kulcseleme. Ez egyszerre kiváltó oka a problémának és kulcsfontosságú sikerfaktor.

Egy cégnél mindannyian láncszemek vagyunk. Ha egy láncszem hiányzik, a lánc megszakadhat. Ennek eredményeként a vállalkozás kihagyhat egy gyorsan terjedő problémát.

Több kar is lehetséges a személyzet bevonásához:

• Fejlessze az alkalmazottak készségeit (készségfelmérést végezzen, képzési tervvel kísérleti tevékenységeket végezzen stb.)
• A karrier kezelése szakmai jövőjük biztosítása érdekében: karrierterv készítése, foglalkoztathatóságuk fejlesztése, szakmai tapasztalatuk elismerése megszerzett tapasztalataik érvényesítésével - VAE …
• Hozzon létre személyzeti elismerési rendszert, teremtse meg a személyes fejlődés feltételeit
• Hallgatás - különösen szakmai interjúkon keresztül
• Gondoskodjon a csapaton belüli méltányosság tiszteletben tartásáról
• A menedzsment bevonása az alkalmazottak és a vállalat tevékenységébe
• Ösztönözze a kreativitást a csapatban azáltal, hogy tevékenységeket kínál az alkalmazottak között, hogy kedvező keretet hozzon létre közöttük

Az erős munkavállalói elkötelezettség és a demotiváció megelőzése érdekében fontos:

• Egészséges környezetben élni
• Ösztönözze a pozitív viselkedést, a kollektívát
• A munkát az emberekhez kell igazítani, és nem az embereket a munkához (vö. A kilenc megelőzési elv egyikével), ennek megfelelően kell megtervezni a munkaszervezést
• Ossza meg a jó gyakorlatokat, a know-how-t
• Határozza meg a közös szabályokat
• Fenn kell tartani az egyensúlyt a magánélet és a szakmai élet között

A humánerőforrás -menedzsment részleg és a menedzser (és vezetése) kulcsszerepet játszanak a motiváló tényezők kezelésére.

Példa kollektív bevonási eszközre

Egy gyors és egyszerű vizuális felügyeleti eszköz a csapat bevonásának szintjének azonosítására egy barométer létrehozása.

A lépések a következők

1. Hozzon létre egy barométert kellően nagy lapon (A2, A1), négy színnel

   Például: zöld, sárga, narancssárga, piros

   A zöld erős következtetést jelent

   A piros az alacsony érintettségnek vagy annak hiányának felel meg

2. Emelje ki a barométert, hogy az egész csapat láthassa
3. Adjon minden alkalmazottnak egy vagy több különböző színű címkét az Ön igényeinek megfelelően
4. Hirdesse a témát. Ez lehet egy konkrét pont vagy egy globálisabb igény.

   Íme néhány példa :

   • Vállalati kultúra
   • Munkahelyi jólét
   • A társasághoz tartozás érzése
   • Belső kommunikáció
   • Hiányzás
   • Személyi védőfelszerelés viselése
   • Stb.
5. Ezután minden alkalmazott jelzi személyes érzéseit a csapata bevonásával kapcsolatban minden tárgyalt témában .
6. Készítsen képet a helyzetről a statisztikákhoz
7. Kezdjen beszélgetést a csapaton belül, hogy mindenki elmondhassa véleményét és ötleteit
8. Együtt határozzák meg a fejlesztendő területeket a jó gyakorlatok meghatározásához.

Íme egy egyszerű, együttműködő és részvételi eszköz.