Még ma is és a tapasztalatok alapján is nyilvánvaló, hogy általában kevés menedzser tesz fel magának ilyen típusú kérdéseket, és hogy a "menedzser" és a "képzés" közötti kapcsolat továbbra is különleges, még ha nem is homályos és eltérő. Ennek különböző okai vannak, amelyek valószínűleg megtalálják a forrásokat:
- az általános iskolából mélyen gyökerező képzési sztereotípiákban, amelyek tovább erősítik azt a meggyőződést, hogy a képzéshez szükségszerűen szükség van egy vagy több napon át tartó képzésekre, egy oktató mellett, sok elméleti tartalommal,
- abban a tényben, hogy a szakképzés különösen olyan folyamatok, keretek és katalógusos megközelítések tárgyát képezi, amelyek azt a benyomást kelthetik, hogy elegendő hagyni, hogy „a rendszer hordozza”, és „belemélyedjenek a polcokon képzésre kész megoldásokba”,
- abban, hogy a vezetők gyakran csak a "tanulási készségek kérdésének" felvetésére gondolnak, mert erre vannak dobozok az éves interjúlapon stb.
Az általunk épített készségek
És valójában igaz, hogy abszolút értelemben olyan könnyűnek tűnik olyan embereket felvenni, akik azt gondolják, hogy "a holnap olyan lesz, mint a mai", és miért érdemes fáradozni, hogy idővel támogassák képességeiket, és figyeljenek a képzésükre?
Mindenesetre, ha valaha nehézségek merülnek fel, vagy ha készséget kell fejleszteni vészhelyzetben, ez nem lehet különösebben problematikus, és valóban léteznie kell egy „katalógus” képzésnek, amikor eljön az ideje …
Ezért hány képzési menedzser nem találkozott még olyan kérésekkel, mint például:
- "A munkatársam nem az elvárásaim szerint írja a jelentéseit … Elküldhetjük őt képzésre: Tudja, hogyan kell jelentést írni? "
- „Munkatársam nagyon jó az ilyen típusú mélyreható tevékenységekben és elmélkedésekben, másrészt szervezési okokból én is elvártam tőle néhány hónapja, hogy az alapvető feladatokkal foglalkozzon, és ezen a nyilvántartáson nem válaszol elég gyorsan a napi e -mailjeire és telefonos kéréseire … Elküldhetjük őt az "Időgazdálkodás? …" képzésre, és csak ½ napig vagy legfeljebb 1 napig tarthat.
- „Van egy munkatársam, aki kifejlesztett egy nagyszerű Excel fájlt, hogy nyomon kövesse tevékenységünket, szeretném, ha a csapat többi tagja is használná, de jelenleg nem csinálják ezt rendszeresen, és minden alkalommal be kell írnia. hét számukra. Azt mondták, hogy nem használják a fájlt, mert Excel -oktatásra van szükségük, elintézzük ezt 2 héten belül? "
Vagy fordítva: képzési tanfolyamok felállítása esetén hány képzési menedzser nem találkozott már olyan menedzserekkel, akik úgy vélik, hogy nem tudják "kiszabadítani" alkalmazottaikat képzésre?
MenedzserkéntBármilyen megközelítést vagy hiedelmet alakítottunk ki a képzéssel kapcsolatban, a tény továbbra is pozitív vagy negatív, kulcsszerepünk van munkatársaink képességeinek támogatásában és fejlesztésében.
Legyen az edzés a legjobb szövetségese, ha menedzser
Mint egy értékesítési csapat menedzsere, aki csak akkor vállalja, hogy „kiküldi” az értékesítőit képzésre, ha tudja, hogyan kell megbecsülni, hogy ez a képzés közvetlen pozitív hatással lesz a képességükre. célja, hogy előre és világosan meghatározza a különböző érdekelt felekkel a képzés várható eredményeit, a várható pozitív hatásokat és a végrehajtandó feladatokat.
Ez a megközelítés tehát lehetővé teszi:
- pragmatikusan minősíti az alkalmazottaitól kapott képzési kérelmeket, és meghatározza annak konkrét céljait. Ezért már nem arról van szó, hogy "tárgyalni kell" arról, hogy a kért képzés hasznos -e, vagy sem, hanem annak relevanciájának meghatározásáról a végén végrehajtandó intézkedések formalizálása tekintetében, amelyek hozzájárulnak a fejlődéshez. Egyéni vagy kollektív teljesítmény,
- konkrétan megalapozzák munkavállalóik támogatását és nyomon követését a képzési akció végén, megosztott mérési kritériumok alapján, megkönnyítve az elvégzett képzés valós befektetési megtérülésének felmérését, különös tekintettel annak költségeire és a munkavállalótól távol töltött időre.
Az a tény, hogy kicseréljük és meghatározzuk, hogy „min kell változtatni”, „mit kell végrehajtani a cselekvések tekintetében és milyen ütemben”, minden érvényesítési és képzési intézkedés előtt, lehetővé teszi a kérdéseket is pont, amely szerint az „azonosított képzés” valóban „a helyes megoldás”.
Mindenesetre, amikor "megkérdezzük magunktól", és néhány percet szánunk rá, hogy elgondolkodjunk rajta, emberként folyamatosan konkrétan tanulunk:
- önmagunkkal, új területek és cselekvési területek szembesítésével, kísérletezéssel, újrafelhasználással stb.
- megfigyelve és kommunikálva más emberekkel,
sokkal több, mint kizárólag a képzési napok alapján, amelyek célja általában az, hogy büszkék legyenek az elméletre. Ezért menedzserként, a helyzettől függően, ahelyett, hogy egyszerűen elfogadná és kezelné a képzés hiányát, amelynek befektetési megtérülése nem világos, nem nagyszerű lehetőség, hogy fontolja meg:
- hogy felvegye a "tréner", "segítő", "menedzser edző" és egy testtartást például játssza le a delegációs kártyát, hogy támogassa alkalmazottai készségeinek elsajátítását és fejlesztését,
- és / vagy olyan feltételek kialakítása, amelyek elősegítik a tapasztalatok és a tudás megosztását a csapata tagjai között ?
Végül van egy utolsó megközelítés a képzéshez, amely menedzserként különösen előnyös és pozitív lehet, és amely abból áll támogassa alkalmazottait az erősségeikre építve, ahelyett, hogy a gyengeségek szisztematikus azonosítására törekedne, és elvárni, hogy képzési tevékenységeken keresztül "kezeljék" őket.
Kétségtelen, hogy ez a hajlam arra, hogy hangsúlyozzák, mi a baj, és hogy több energiát fektessenek be ezekbe a szempontokba, és ne az erősségekre összpontosítsanak, erősen le van kötve Franciaországban. A tény továbbra is az, hogy ha inspirációt merítünk a magas szintű sportedzők jelenlegi gyakorlatából, akkor:
- elsősorban arra késztetik a coacheeiket, hogy az erősségeikre támaszkodjanak, hogy könnyebben kompenzálják gyengeségüket, miközben magabiztosak maradnak,
- ahelyett, hogy főként és állandóan a gyenge pontjaikon dolgoznának, minden következménnyel együtt, ami az önbizalom, a motiváció, az energia stb.
Tehát menedzserként miért nem kezdi el nézd meg az edzést új szemszögből ? Hatékonysága, gyakorlati hasznossága, befektetés megtérülése követelményének szöge.
Formájának szöge, amely magában foglalhatja a delegációt, a könnyítést, a napi tanulás feltételeinek megteremtését stb. és nem csak szemtől szemben, elméleti képzésen vagy eLearning modulokon keresztül.
A kialakítás szöge a meglévő erőpontokból, miközben azokat még inkább fejleszteni kívánja annak érdekében, hogy hatékonyabban kezelje és kompenzálja azokat a gyenge pontokat, amelyeknek lenniük kell, anélkül, hogy veszélyeztetné a „motiváció” és a „bizalom” dimenziókat .
A képzés sokféle perspektívája, amelyek értékes eszközöket képezhetnek, és a hozzáadott értéket képviselő vezetői cselekvési lehetőségek, tekintettel arra, hogy vezetőként milyen fontos szerepet játszik az alkalmazottai támogatásában és fejlesztésében.
Szerző - Frédéric MISCHLER -
Frédéric, az Innováció és HR blog szerzője, a HR funkció professzionális szakembere, és szenvedélyesen rajong a lehetőségekért a HR innovációk terén, ma azt gondolja, hogy támogatni kell a HR funkció átalakítását.
Ebben az értelemben vezeti a HR -szakemberek tanulási közösségeit, és beavatkozik ezekbe a témákba a HR -képzések, tanácsadói missziók és HR -konferenciák során.
Blog: http://innovationsrh.over-blog.com/
