Menedzserként különböző helyzetekkel találkozik a küldetése keretein belül, amelyek megkövetelik az adaptált menedzsment hatékonyságát. Míg a testtartás bizonyos aspektusai ismerősek és viszonylag természetesek számodra, mások kényelmetlenséget okozhatnak - akár nyugtalanságot is. A Birkinshaw 4 dimenziós menedzsment megközelítése a vezetői testtartás 4 kulcsfontosságú elemét kínálja, amelyek segítenek tisztábban látni a dolgokat.
Minden szervezetnek saját vezetési stílusa van, belső és külső elemektől függően. Birkinshaw modelljében azonban úgy véli, hogy minden menedzser testtartásában 4 kulcsfontosságú elem van: célok, feladatok, döntéshozatal és egyéni motiváció. 4 dimenzió, amelyek fontos szerepet játszanak minden stratégiában.
Ebből a módszerből inspirációt meríthet, amely ahelyett, hogy szabványos diagramokat / útmutatókat kínálna, inkább visszalépést ösztönöz a saját testtartásának elmélkedésére. Ez lehetővé teszi a helyzetének legmegfelelőbb kezelési mód kiválasztását. Így növelheti hatékonyságát, magabiztosságát és vezető szerepét.
Bevezetés
Julian Birkinshaw - brit akadémikus, a London Business School stratégia- és vállalkozói professzora szerint - minden vezetői testtartásnak 4 kulcsdimenziója van, függetlenül a szervezettől, a tevékenységi szférától vagy akár a meghatározott stratégiától:
- Célok : a célok meghatározása és nyomon követése.
- Feladatok : az alkalmazottak által végzett különböző feladatok összehangolása, amelyek felett pusztán vezetői szempontból nincs valódi ellenőrzése.
- A döntések : mindennapi döntéshozatal - Ön, menedzser, függőleges módban - különböző emberek különböző szintű érintése.
- Egyéni motiváció : egy bizonyos szintű motiváció fenntartása minden alkalmazottjában, minden projekt elejétől a végéig.
E méretek mindegyikéhez a Birkinshaw két véget határoz meg, amelyek lehetővé teszik a kalibrálás korlátozását:
- Egyrészt az általa leírt menedzsment stílus " hagyományos ": régen végrehajtott és világszerte hatékonynak elismert gyakorlatokból áll.
- Másrészt a stílus " alternatív ": innovatívabb és néha ellentmondásos vezetői módszerekből és gyakorlatokból áll.
Nincs olyan, hogy jó vagy rossz irányítási stílus. Mindkét stílusnak megvannak az előnyei és korlátai. A legtöbb vállalat valahol e két pólus között helyezkedik el, és olyan menedzsment -modellt alkalmaz, amely egyesíti e két tulajdonság jellemzőit saját mérésekkel - még akkor is, ha általában a hagyományos oldal dominál.
A 4 méret részletesen
A szervezetektől, a csapatoktól, a környezettől, a tevékenységi ágazattól stb. Függően a menedzsment stílusa változik, és alkalmazkodnia kell a saját stílusának megőrzéséhez.
Ennek a mátrixnak az a célja, hogy elemezze a testtartását annak pozicionálása érdekében, és határozza meg, hogy összhangban van -e az általános célkitűzéseivel, vagy van -e jobb és hatékonyabb hozzáállás. És ha igen, melyiket.
Célok
Ez a dimenzió egyrészt az igazítás - amely a hagyományos oldalt képviseli -, másrészt a ferdeség - alternatív oldal - között fogalmazódik meg.
Igazítás
A klasszikus egyéni célok egyértelműen meghatározottak és elérhetőek. A veszély az, hogy az alkalmazottak csak azzal a céllal érhetik el céljaikat, hogy valamiféle elismerést kapjanak, anélkül, hogy befolyásolnák a csapat és / vagy a vállalat általános teljesítményét.
Példa: célbónusz, a projekt befejezésének dátuma stb.
Ferdeség
A célokat kevésbé közvetlenül határozzák meg, és minden alkalmazottra specifikusak. Ez azt jelentheti, hogy mindenki meghatározza saját céljait, tudja, hogyan kell megtalálni az utat, és megragadja a megvalósítás lehetőségeit. Az ötlet az, hogy az egyéneket jobban felhatalmazzuk egy közös globális cél felé. Ez elősegíti a motivációt és a kreativitást, és hatékonyabban reagál a csapat és az egyén különböző igényeire.
A nagyobb elfogultság érdekében emlékeztesse alkalmazottait a vállalat általános célkitűzéseire, értelmet adjon küldetésének, de adjon elegendő mozgásteret saját céljainak eléréséhez.
Feladatok
Az egyes küldetések koordinálása bürokratikus vagy feltörekvő módon történik.
Bürokrácia
A társaság szerkezete egyértelműen meghatározott: a szabályokat és a különféle eljárásokat nagyon formálisan határozzák meg. Mindegyik szerepe szigorúan be van határolva. Formalizáció, amely különösen nagy csoportokban érvényesül. A hátránya, hogy nagymértékben csökkenti a csapatok szabadságát és kreativitását. Ez a demotiváció és a termelékenység csökkenésének forrása lehet.
Felmerülés
A munkavállalók függetlensége és önállósága - a motiváció, a kreativitás és az innováció forrásai - ebben a modellben erősen bátorított. Legyen azonban óvatos, mert ez a vállalat bizonyos szervezetlenségét, a kommunikáció hiányát, valamint a torz - akár vak - globális látásmódot is kiválthatja.
Munkatársai autonómiájának növelése érdekében tanácsos rendszeres visszacsatoló találkozókat szervezni annak érdekében, hogy mindenki motivációját a maximumon tartsuk, előmozdítsuk a kohéziót és a kreativitást, és időben korrigáljuk a pályát az általános stratégiai irány fenntartása érdekében.
A döntések
Ez a dimenzió a hierarchia, a hagyományos menedzsment és a kollektív intelligencia között változik a zavaróbb vezetők esetében.
Hierarchia
A döntéseket a vállalaton belüli személyek hierarchikus helyzetének megfelelően hozzák meg. A felső vezető teljes felelősséggel tartozik a megbízásai szerinti alkalmazottakért. A döntéshozatal magányosan történik, a beosztottakkal való konzultáció nélkül. Egyszerű, gyors folyamat, de nem mindig produktív.
A hierarchikus rendszer azt akarja, hogy a hierarchiában magasabb - és gyakran a legrégebbi - vezetők legyenek a legjobban képesek dönteni vagy innovatív ötleteket javasolni. Ez azonban nem mindig van így! Néhány alulról jövő javaslat stratégiai szempontból néha sokkal jobb.
Kollektív intelligencia
A döntéseket kollektíven hozzák, mindenkinek - menedzsernek és együttműködőknek - lehetőségük van arra, hogy szabadon kifejezzék magukat, és javaslattételi erő legyen. Az ilyen irányítási módszer előnye, hogy az alkalmazottak jobban részt vesznek a vállalatban, motiváltabbak, boldogabbak a munkájukban, és ezért termelékenyebbek.
Ennek a rendszernek azonban vannak bizonyos korlátai: a közös döntéshozatal időigényes és költséges lehet. Ezenkívül bonyolult lehet dönteni a túl sok jó ötlet között.
Lehetőség van az együttműködőbb irányítási mód felé való elmozdulásra, ha a fiatal munkavállalókat bevonják a döntéshozatali folyamatba, vagy akár több delegálással és az alkalmazottak felhatalmazásával.
Egyéni motiváció
A menedzsment végső dimenziója Julian Birkinshaw szerint a hagyományos külső motivációtól a konstruktívabb és belső motivációig terjed.
Hagyományos motiváció
A pénz már régóta a külső motiváció elsődleges eszköze a vállalatoknál. Különféle promóciók és bónuszok Mindig motiválták az alkalmazottakat, hogy keményen dolgozzanak annak érdekében, hogy fokozatosan felmásszanak a hierarchiába, és egy napon vezetői pozíciót kapjanak. Fájdalmasan érezhető azonban a munkahely elvesztésétől vagy a lefokozástól való félelem.
Tehát eljön az idő, amikor maga a küldetés és / vagy az általa kínált elégedettség elsőbbséget élvez a pénzügyi oldallal szemben, és a motivátorok megváltoznak.
Konstruktív motiváció
Az elv az, hogy okosan és hatékonyan rendezze minden ember tehetségét, figyelembe véve azt, ami mélyen hajtja, elégedettséget, jó közérzetet biztosít a munkában stb. Az ötlet az személyre szabott pozíciókat határoz meg, értelmet ad a küldetéseknek, összhangban az általános célokkal a vállalatról és az alkalmazottak tehetségéről.
A fő nehézség abban rejlik, hogy minden egyén egyedi, különbözik a többiektől, és ami motiválja az egyiket, annak nincs hatása a másikra. A menedzsernek tehát az a kihívása, hogy folyékonyan kommunikáljon alkalmazottaival annak érdekében, hogy jobban megismerje őket.
A hatékony motiváció jó módja annak, ha tudjuk, mi az, ami igazán hajtja az alkalmazottakat, és ennek megfelelően igazítsuk a vezetési stílusát. Ehhez például az interperszonális kapcsolatok 4 dimenziójára támaszkodhat.
Menedzserként ez a megközelítés lehetővé teszi, hogy megkérdőjelezze és alaposan átgondolja vezetési stílusát. Képes lesz olyan testtartást felvenni, amely megfelel a rábízott küldetéseknek, a vállalat értékeinek és általános stratégiájának.
Erre a fájlra hivatkozunk: Jó vezetőnek lenni: gyakorlatok és eszközök - Hogyan kell menedzselni egy csapatot? - Menedzsment eszközök - Milyen irányítási stílust kell alkalmazni?
