Nemrégiben megbeszéltem egy szeretett személlyel arról a tényről, hogy a tisztelet az első számú pillér, amelyen a szervezeteknek dolgozniuk kell a munkahelyi jólét, az alkalmazottak teljesítményének és elkötelezettségének javítása érdekében.
Nem tudta elhinni: ami normálisnak kell lennie, tiszteletben kell tartania az embereket, köszönni, nem szisztematikusan történt, és kulcsfontosságú pont lett az emberek számára, hogy jobban érezzék magukat a munkájukban.
Hogy jutottunk ide ?
Feltettük magunknak a kérdést, és végül az egyetlen lehetséges következtetésre jutottunk: valahol útközben, A vállalatok elfelejtették az emberi aspektust, és elkezdtek gondolkodni a számokról és az eredményekről.
Azáltal, hogy teljesen elhomályosítja a munkavállalókat, azokat, akik megteremtik a szervezet értékét.
Kukorica Itt az ideje a változásnak: a vezetőnek kedvességet kell mutatnia, alkalmazkodnia kell az alkalmazottakhoz, meg kell mutatnia nekik, hogy értékeli az erőfeszítéseket és az elvégzett munkát.
De hogyan ismerheti fel hatékonyan alkalmazottai munkáját?
Véleményem szerint 17 kulcs található, amelyek ragyogóan megmutatják az alkalmazottaknak, hogy valóban számítanak.
17 kulcs ahhoz, hogy kifejezze háláját és tiszteletét az alkalmazottai iránt
1 - Légy figyelmes
Figyelmesnek lenni tisztelni egymást, kellőképpen vegye figyelembe, hogy üdvözölje, délelőtt köszönjön, érdeklődjön egészségi állapotáról stb.
Ezek valóban nagyon alapvető szabályok az udvariasságról és a jó modorról, de meglepődnél, hogy sokan még mindig nem tartják be őket!
És azután figyelni másokra, ennek mindig megvan a hatása.
2 - Tekerje ki a vörös szőnyeget
Mi lehet a legjobb módja annak, hogy megmutassuk egy újonnan érkezőnek, hogy őt várják, például a vörös szőnyeg kitekerésével?
A bevezetési folyamat az egyik első kép, amelyet egy új alkalmazott lát a szervezetről, az állásinterjúval együtt.
Ezért a bevezetési folyamatnak tisztának kell lennie. A fogadtatást személyre kell szabni, és az újonnan érkezőt nem szabad elengedni a szervezet dzsungelében "Itt az irodája, sok sikert, és találkozunk 3 hónap múlva az első ellenőrzésen" .
Alkalmazottainak szakmájának elismerése szintén támogatást igényel, amint elfoglalják a pozíciót a szervezetben.
3 - Hívja meg az alkalmazottakat
Menedzserként fontos, hogy előnyben részesítsük a személyes cseréket: az e-maileket vagy másokat rosszul lehet érzékelni, néha félreérteni.
A szemtől szembeni csere sokkal emberibb, sokkal őszintébb és hitelesebb.
Az, hogy meghívja alkalmazottait egy kötetlen beszélgetésre egy kávé vagy egy jó vacsora mellett, az is, hogy felismeri az alkalmazott értékét: törekszik arra, hogy jól érezze magát vele, és részletesebben, minden gondolkodás nélkül felfedezze azt.
A kötetlen beszélgetésre való meghívás lehetőséget ad neki, hogy kifejezze lelkiállapotát, mi működik, mi nem, vágyai és ambíciói.
4 - úgy kezelje a címkét, mint senki más
A szervezeti diagram nem csak a vezetők ösztönzésére szolgál. Fontos, hogy minden alkalmazott bekerüljön a szervezeti diagramba, hogy minden személynek meghatározott szerepe legyen.
Mindenkinek éreznie kell, hogy küldetése fontos és hogy munkája elengedhetetlen a szervezet megfelelő működéséhez.
Amikor egy ügyfél meglátogatja a céget, vagy új munkatárs érkezik, a menedzsernek szánnia kell időt arra, hogy elmagyarázza, mit tesz mindenki a csapatban. Még jobb: mutassa be a személyt, és hagyja, hogy elmagyarázza munkáját és küldetését.
5 - Ne legyen merev az ütemtervvel kapcsolatban
Az ütemtervek kényszerítése alkalmazottaira, rugalmasság nélkül, kontraproduktív. Az üzenetet terjeszti: "Nem érdekel, hogy milyen eredményeket ért el, vagy milyen minőségű munkát végez. Csak annyit kérek tőled, hogy maradj ilyenkor az irodában. "
Figyelembe véve, hogy napjainkban nem mindannyian rendelkezünk azonos bioritmussal, ugyanazokkal a termelékenységi csúcsokkal, rájövünk, hogy ez már nem áll fenn.
Tudta, hogy a skandináv és az angolszász országokban egyre inkább a munkavállaló eredményeit nézzük, és nem az irodában töltött időt?
A rugalmasság növelése az ütemtervek kezelésében lehetővé teszi, hogy mindenki össze tudja hangolni személyes korlátait (gyerekek, család, sport) a munkájával.
Közvetett módon a rugalmas munkaidő elfogadása azt jelenti, hogy fel kell ismerni az alkalmazottak munkájának eredményeit, és már nem csak a beosztásukra kell összpontosítani.
6 - Emelje ki mindenki hozzájárulását
Fontos, hogy rendszeresen köszönetet mondjunk egy alkalmazottnak a nyújtott munka minőségéért, a vállalathoz és a csapathoz való hozzájárulásáért.
Csapatban, szervezetben mindenkinek megvan a maga szerepe, hogy minden megfelelően működjön. Mindenkinek képesnek kell lennie learatni a neki járó babérokat.
Menedzserként ezért fontos megköszönni minden alkalmazottjának, hogy kiemelje, mit hoznak a csapatnak és a szervezetnek.
7 - Mutassa meg jelenlétét
A jó menedzser az, aki napi szinten tudja, hogyan kell elfelejteni. Ugyanakkor tudnia kell azt is, hogyan kell előállni és megmutatni, hogy ott van, hogy támogassa csapatait. Például:
- Szervezzen reggelit csapatával
- Rendszeresen szervezzen csapatétkezést
- Jelenjen meg egy produkciós csapat szemináriumán, még akkor is, ha nem tervezték
- Tervezze meg a csoporttalálkozókat, hogy felülről lefelé irányuló információkat nyújtson (a felső vezetés részéről), és gyűjtsön információkat, hogy később visszaadhassa azokat
- Látogassa meg a csapatokat informálisan
- Érdeklődjön a csapatok terheléséről, a projektek előrehaladásáról
Mindenkinek a saját módszere, amíg az nem önmagáért való érvényesülésből és tekintélyelvűségből áll.
8 - Ossza meg hatalmát
A menedzser nem azért van, hogy uralkodjon, hanem támogat.
Vissza kell helyezni a csapatokat a szervezet középpontjába, kérni kell tőlük javaslataikat a szervezet fejlesztendő területein, valóban meg kell hallgatni őket és figyelembe kell venni őket.
Ki tudná jobban, mint az operatív személyzet megmondani, mi működik és mi nem működik a szervezetben?
Az alkalmazottak bevonása a vállalat éves cselekvési tervébe, a stratégiai orientációs tervbe és a csapat célkitűzéseinek meghatározásában szintén segíti a munkavállalók képességeit.
9 - Küldött
A hatalom fogalmának folytatásához vegyük példaként a delegálás művészetét.
A menedzser túl gyakran delegál egy feladatot egy alkalmazottra azáltal, hogy nem ad neki elegendő információt, és figyelemmel kíséri az eredmény elérésének módját.
HIBA!
Ha valakit delegál egy munkával, akkor az eredményt is. Ez a személy szabadon eljuthat az eredményhez (vagyis az elvégzett feladathoz) az általa kívánt és legjobban elsajátított munkamódszerrel.
A menedzsernek meg kell tanulnia elhagyni a "Command & Control" módszert és elengedni a ballasztot.A delegálás bizalmi cselekedet. Bízzon tehát munkatársaiban!
10 - Biztosítson rendszeres visszajelzést
Miért várjon az év végéig és a munkavállaló éves értékelő interjújáig, hogy visszajelzést adjon nekik? Éppen ellenkezőleg, rendszeres visszajelzést kell adni, a visszacsatolás kultúráját meg kell teremteni a csapataiban.
Valóban fontos, hogy a munkavállaló egész évben visszajelzést kapjon vezetőjétől a nyújtott munkáról. De ugyanilyen fontos, hogy a menedzser információkat is gyűjtsön alkalmazottaitól az irányítási, kommunikációs módjáról.
Visszacsatolás szükséges minden jó szakember számára, aki tiszteli önmagát, hogy naponta fejlődjön és a legjobbat adja.
11 - Barátságos versenyek szervezése
Emelje ki az alkalmazottat etikájáért és a kollégái iránt mutatott jóindulatáért, kommunikációjáért, gyorsaságáért, és jutalmazza őt bónusszal vagy utazással … Ez motiválja a csapatokat!
A szervezetben jóindulatú versenyeket kell létrehozni a szellemek serkentésére, a jutalmakkal. A hónap legjobb alkalmazottjának megválasztása, aki bizonyítani fogja az etikát, meggyőző eredményeket ért el egy projekten, segített egy kollégának jobban megérteni a munkáját, innovatív ötletet javasol a szervezet számára …
E versenyek célja az elismerik és díjazzák az alkalmazottak munkáját, valamint az együttműködő munkát.
Ezért lépjen ki annak versenyeiből, aki a legjobb ügyfél -elégedettségi arányt érte el, aki a hónap legnagyobb forgalmát hozta, stb.
12 - Egyénre szabott juttatásokat kínál
Amikor a teljesítmény megvan, fontos a munkavállaló jutalmazása, különben a teljesítmény legközelebb összeomlik. De hogyan jutalmazzuk őt?
Ő Nem csak a fizetésemelésről van szó: lehetőség van személyre szabott juttatások felajánlására is, a munkavállaló érdekeitől függően.
Ezért fontos, hogy informálisan kommunikáljon a csapataival, és jól ismerje meg alkalmazottait.
El van kényeztetve a választékkal: utalványok, kulturális utalványok, bónuszok, extra szabadnapok a fiatal szülőknek, divatos kütyük a fiatal strébereknek, utazás kalandoroknak stb.
13 - Nyisson új távlatokat
Képzés, coworking, coaching, minősítések, céglátogatások, mookok, stb … Szükséges növeljék a munkavállalók lehetőségeit, hogy gazdagodjanak, új távlatokra nyíljanak, új ismereteket és know-how-t tanuljanak.
Ha meglátogat egy vállalatot, hogy megnézze munkamódszereit, és összehasonlítsa azokat a sajátjával, valóban kifizetődő, és lehetővé teszi, hogy új távlatokból közelítse meg munkáját.
Ez is a munkavállalót helyezi előtérbe: már nem a menedzser megy tovább képzésre, újdonságokat és új munkamódszereket keresve, hanem a munkavállaló. Ugyanez az alkalmazott is beszámol a szervezetbe való visszatéréséről, és lehet szóvivője kollégáival ezeknek az új munkamódszereknek.
14 - Hagyja, hogy alkalmazottai megvédjék magukat
Önnek önállóságot kell adnia alkalmazottainak, még akkor is, ha problémával szembesülnek.
Természetesen rendelkezésre kell állnia, ha beszélni akarnak egy problémáról, de nem szabad abba a hibába esni, hogy túlságosan rendelkezésre állnak: az alkalmazottaknak maguknak kell megtalálniuk a megoldást a problémáikra.
A menedzser nem azért van, hogy megtalálja a megoldást, hanem azért, hogy segítsen nekik, oktatja őket, rávegye őket, hogy tegyék fel maguknak a megfelelő kérdéseket, és tegyék őket a megfelelő irányba.
Bíznia kell munkatársaiban abban, ahogyan dolgoznak, és elérik a kívánt eredményeket, de abban is, hogy megoldásokat találjon a felmerülő problémákra. A vezető-alkalmazott kapcsolat rendkívül hatékony lesz, ha bizalmon alapul.
15 - Adjon értelmet a munkának
A mai munkavállalóknak zsigeri szükségük van arra, hogy megtalálják a tevékenységük értelmét. Ezért szükséges, hogy egy szervezet küldetéseket ajánljon fel a munkavállalóval kapcsolatban, mit szeretne csinálni, érdeklődési területeit.
Nem kell félnie attól, hogy új feladatokat ajánl neki, amelyek a munkaköri leírásából adódnak: ezáltal gazdagíthatja látókörét, fejlesztheti készségeit és tudását. És kétségtelen, hogy valami új dolog a lehető legnagyobb mértékben növeli azt.
"Ha több felelősséget vagy küldetést ajánl fel nekik, amelyek közvetlenül kapcsolódnak az érdekeikhez, pozitívan megerősíti alkalmazottait a számukra fontos témákban" - Marc TRAVERSON
16 - A közösségi hálózatok elsajátítása
Lépjen kapcsolatba munkatársaival a közösségi hálózatokon, például a LinkedIn -en, szánjon időt szakértelmének érvényesítésére, hagyjon nekik ajánlást, közvetítsen egy tweetet vagy egy cikket, amelyet írtak vagy megosztottak.
Mindezek az apró érdeklődési kifejezések bizonyítani fogják, hogy figyelmes a szakmai környezetére.
17 - Tervezzen múzeumi kirándulást
Nos, a való életben felajánlhatja nekik, hogy menjenek bárhová. Az a fontos, hogy az alkalmazottaival együtt szemináriumokra, szakmai rendezvényekre menjen Franciaországban vagy külföldön. Vagy azt javasolni, hogy tegyenek oktatási, kulturális kirándulást, sport kihívást, csapatépítő kirándulást stb.
Ez lehetővé teszi hasonlítsa össze a nézőpontokat, tudjon meg többet másokról, merítsen ihletet, fejlessze a csapatszellemet és az együttműködést.
Következtetés
Ez a 17 kulcspont egy emberibb, jóindulatúbb menedzsment megközelítés része.
Ma, a felszabadult vállalatok korában látjuk, hogy a munkavállalók emberi kapcsolataira, érzéseire és érzelmeire összpontosítva lehetővé válik az egyes munkavállalók motivációjának, elkötelezettségének és teljesítményének felszabadítása és növelése.
Nem mondjuk azt is, hogy egy beteljesült munkavállaló kettőt ér?
Szerző - Thibault BAHEUX -
Miután 10 évet töltött projektek menedzselésével és különböző szakmai körökben való gazdálkodással, Thibault úgy döntött, hogy megalapítja a reinventersontravail.com blogot. Abban az időben, amikor a boldogság soha nem volt ennyire aktuális, küldetése most az, hogy összehangolja a boldogságot és a jólétet a munka világával, hogy segítse a menedzsereket és szervezeteket jobban teljesíteni, és az alkalmazottakat jobban teljesíteni.
Blogja: Újra feltalálja munkáját
