A vezetői karrierben vannak olyan esetek, amikor a csapat különböző tagjait új viselkedésmódokra kell kényszerítenie: digitális átalakulás, átszervezés a vállalatban, új vezetői gyakorlatok, új technikai eszközök, új módszerek, új koncepció stb.
Mint minden változást, ezt az új környezetbe való átmenetet is nagyon korán fel kell készíteni a siker esélyeinek maximalizálása érdekében. Egyes alkalmazottak azonban nehezen tudnak alkalmazkodni, és ellenállást tanúsítanak ezzel az átalakítással szemben. Az Ön feladata, hogy a lehető legjobban támogassa őket, hogy az egész csapat elfogadja a megfelelő magatartást és visszanyeri a dinamizmust és a motivációt.
Miért támogatja munkatársait az innovációban?
Az új magatartási vagy szervezeti irányelvek egyszerű továbbadása további magyarázat vagy minimális támogatás nélkül az átalakulás teljes elutasítását ígéri. Az egyéneknek ismerniük kell, érteniük kell mielőtt új viselkedésmódokat fogadna el.
Az átalakítás előrejelzése és támogatása lehetővé teszi, hogy:
- csökkentse az újdonsággal kapcsolatos szorongást : a változások elmagyarázásával, különösen azok mögöttes motivációjával, megengedi alkalmazottainak, hogy átvegyék a tulajdonjogukat, és így kevésbé féljenek tőlük.
- adj értelmet : az átalakításnak a jelenlegi helyzethez képest pozitív következményeinek felidézésével legitimálja a változást.
- segítenek leküzdeni a nehézségeket az átmenethez és az új helyzethez kapcsolódik: a szüntelen meghallgatásnak és mindenki kérdéseire adott válaszoknak köszönhetően elkerülheti a csüggedést, a demotivációt, az elutasítást és a szabotázst.
- fejlessze a csapatszellemet és erősítse a kollektív intelligenciát : Mivel a csapat minden tagja nem azonos ütemben fejlődik, az átmenet lehetőséget kínál a cserék, a kölcsönös segítségnyújtás és a csapat kohézió előmozdítására.
- új pozitív dinamikát kelteni : az így mozgósított csapata visszanyeri dinamizmusát és a szükséges motivációt - gyakran erősebben, mint korábban - az új célok eléréséhez.
Hogyan segíthet a csapatának megtalálni az egyensúlyt és a nyugalmat?
A célod az tegyen meg mindent annak érdekében, hogy a csapat jól érezze magát új környezetében, a vállalat új szervezetével vagy a bevezetett új eszközökkel / módszerekkel / technikákkal.
Minél gyorsabban fogadják el az alkalmazottak a változást, annál hamarabb visszanyerik az egyensúlyt, a motivációt és a hatékonyságot.
Íme néhány ötlet, amely segít az átállás kezelésében.
Határozza meg a változás akadályait
A hatékony fellépéshez elengedhetetlen, hogy azonosítani tudjuk azokat a fékeket, amelyek az újdonság elfogadásának nehézségeit okozzák:
- népednek van vesztenivalója. Ebben az esetben elengedhetetlen, hogy egyértelműen azonosítsuk azokat a nyereségeket, amelyek eltűnnek, hogy hiteles és elfogadható alternatívákat kínálhassunk számukra. Ehhez használhatja a gyászgörbét.
- a változás bizonytalanságot generál. Ezek csökkentése érdekében semmi sem győzi le a projekt csínját -bínját. Még jobb: rendszeresen szervezzen kommunikációs találkozókat. Az érintettek így kifejezhetik kételyeiket, félelmeiket és félelmeiket.
- egyesek attól tartanak, hogy nem rendelkeznek a szükséges készségekkel. Megnyugtatásuk érdekében nagyon gyorsan foglalkozzanak képzésük kérdésével, és mutassanak be pontos tervet a vezetőség képzésben való részvételével kapcsolatos kétértelműségek kiküszöbölésére.
- személyhez köthető ellenzék vagy elvi ellenzék. A trükk az, hogy ezeket az embereket bevonják a kollektív döntésekbe, és szembe kell helyezni őket a csoportos döntésekkel.
Elemezze az alkalmazottak elfogadásának mértékét
Nem mindenkinek van egyforma alkalmazkodóképessége. Míg egyesek nagyon gyorsan képesek megváltoztatni viselkedésüket vagy szokásaikat, másoknak időre és mindenekelőtt megnyugvásra van szükségük, és ezért támogatniuk kell a változást.
Egy átalakítás, bármi is legyen, különböző szakaszokban valósul meg, egyenként magasabb vagy alacsonyabb jóváhagyási szint. Attól függően, hogy az egyes alkalmazottai melyik szakaszban vannak, másként fognak cselekedni. Ezért feltétlenül ismernie kell ezeket a lépéseket:
Reagálatlanság az újdonságokra
Nagyon gyakran ez az első reakció. Az egyének természetüknél fogva nem nagyon fogékonyak a változásokra, amelyek felborítják szokásaikat és felborítják egyensúlyukat. Nincs értelme megpróbálni meggyőzni ezeket az embereket az átalakítás érdemeiről anélkül, hogy megértené azokat az akadályokat, amelyek megakadályozzák őket a változásban.
Menedzserként a helyes testtartás : hallgassa meg és tartsa tiszteletben ezeket a fenntartásokat. Párbeszéd az átalakulással zárult alkalmazottakkal az okok megértése érdekében.
Fogékonyság és érdeklődés
Munkatársai nyitottak az átalakulásra, és érdeklődni kezdenek a javaslat iránt. A projektet azonban még nem hagyják jóvá teljesen. Ahhoz, hogy segítsen nekik a következő lépés megtételében, meg kell értenie motivációikat, de aggodalmaikat stb.
A helyes hozzáállás az örökbefogadáshoz : hallgatni, párbeszédet folytatni, megérteni mindegyikük szükségleteit és érdekeit, megnyugtatni, hogy mindenki támogatást szerezzen.
Kíváncsiság és kísérletezés
Itt az ideje a felfedezésnek és a tanulásnak. Alkalmazottait megérintette a projekt, és annyira átveszik a tulajdonukat, hogy meg akarják tapasztalni. Ez a lépés néha kényes, mert az újdonság bizonyos oldalai megsérthetik vagy nem tetszenek. Ezért ébernek kell lennie, és készen kell állnia arra, hogy válaszoljon az átalakítással kapcsolatos kérdésekre és egyéb vonakodásokra.
A te cselekedeteid : legyenek elérhetők és figyelmesek, magyarázzák, megnyugtassák, új perspektívákat nyissanak, felajánlhassanak páratlan jövőképet azáltal, hogy bemutatják az átalakulás előnyeit mindenki számára és a csapat, a szolgáltatás, a vállalat egésze számára.
Elkötelezettség és befektetés
Ennyi: a csapata magáévá tette ezt az átalakítást. Munkatársai most ragaszkodnak és teljes mértékben befektetnek ebbe az új kalandba. A legtöbb megnyert önmaga vezeti azokat a keveseket, akik még mindig vonakodnak a változások dinamikájától. Az átalakítás valóban sikeres lesz.
A te szereped : maradjon figyelmes az utolsó fenntartásokra és / vagy kérdésekre, gondoskodjon arról, hogy a projekt jó úton haladjon, és fenntartsa a pozitív dinamikát.
Végezze el a megfelelő intézkedéseket
Miután elemezte az egyes személyek jóváhagyási szintjét, ennek megfelelően járhat el:
- párbeszéd : a kommunikáció elengedhetetlen. A rendelkezésre állás és az aktív hallgatás megjelenítése. Ha szükséges, készítsen személyre szabott interjúkat minden alkalmazottjával, hogy jobban azonosítsa a nehézségeket, és válaszoljon az elvárásokra és a kérdésekre, miközben a változás felé halad.
- tájékoztatni és cserélni : magyarázza, értelmet ad az átalakulásnak, mutassa meg a pozitívumokat, hangsúlyozza az új magatartások előnyeit, gyűjtsön visszajelzést munkatársaitól a változás szakaszáról stb.
- vonat és / vagy edző : speciális képzést kínálnak azok számára, akik szükségét érzik, egyéni vagy csoportos coaching üléseket szerveznek a vonakodás leküzdése érdekében (előre látják ezeket az igényeket, és szükség esetén győződjenek meg a menedzsment jóváhagyásáról)
- utalni: ösztönzi a kollektív intelligenciát és együttműködést. Például támaszkodjon mások fejlődésére, ha már alkalmazkodik a változáshoz.
- fokozza az ellenálló képességet : ismerje fel az elvégzett erőfeszítéseket, valamint mindegyik sikerét, emelje ki a visszavágás képességét, ösztönözze a változás irányába tett kezdeményezéseket stb.
