Pályafutásunk során mindannyian találkoztunk már alkalmazottal, kollégával - néha főnökkel is -, aki nem túl kompetens, de teljesen meg van győződve az ellenkezőjéről. Ezt nevezik Dunning-Kruger-effektusnak vagy "túlzott önbizalom-effektusnak". Mi ez a jelenség? Hogyan lehet észlelni? Hogyan reagáljunk?
Dunning -Kruger -effektus - Bevezetés
David Dunning és Justin Kruger, két amerikai pszichológus egy napon nagyon felkeltette érdeklődését egy tolvaj, aki fedetlen arccal és fényes nappal rabolt ki egy bankot. A könnyen azonosítható vádlottat néhány órával később letartóztatták. Elmagyarázta, hogy citromlével vonta be magát, hogy - mint a tinta - láthatatlan legyen a megfigyelő kamerák előtt, ezért nem kellett maszkolnia.
Dunning és munkatársai számos tanulmányt és kísérletet végeztek annak a meta-kognitív torzításnak az elemzésére, amely ezt a képtelenséget arra készteti, hogy mérje saját képességeit.
Ezeknek a tanulmányoknak az eredményei inkább a Darwin által elõírt elõírást mutatják be: " a tudatlanság gyakrabban szül önbizalmat, mint a tudás Valójában tapasztalataik során a legkevésbé hozzáértő emberek a valós szintjüknél kompetensebbnek tartották magukat - őt a két pszichológus mérte - és fordítva.
Kruger és Dunning így 4 következtetést vontak le a túlságosan magabiztos egyénekről, az így meghatározott hatás 4 alkotóeleme:
- Ők nem tudják mérni saját valódi kompetenciaszintjüket .
- Ők küzdenek, hogy felismerjék azok képességeit, akik valóban rendelkeznek velük .
- Ők alkalmatlanok a hozzá nem értés mértékének mérésére egy adott területen.
- Egy képzés végén segítve őket abban, hogy megfelelő módon fejlesszék képességeiket képesek felismerni és elfogadni korábbi hiányosságaikat .
Ez azonban nem jelenti azt, hogy kompetensebbnek érzik magukat, mint mások.
Valóban ez a különbség saját kompetenciaszintjük és valódi képességeik között. Azt is fontos kiemelni senki sem mentes ettől a kognitív elfogultságtól.
Miért érdeklődik ez az elemzés?
A hozzá nem értő emberek így tehetségesebbnek tartanák magukat, mint amilyenek valójában. Ezzel szemben a legilletékesebbek alábecsülik szintjüket. Olyan elem, amely relevánsnak bizonyulhat a munka világában.
Akár egy toborzási interjúban, akár az emberek menedzsmentjében, érdekes lehet a menedzser számára, hogy ismerje ezt a jelenséget, tudja, hogyan kell észlelni, és képes legyen napi szinten kezelni. Ez a saját képességeibe vetett túlzott bizalom valójában katasztrofális hatással lehet egy csapatra, többek között:
- rontja a munkakörnyezetet feszültségeket, konfliktusokat vált ki,
- növelje a stresszt a csapat tábornoka,
- akadályozzák a termelékenységet ,
- tönkreteszi a projekt előrehaladását vagy akár a projekt egészét,
- rontja a cég imázsát ügyfeleivel és / vagy különféle szolgáltatóival, ha a szóban forgó személy például vevő / beszállítói pozíciót tölt be.
Ugyanakkor a képességeibe vetett bizalom hiánya:
- akadályozzák az innovációt ,
- kifúráshoz vezet ,
- frusztrációkat generál , félreértések, sőt feszültségek,
- aláásni egy kőbányát .
Hogyan lehet felismerni a Dunning-Kruger-szindrómát?
A menedzser számára elengedhetetlen, hogy megtudja, hogyan lehet felismerni az egyik munkatársa iránti bizalom túlcsordulását, hogy csökkentse a csapatra gyakorolt negatív következményeket. Tehát a túlzottan magabiztos emberek néhány jellemzője:
- Nem rendelkeznek azzal a készséggel, hogy különbséget tegyenek a valóban tehetséges emberek és mások között.
- Eléggé nem tudva tényleges képzettségi szintjükről és hajlamos lesz túlbecsülni őt, nem másokhoz képest, hanem ahhoz képest, ami valójában.
- Van nekik nehéz megkérdőjelezni önmagát és aligha fogadja el a negatív kritikákat.
- Ők küzdenek, hogy felismerjék azok készségeit, akik rendelkeznek velük valóban.
- Tedd a konkrét adatok elé, azok képesek fejleszteni készségeiket, és ezt követően felismerni korábbi hiányosságaikat ami az utóbbit illeti.
Hogyan reagáljunk?
A Dunning-Kruger hatást kifejtő alkalmazottak azok közé a személyiségek közé tartoznak, akiket a menedzser nehezen tud kezelni. Az ilyen típusú személyekkel szemben az utóbbi különösen:
- Rendszeresen adjon visszajelzést : Azok a munkavállalók, akik alábecsülik magukat, fokozatosan felismerik a bennük rejlő lehetőségeket, és jobban ki fogják használni azt. Azok, akik éppen ellenkezőleg, túlbecsülik magukat, másként néznek magukra, gyakran kijavítják hibáikat és jobban teljesítenek.
- Vegyen elegendő távolságot, hogy megfelelően kezelje a helyzetet.
- Építő jellegű kritika megfogalmazása : a bizonyított tények alapján segítenek a hibák észlelésében és a helyzet kijavításában, anélkül, hogy megvárnák a helyzet fokozódását. Ez támaszkodjon konkrét elemekre hogy a munkavállaló túlságosan magabiztos legyen saját hibáival szemben, és felkéri őket egy adott elem fejlesztésére. Ehhez elengedhetetlen, hogy világos, pontos és konkrét legyen.
- Ajánljon képzést vagy támogatást hogy tudatosítsák hiányosságaikat és lehetőségük legyen ezeket pótolni.
- Ismerje fel a fejlődést és a bizonyított sikereket és ösztönözze az erőfeszítéseket.
Ne feledje, hogy valószínűleg mindannyian alábecsüljük saját képességeinket. Mások elítélése előtt talán érdemes feltenni magunknak a kérdést, hogy jól alkalmazkodott -e a menedzsment módszerünk?!
Erre a fájlra hivatkozik: Jó menedzser: gyakorlatok és eszközök
