Az interkulturális menedzsment célja, hogy javítsa a kölcsönhatásokat a különböző nemzetiségű munkavállalókkal és azok között. A multikulturális csapat jól menedzselése nemcsak a szakmai kapcsolatok fenntartását segíti elő, hanem új nemzetközi tehetségek készségeit is kínálja. Céljuk: munkahelyi jólét, a vállalat teljesítményének javítása.
A sokszínűség elengedhetetlen: ne hibázz …
A globalizáció és az új információs és kommunikációs technológiák korában az emberek olyan könnyen mozognak, mint az áruk. A szakmai szférában ez az ultramobilitás egyik fő kérdése: a tehetségeknek a vállalatba való beilleszkedésének megkönnyítése, állampolgárságuktól függetlenül.
Az interkulturális menedzsment nyilvánvaló, különböző kontextusokban:
- Új, külföldi állampolgárságú alkalmazott csatlakozik a francia céghez.
- A francia cég távolról dolgozik nemzetközi együttműködőkkel.
- A munkáltató elküldi erőforrásait, ebben az esetben egy francia munkavállaló elmerül egy új vállalati kultúrában.
A kultúrák sokkja azonban erőszakos lehet. Országonként a kódok nagyban különböznek - és a félreértések katasztrofálisak lehetnek.
Illusztrációk:
- Az udvariassági kódexek Franciaországban hajlamosak képet adni a hideg és távoli franciáról. Míg a franciák a "Madame" és a "Monsieur", vagy a "Maître" vagy "Doctor" kifejezéseket használják beszélgetőtársuk megszólítására, egyes vállalati kultúrák megkövetelik az első név azonnali használatát, a hierarchia minden szintjét együttvéve.
- Németországban és Japánban a tisztelet és a hierarchia tiszteletben tartásának értékei központiak és mélyen gyökereznek a kultúrában. Egy latin származású országból származó kollaboráns nagyobb valószínűséggel ellenzi a tekintélyt, és közvetlenebbül kommunikál.
Az elkerülhetetlen kulturális különbséggel szembesülve a menedzsernek, mint közvetítőnek, gondoskodnia kell arról, hogy a félreértések következményei a lehető legkisebbek legyenek. A munkahelyi jólét előmozdítására, de az új tehetségek elriasztásának elkerülésére is.
A sokszínűség erő: használja ki!
Jövőbeli tehetségei messziről érkezhetnek, ne hagyja ki a lehetőséget, hogy a legjobbakkal vegye körül magát!
A készségek sokfélesége gyakran a multikulturalitásból ered. Azáltal, hogy összehozza a különböző háttérrel rendelkező embereket, tízszeresére növeli a vállalat lehetőségeit.
- Valójában egy tarka csoport utánzása gyakran ér el meglepő eredményeket.
- A csoportemuláció ezen aspektusán túl országonként nem találjuk ugyanazokat a készségeket. Mert a kultúra különbözik, de azért is, mert egy adott készség tanításának helye országonként nem azonos.
Emberi erőforrásainak diverzifikálásával értékes versenyelőnyt kínál Önnek, hogy növelje a vállalat teljesítményét és versenyképességét. Még mindig tudnia kell, hogyan kell egy multikulturális csapatot irányítani …
Mielőtt az interkulturális menedzsmentet belefoglalnánk a vezetői stratégiába, még mindig ismerni kell a kulcsokat.
A vállalati kultúra szorosan kapcsolódik a nemzeti kultúrához
Az egyén úgy dolgozik, mint a magánéletében - mindent figyelembe véve. A hazájában belé nevelett kultúra közvetlenül befolyásolja szakmai viselkedését, munkáját és kommunikációját kollégáival és feletteseivel.
A jó menedzser tehát fejlett ismeretekkel rendelkezik új tehetségei származási országaiban hatályos társadalmi kódexekről.
Példák: A nyugati kultúrák a közvetlen és explicit kommunikációt részesítik előnyben, míg az ázsiai kultúrák közvetettebben és implicit módon kommunikálnak. Az északi kultúra fizikai távolságot ír elő a beszélgetőtársak között, míg a latin kultúrákat erős közelségi kötelékre nevelik.
Ennek ismeretében a menedzser képes a magatartását az egyes külföldi munkavállalókra vonatkozó kódokhoz igazítani, és elnézést kér a Franciaországban ilyennek vélt, de a külföldi munkavállaló kultúrájával kapcsolatos hibákért.
Hofstede modellje alapul szolgálhat a reflexióhoz. A holland pszichológus négy dimenziót emel ki, amelyeket országonként kell összehasonlítani annak érdekében, hogy jobban megértsük az üzleti élet kulturális különbségeit.
- Individualizmus vagy kollektivizmus.
- Erős vagy gyenge hierarchikus távolság - az, hogy a munkavállaló mennyire fogadja el a hierarchiát.
- A bizonytalanság ellenőrzésének szintje.
- "Férfiasság vagy nőiesség".
Innen különböző kulturális modellek jelennek meg. Az angolszász modell eltér például az indiai modelltől. Ennek az osztályozásnak az eredményei hasznos betekintést nyújtanak a multikulturális csapat sikeres irányításába.
Az interkulturális menedzsment alapvető eszközei
A helyi kultúrák ismeretén túlmenően a vezetők számos más eszközre támaszkodva javíthatják a multikulturális csapat irányítását.
- Változtassa meg a kommunikációs eszközöket. A nyelvi akadályok felszámolása érdekében minden munkavállalónak képesnek kell lennie arra, hogy szabadon kifejezze magát a számukra legkönnyebbnek tűnő kommunikációs eszközökkel - verbális vagy non -verbális. A menedzser természetesen mindent megtesz annak érdekében, hogy a vállalaton belül elterjessze a több idegen nyelv elsajátításának kérdését.
- Ismerje fel az egyén és maga az egyén képességeit. Ahelyett, hogy megpróbálná eltörölni a kulturális különbségeket, használja ki. A külföldi kollaboránsoknak elismerésre van szükségük, ehhez pedig a saját kultúrájuk elismerésére van szükség.
- Vegyen fel menedzsmentet "eseti alapon". Anélkül, hogy túlságosan fáradságos folyamatba kezdene, a menedzser gondoskodhat arról, hogy beszédét és viselkedését a beszélgetőpartner kultúrájához igazítsa.
- Támogassa a társadalmi kapcsolatokat a csapaton belül. A csapatépítő rendezvények vagy céges estek megszervezése elősegíti az alkalmazottak közötti kapcsolatok erősítését, az újonnan érkezők jobb integrációját.
- Mindig tartsa a kapcsolatot és tegye fel a megfelelő kérdéseket. Belsőleg vagy távolról a vezető fenntartja a kapcsolatot az alkalmazottakkal. A külföldön élők megsegítése érdekében a menedzser külső szolgáltatóra támaszkodva elősegítheti az új országban való integrációt és a vonatkozó vállalati kódexekhez való alkalmazkodást. A menedzser rendszeresen és informálisan megkérdőjelezheti tehetségét máshonnan. „Miben lep meg üzletünk működési módja? "," 1 -től 10 -ig terjedő skálán hogyan értékelné integrációját? "," Mit javasolna az együttműködés javítására? "…
Az üzleti kultúrák menedzselése magában foglalja a szociológus és az antropológus szerepét. És mindenekelőtt elfogadni, hogy meglepődjön azon gyakorlatokon, amelyekkel szembesül, és amelyek eltérnek a tiédtől. Cserébe számítson arra, hogy az új alkalmazottja meglepődik a tiéden … A kultúrák közötti menedzsment végül összehasonlítható a generációk közötti csapat irányításával, amely központi kérdés, amikor a millenniumok belépnek a piacra, és a Z generáció dolgozói.
