Ezt a kérdést minden menedzsernek fel kell tennie magának Mielőtt késő lenne!
Ennek oka az, hogy idővel alkalmazottaink figyelmesek lettek egy olyan környezetre, amelyet gyakran átszervezések, fúziók és felvásárlások, létszámleépítések (milyen szörnyű kifejezés, de hát…), felvásárlás, részvényesváltás, stratégia, folyamatosan változó társadalmi környezet jellemez. referenciaértékeket, sőt erőszakos és önkényes elbocsátásokat.
A hagyományos szakadás megjelenése egyáltalán nem volt megnyugtató. Egyes szociológiai tanulmányok még azt is sugallják, hogy ez további terhet ró az alkalmazottak vállára. A „kleenex” alkalmazott sok kollégánk és néha a miénk fejében is jár, bár ez teljesen túlzás.
A globálissá vált piac szereplői közötti verseny, amelyen az újonnan érkezők az üzlet megzavarásával próbálnak hírnevet szerezni maguknak, növelte a kísértéseket!A legjobb emberekre való vadászat nyitott és könyörtelen egy olyan világban, amely gyorsan akar menni a legjobb eredményekért.
Többet vonjon be a lojalitás építéséhez
Ezért minden vezető kötelessége, hogykülönös figyelmet fordítson alkalmazottai bevonásának szintjére. És még inkább azoktól, akik az eredmények 80% -át produkálják. Ahogy Pareto barátunk bizonyítja, ők csak a csapatok 20% -át képviselik!
Tudd, hogy a veszély mindenhol ott van. Minél jobban javul az alkalmazottai teljesítménye, annál inkább igyekeznek kollégái elfogni őket, mind üzleti tevékenységük növelése, mind pedig destabilizálásuk érdekében, két legyet megölve egy csapásra.
Soha ne hagyja figyelmen kívül a fertőzés kockázatát sem. Valóban, a legfőbb munkatársak gyakran kívül esnek a jó barátok munkáján, és nem ritka, hogy hullámra mennek, vagy egymás után, csak hogy megértsék, máshol sokkal zöldebb a fű.
Ne gondolja, hogy cége jó hírneve a biztonság garanciája. Éppen ellenkezőleg. Az induló vállalkozások és más új szervezetek igazi piócák hagyományos vállalkozásaink számára - és valljuk be, néha még mindig… merevek!
Miért keresnek máshol az alkalmazottak?
Lássuk most azokat a súlyosbító tényezőket, amelyek arra ösztönzik az alkalmazottakat, hogy hagyják el a hajót, ezekben az időszakokban még jobban kell vigyáznia.
Választani annyi, mint feladni, mondta André Gide! Biztosan. De a mi vállalkozásainkban azt mondanám, hogy ha nem választunk, gyakran feladjuk. Mindenesetre hagyja abba, hogy kövesse, mit szeretne elérni, sikeres lenni, csinálni.
Az emberei mindig inogni fognak egy ideig a "megyek" és a "nem megyek" között, mielőtt úgy döntenek, hogy elmennek, és feladják azt, amit tudnak.
Az alábbiakban fel tudtam sorolni az indulások fő okait, és meg fogsz lepődni!
-
Jobb jövedelem
Ehhez meg kell felelnünk. Valójában a szerény jövedelmű munkavállalók természetüknél fogva érzékenyebbek erre az érvre. A magasabb jövedelműek inkább elismerésnek fogják tekinteni, mint valós lehetőségnek. Tudják, hogy tisztességes eredményeik és fizetéseik vannak.
-
Menedzser, aki tartja az utat
Ez az, ahol a cipő gyakran csíp minőségi munkatársaink számára! Jó szintjük van, ez teszi őket igényes a vezetőt illetően, aki naponta vezeti őket.
Amit leggyakrabban hallunk, amikor magunk is hatékony és potenciálisan nagyon hatékony elemeket toborzunk:
- A menedzser karizmájának hiánya a döntéseiben, stratégiáiban.
- A menedzser kegyetlen kommunikációs hiánya munkatársaival szemben.
- Kevés vagy egyáltalán nem vesz részt a fontos döntésekben, vagy egyáltalán nem konzultál.
- Autizmus a KHV -ban megfogalmazott igényekben (ha rendszeresen elvégzik), a vállalat szívében lévő képzési és fejlesztési lehetőségekben.
- Kevés vagy egyáltalán nem látható a szolgáltatás és az üzlet jövője.
- Kevés vagy semmilyen vezetői támogatás a nehéz időkben.
- Hibás visszajelzés a látogatási jelentésekről, a havi jelentésekről vagy az ügyfélkörről.
- A belső konfliktusok rossz kezelése.
-
Jobb egyensúly a munka és a magánélet között
Tisztázzuk: alkalmazottainknak munkán kívüli igényeik vannak. Csak az alkalmazottak 16-26% -a vesz részt. 74-84% -uk vagy nem aktív, vagy aktív, és potenciálisan „mérgező” az alkalmazottak moráljára és motivációjára nézve.
Tehát az egyensúly megteremtése érdekében a menedzsernek törekednie kell arra, hogy a munka folyékony, érdekes és produktív legyen.
Ennek a munkának elő kell segítenie alkalmazottaink fejlődését, önállóbbá kell tenni őket, ami paradox módon enyhíti a munkaterhelést, nem pedig növeli azt. Azonban - és nyilvánvaló -, hogy a menedzser olyan eszközöket és támogatásokat vezet be, amelyek lehetővé teszik csapatainak autonómiájának növelését. Túl sokan elengedték magukat, és arra gondoltak, hogy autonómiát adnak csapatuk elhagyására! Delegálni nem feladni. Éppen ellenkezőleg, újra és újra kísér!
Ahhoz, hogy ez az egyensúly létrejöhessen, először önmaga kell, hogy legyen ebben a keresett harmóniában. Szánjon időt erre az önvizsgálatra, és tanuljon belőle, mielőtt támogatná alkalmazottait.
Nagy csoportok concierge -szolgáltatásokat, alvószobákat és oktatási támogató létesítményeket állítanak fel alkalmazottaik számára. Mások meditációs foglalkozásokat, személyes fejlesztő tanfolyamokat kínálnak, hogy értelmet nyújtsanak a munkának.
Gyönyörű országunkban a SOFRES 2016 -os adatai szerint polgártársaink mindössze 2,3% -a szeret dolgozni. Mások kötelességnek, kényszernek, szenvedésnek tekintik. A lenyűgöző az, hogy a vállalatok személyzetének minden kategóriáját érinti!
-
Az etikájuknak megfelelő vállalati kultúra
Néha megmosolyogtat, ha a CODIR -ban beszél róla, de alkalmazottaink egyre inkább arra törekednek, hogy azonosulni tudjanak cégükkel. Értelmesnek kell lennie mind számukra, mind mások számára.
Nem véletlen, hogy a szervezetek erősen részt vesznek a humanitárius ügyekben!
Sőt, tudd, hogy lenyűgöző számú vállalat nem fektet időt a küldetésének meghatározásába és kihirdetésébe, és nincs vállalati kultúrája. Ezek potenciálisan éppen abban a folyamatban vannak, hogy a legjobb elemeik távoznak, és elhomályosítják esélyeiket nagy értékű személyek toborzására!
Az értékek megosztottak a vállalat, alkalmazottai és ügyfelei között.
-
Lehetőségek a karrier előmenetelre
Alkalmazottai valami tehetséges, ötletes, innovatív, mindig igényes képzésre valók … Nos, tudjátok, hogy fejlődni kívánnak, nemcsak többet keresni, hanem többet is hozzájárulni. És ez az egyik pont, amely éberséget és bátorságot igényel.
Igen muszáj a legjobb fejlődési lehetőséget kínálják. Különben elmennek, minden bizonnyal sajnálattal, de fognak! Elveszíti a jó elemeket, valamint mindent, amit tanított nekik. Micsoda pazarlás !!! NEM ????
-
További aktuális üzemmódok
Az egész életét egy irodában - még egy nagy és kellemes irodában - élni már nem álom!
Minél fiatalabbak, annál inkább alkalmazottai arra törekednek, hogy szabadon, önállóan, felelősségteljesen dolgozzanak a felszabadult vállalatokban. A távmunka, az autonóm munka, a megnövekedett felelősség motiváló hajtóerők, valamint a lojalitás és a biztonság garanciái a szervezet számára.
Ismét a személyre szabásban. Legyen empátiája minden alkalmazottja iránt. Minél több időt szánsz arra, hogy meghallgasd őket, megértsd és ne válaszolj rájuk, annál több dolog fog értelmet nyerni számodra… és számukra is!
Végezetül térjünk vissza Önhöz: hol van ma valójában?
Az a menedzser, aki rosszul érzi magát, és csak a horizont megváltoztatására gondol, nem remélheti, hogy megtartja minőségi alkalmazottait. Sok vállalatnál minél inkább részt vesz a menedzser - és ennek kellene lennie, annál inkább izzad a gondolkodásmódja.
Lélegezze be az örömöt, amikor a csapatával együtt lehet a posztján. A csapat egy kicsit olyan, mint egy család: egységesnek kell lennie, segítenie kell a leggyengébbeket, támogatnia kell mindenkit a sikerében, gondoskodnia kell az élet betegségeiről és gondoskodnia kell arról, hogy mindenki együtt nőjön fel.
Természetesen egy -egy napon a gyerekek elhagyják a családot, hogy megálljanak a lábukon, de vajon nem is ez a menedzser egyik küldetése, hogy a legjobbakká tegye munkatársait, még akkor is, ha látni akarja, de jó okok?
Ne feledje ezt a 6 figyelmeztetést. Kihívás az egyetlen ember, aki a legjobbat tudja tartani nekik… TE! Látni fogja, hogy ez nem olyan nehéz. Mi az … jó úton jár!
Befejezném ezt az idézetet Mr. Steve Jobs -tól, aki rossz indulata ellenére, amelyet gyakran igazságtalanul tulajdonítottak neki, teljesen ragyogó menedzser volt:
"Nincs értelme okos embereket felvenni, majd megmondani nekik, mit tegyenek. Okos embereket veszünk fel, hogy meg tudják mondani, mit tegyünk."
Lásd publikációit
Szerző - Franck AUGRY -
Franck menedzserként és értékesítési mérnökként több mint 30 éve képes kísérőit és alkalmazottait megfigyelve olyan módszereket észlelni, amelyek lehetővé tették számára, hogy folyamatosan fejlődjön a folyamatosan változó üzleti világban.
Örökkévaló hallgató, soha nem hagyta abba a saját tanulását azzal, hogy nagyszámú könyvet olvasott el a menedzsmentről és az értékesítésről, de mindenekelőtt azáltal, hogy megörökítette azoknak a mentoroknak a technikáit, akikkel volt lehetősége találkozni, és különösen a hallgatásig!
Az biztos, hogy nem szabad egyszerűen másolni - beilleszteni azt, amit lát vagy hall. De mivel időt szánt arra, hogy megbeszélje munkatársaival, ügyfeleivel, és különösen azzal, hogy kitartóan kutatja, mit gondolnak és éreznek, az évek során valódi technikai és módszertári könyvtárat tudott létrehozni, amelyet az Ön számára kínál. .
