A csapatmenedzsment nem áll meg. Egy jó menedzsernek, hogy mozgósítsa és motiválja csapatait, tudnia kell, hogyan lehet néha delegáló és rugalmas, néha határozottabb. Alkalmazkodnia kell az összefüggésekhez, helyzetekhez, de az egyénekhez is.
Így megkülönböztethetjük a menedzsment különböző típusait. Egyesek direktívak, az eredményekre összpontosítanak, mások nyitottabbak az emberekre, a kapcsolatokra és a kollektív intelligenciára.
Abszolút értelemben nincsenek alapvetően rossz vezetői testtartások. Míg egy jó menedzser - az, aki kezében tartja a gyeplőt, tudja, hogyan kell helyesen cselekedni, és egyedül hozza meg a döntéseket - sok ember számára megnyugtató, mostanában gyakran találkozunk egy kevésbé irányadó és egyértelműen nyitottabb irányítási módszerrel: a részvételen alapuló irányítással. Ebben az összefüggésben a munkavállalók elmondják véleményüket, ápolják tehetségüket, fejlesztik kreativitásukat és befolyásolhatják a döntéshozatalt.
Melyek a különböző irányítási stílusok? Mik az előnyei és korlátai mindegyiknek?
A 4 menedzsment stílus
Rensis Likert amerikai attitűdmérésre szakosodott pszichológus a hatvanas évek elején 4 fő irányítási rendszert határozott meg. Ez a 4 típusú menedzsment működési jellemzőik szerint kerül kialakításra, kezdve az önkényes irányítástól egészen az alkalmazottak teljes körű bevonásáig.
Ezt a kontinuumot néhány évvel később Robert Blake és Jane Mouton felvették, majd meghatároztak egy elemzési rácsot, amely 5 irányítási stílust képvisel 2 ortogonális tengely mentén: az egyik a menedzser részvételét a döntésekben, a másik pedig az utóbbi vezetői céljait az eredményeken vagy fordítva, az embereken).
Ezt a modellt széles körben használják, és különösen a menedzsment iskolákban tanítják.
1 - Irányelv -kezelés
Koncepció
Ezt az irányítási módot tekintik tekintélyelvű irányításnak is olyan mód, amely maximális teljesítményt biztosít a menedzsernek. A hierarchikus felettes irányít szigorúan csapatait, szabályainak életbe léptetésével és egy konkrét cél elérésével: eredmények. A hierarchia tiszteletben tartása itt is nagyon fontos szempont. Az irányelvvezető alkalmazottai nem szólhatnak bele. Csak azt kell tenniük, amit főnökük kér tőlük. Ezt a menedzsmentet szankciók és jutalmak fogalmazzák meg.
Erős pontok
Gyorsabb döntéshozatal, nagyobb hatékonyság és termelékenység (taylorizmus).
Gyenge pontok
Kétségtelen, hogy a vezetési stílus okozza a legtöbb nyugtalanságot a munkahelyen, konfliktusokat és egyéb kapcsolati nehézségeket a csapaton belül, vagy akár az egész vállalaton belül. Az alkalmazottak kevésbé motiváltak és elveszítik küldetésüket.
Ezenkívül ez a rendszer számos eljárást igényel a munkavállalók munkájának és a vállalat működésének szabályozásához.
A direktívavezetőhöz szükséges készségek: természetes tekintély, vezetés, karizma, szakterület szakértője
2 - Meggyőző menedzsment
Megközelítés
Paternalista, ez a vezetési stílus ötvöződik a menedzser erőteljes bevonása a döntéshozatalba az emberi oldal megtartása mellett . A keretnek muszáj mozgósítani csapatait. A munkavállalók jobban részt vesznek a vállalat életében. Véleményüket figyelembe veszik, még akkor is, ha hierarchikus feletteseik megtartják a végső döntési jogkört. Ez az irányítási módszer kevésbé tekintélyelvű, mint az előző, ennek ellenére viszonylag zárt marad.
Érdeklődés
A tekintély és a jóindulat a csapathoz tartozás érzését, bizonyos lojalitást vált ki, és erősíti az összetartást. A konfliktusok kevesebbek és / vagy könnyebben érthetők.
Hátrányok
Nem túl nyílt, ez a kezelési módszer viszonylag keretes szabadságot kínál, és összetettnek bizonyul a felállítása.
A meggyőző vezetőhöz szükséges tulajdonságok: karizma, meggyőző és irányító képesség, érzelmi intelligencia, empátia, aktív hallgatás
3 - Delegatív menedzsment
Cél
Ez a vezetési stílus, amelyet néha "konzultatív menedzsmentnek" is neveznek, a széles mozgásteret biztosít azoknak az alkalmazottaknak, akik rendszeresen konzultálnak tanácsokkal és döntéshozatallal, és erősen részt vesznek benne a csapat és a szervezet életében mindent azáltal, hogy a célokat nagyon az eredményekre összpontosítja . A vezetőnek tudnia kell, hogyan kell megfelelően delegálni a motiváció és a hatékonyság maximalizálása érdekében.
Előnyök
Az ilyen típusú menedzsmentnek számos erőssége van: fokozott motiváció, csapatkohézió, előnyös munkakörnyezet, munkavállalói felhatalmazás. Ezenkívül a kommunikáció folyékony.
Korlátok
Félni kell a túl nagy nyomással járó pszichoszociális kockázatoktól.
Fontos eszközök a delegált menedzser számára: hatékony delegálási képesség, intuíció, távolság és bizalom a kollégákban, inspiráló
4 - Részvételi irányítás
Lépések
Napjainkban a szél a vitorlájával a részvételi menedzsment messze áll a legnyitottabb és legemberibb vezetői stílus . Az alkalmazottak itt nagyrészt részt vesznek a vállalat életében, különösen a keresztirányú döntéshozatal tekintetében.
Erős pontok
Az ilyen irányítási stílus eszközei nem hiányoznak: a munkavállalók felhatalmazása, a motiváció növekedése, a munkaérzet, a fokozott felelősség és önállóság, a kiváló tehetséggondozás, az optimális karriermenedzsmentet lehetővé tevő személyes fejlesztési rendszer …
A kollektív intelligencia a vállalat szolgálatába áll, ezáltal tízszeresére növelve a vállalat innovációját és versenyképességét. Egyszerűbb a változáskezelés, stb. A visszajelzést széles körben használják a csapat pulzusának mérésére. Mindenki felváltva fejezheti ki vezető szerepét. A teljesítmény és a jóindulat elengedhetetlen.
Gyenge pontok
Lehetséges megfigyelni egy bizonyos elmozdulást a szervezetlenség vagy egy bizonyos anarchia felé, ha a vezetők nincsenek megfelelően kiképezve az ilyen irányú irányba.
Ezenkívül az elkötelezettség mértéke kulcsfontosságú tényező az ilyen típusú, különös figyelmet igénylő menedzsment sikerében.
A döntéshozatal lelassulhat a különböző szereplőkkel folytatott konzultációk miatt, amelyek hátrányosak lehetnek, különösen válság vagy vészhelyzet idején.
A részvételi vezető alapvető tulajdonságai: kapcsolati és kollektív érzés, látás, önbizalom önmagában és másokban, intuíció
