Mi az OKR (Objectives and Key Results) módszertan? Hogyan kell megvalósítani ezt az irányítási rendszert? Melyek a legjobb gyakorlatok? Hogyan kell célokat kitűzni?
Összefoglaló
- Célok és kulcsfontosságú eredmények meghatározása (beleértve az OKR -célkitűzések példáit)
- Az OKR előnyei
- Az OKR sikerkritériumai
- Hogyan valósítsuk meg az OKR módszertant?
OKR: definíció
Az OKR az "Objectives and Key Results" vagy a francia "Objectives and Key Results" rövidítése. Ez egy irányítási rendszer a célok meghatározására, azok lebontására minden szinten és a kulcsfontosságú eredmények társítására. Ezek hozzájárulnak a cél sikeréhez.
Andrew Grove, az INTEL vezérigazgatója Peter Drucker 1950 -es célkitűzésekkel kapcsolatos munkájának inspirációja alapján az 1980 -as években hivatalossá tette a „Célkitűzéseket és kulcsfontosságú eredményeket”. Ezt a rendszert ma minden típusú vállalat bevezeti, beleértve a Google -t is , Spotify, …
Mi a cél?
A cél olyan minőségi cél, amelyet meghatározott időtartamon belül kell elérni. Ez megadja azt az irányt, amelyet el akarunk érni. Hová akarunk menni? Képzi és összpontosítja a csapat erőfeszítéseit egy közös cél felé. Értelmet ad a végrehajtott cselekvéseknek: "ezt azért tesszük, mert válni akarunk …"
Használjon intelligens, inspiráló és mozgósító célokat:
- S specifikus,
- M a Mérhető számára,
- NAK NEK az Elérhető számára,
- R a realisták számára,
- T ideiglenesen meghatározott.
Mi a kulcsfontosságú eredmény?
A kulcsfontosságú eredmény sikere hozzájárul a cél eléréséhez amelyhez kapcsolódik. Mérhetőnek kell lennie: mértékből és célértékből áll.
Figyelmeztetés: néha a legfontosabb eredményeket gyakran összekeverik a végrehajtott feladatokkal, eszközökkel / cselekvésekkel. Példa: A "kommunikációs kampány lebonyolítása" nem kulcsfontosságú eredmény, míg a "20% -os tudatosság elérése" igen. Vagy ismét: az "új termék bevezetése" eszköz (vagy tevékenység), "az új termékkel 15% -os piaci részesedés elérése" kulcsfontosságú eredmény.
Szokás célonként 3 kulcsfontosságú eredményt meghatározni. A lényeg az, hogy egyszerű és hatékony legyen, miközben elegendő mutatót használ, hogy releváns legyen. A helyes szám általában 2 és 5 között van.
Különbségek a KPI és az OKR kulcsfontosságú eredménye között : a KPI egy folyamat, tevékenység, szolgáltatás, kampány stb. teljesítményét méri. A KPI figyelmeztető jelzésként használható a problémák azonosítására és a javításra szoruló területeken. Lehetővé teszi a tevékenység irányítását a műszerfalon keresztül. A legfontosabb eredmény értéket határoz meg, amelyet el kell érni annak érdekében, hogy részt vegyen a cél elérésében. Erős menedzsment dimenzióval rendelkezik, mivel teljes és koherens irányítási rendszerbe integrálják. Az eredményben használt mérőszám lehet KPI.
A cél megfogalmazása elengedhetetlen.
Példák az OKR objektívekre:
1. példa - Cél: Légy vezető a piacon
- Növelje a forgalmazott termékek számát 20% -kal
- Szerezzen 80% -os sikerrátát az ajánlatokhoz
- Növelje az ügyfelek elégedettségét 75% -ra
Példa a gyakorlati lappal együtt szállított Excel sablonra
Fontos: a céloknak világosnak, reálisnak és konkrétnak kell lenniük… lásd a SMART módszert
2. példa - A digitális marketingben a bejövő stratégia esetében:
Cél: növelje a vezetékek számát
- Csökkentse a visszafordulási arányt 70% -ról 50% -ra
- Növelje a webhely forgalmát 500 000 látogatóról 700 000 látogatóra
- Növelje a látogatásonkénti oldalmegtekintések számát 1,5 -ről 2,5 -re
3. példa - hogy segítse az üzleti célok elérését
Cél : növeli a forgalmat
- Növelje a látogatással töltött időt 70% -ról 80% -ra
- Javítsa a potenciális ügyfelek konverziós arányát 20% -kal
- + 20% -kal bővítse az ügyfélportfóliót
Az OKR előnyei
Az előnyök sokfélék. Segítenek a szervezet hatékonyabbá tételében, különösen:
- ambiciózus célokat ér el - a vállalat fenntartható pozícionálásával a teljesítménykeresésben.
- Dolgozói elkötelezettség - Az OKR -ek egyértelmű prioritásokkal értelmet adnak a munkavállalói tevékenységnek. Tudják, hogy mindennapi erőfeszítéseik része az általuk ismert cél elérésének. Tevékenységük teljes mértékben összefügg a vállalat stratégiájával. Minden alkalmazott ugyanabba az irányba tart. Hasonlóképpen, a csapatok felelősek céljaikért.
- Fokozott mozgékonyság - a vállalat egyre gyorsabban képes alkalmazkodni piacainak új feltételeihez és versenykörnyezetéhez.
- A célkitűzések összehangolása - biztosítják a következetességet a vállalat különböző szintjei között, erősítve kapacitását a magasabb célok elérése érdekében.
Az OKR sikerkritériumai
Íme a legfontosabb alapelvek a rendszer hatékony működéséhez:
A teljes eszköz szintjén:
- Dolgozzon rövid ciklusokon : az agilis módszerekhez hasonlóan a taktikai OKR -k a rövid ciklusok részét képezik (általában negyedévente). A hatékonyság abban rejlik, hogy reagálnak és alkalmazkodnak a tevékenységet szabályozó új paraméterekhez. Tűzzön ki köztes célokat.
- Korlátozza magát az OKR -ek számában hogy továbbra is a kritikus célokra összpontosítson: szintenként legfeljebb 5 OKR, célonként 2–5 kulcsfontosságú eredmény.
- Az átláthatóság elengedhetetlen. Az OKR -ek nyilvánosak. Széles körben kommunikálnak, és az összes személyzet konzultálhat velük. Ez az átláthatóság a rendszer pillére.
- Ne kösse az OKR -t az alkalmazottak teljesítményének értékeléséhez . A cél az erőfeszítések összevonása egy közös cél érdekében, és nem csak az egyéni teljesítmény jutalmazása / szankcionálása. Az OKR felügyeleti eszköz, nem pedig értékelési eszköz. Ellenkező esetben fennáll annak a veszélye, hogy az alkalmazottak határozottan tárgyalnak a célok elérése érdekében. A rendszer elveitől és erényeitől távol eső helyzet: az energiák túlszárnyalása önmagukon!
- Legyen mérhető célod
A legfontosabb eredmények tekintetében:
- Használjon olyan intézkedéseket, amelyek valóban … mérhetők . Előzetesen győződjön meg arról, hogy a forrásadatok rendelkezésre állnak. Ne építsen gázgyárakat az adatok megszerzésére. Hasonlóképpen, az utóbbinak megbízhatónak, vitathatatlannak kell lennie.
- Válasszon olyan intézkedéseket, amelyek a legnagyobb hatással vannak a célra . A rendszer relevanciája kérdéses. A legfontosabb eredmények a közvetlen hatást kiváltó fő okokon alapulnak. Ezért GO GO Manager! azt javasolja, hogy használjon olyan eszközöket, mint az Ishikawa diagram.
- Hozzáférhet a referenciaértékekhez minden kezdeményezés előtt. Igen, 75%-ra emeljük a vevői elégedettséget, de honnan induljunk?
- Tűzz ki ambiciózus célokat . A cél az, hogy mindenkiből a legjobbat hozzuk ki: szabadítsuk fel a kreativitást, fokozzuk az elkötelezettséget és a dinamizmust … röviden, tegyük ezeket a mutatókat napi kihívássá.
A Google -nál a „nyújtási célok” kérdése: ezeknek a céloknak ki kell vonniuk az alkalmazottakat a komfortzónájukból, arra kell ösztönözniük őket, hogy olyan dolgokat érjenek el, amelyeket még nem tettek meg, vagy akár nem is képzelték el. megtenni… ebben az összefüggésben az elérendő szabvány a cél 70% -a (lásd a videóbemutatót https://www.youtube.com/watch?v=mJB83EZtAjc). Ha a 100% -ot rendszeresen elérik, az azért van, mert a cél nem elég ambiciózus. Ennek a rendszernek perverz hatásai lehetnek, például a csapatok demotiválása. A kihívás mindenekelőtt egy elérendő cél. Ha ez utóbbi elérhetetlen, miért kell erőlködni?
- Végezzen rendszeres nyomon követést - még ha az intézkedéseket negyedévente állapítják meg, ne várjon az időszak végéig az eredmények megtekintéséhez. Ezeknek jelen kell lenniük mindenki fejében, és rendszeres ellenőrzés alatt kell állniuk. Például kövesse nyomon az eredmények előrehaladását egy rövid vagy más alkalom alatt, hogy csapatban megvitassák.
Hogyan valósítsuk meg az OKR módszertant?
Az ilyen irányítási rendszer megvalósítására nincs formalizált módszertan. Az OKR megközelítés számos integrálandó elven alapul . Tisztában kell lennünk azzal, hogy ez egy új módja annak, hogy elképzeljük a szervezet működését a hagyományos irányítási rendszerekhez képest. Mint ilyen, a változás mélyreható, és ezért az ellenállás kockázata valós.
Végrehajtási stratégiák és folyamatok
Az elődök (Google et Cie) utánzása nem feltétlenül a helyes megközelítés. Jobb lenne igazítsa a koncepciót a vállalkozás sajátosságaihoz : szerkezet, kultúra, piacok … A "másolás és beillesztés" ezen a területen ritkán működik.
Célszerű kicsiben, lokalizálva kezdeni, és fokozatosan nagyobb léptékben telepíteni az OKR -eket. Ez a gyakorlat megkönnyíti a rendszer elsajátítását és elfogadását. Ekkor két megközelítés lehetséges:
- Kezdje a legmagasabb hierarchikus szinttel, és alkalmazza a gyakorlatokat lefelé (felülről lefelé irányuló megközelítés).
- Kezdje egy kísérleti csapattal (vagy szolgáltatással), mielőtt fokozatosan általánosítana az egész vállalatra.
A megvalósítást egy projektmenedzser vezeti, a menedzsment határozott és elkötelezett támogatásával. A projektet egy munkacsoport (vagy referencia) csoport is teljes mértékben irányíthatja. Az agilis módszerekhez hasonlóan ezek a képviselők is „bajnokok” lehetnek. Ezek megtestesítik az új rendszert, és hozzájárulnak annak mindennapi elfogadásához a vállalatnál.
Az OKR szerkezete
- A legfőbb cél meghatározása a legmagasabb szinten
Támaszkodjon a vállalat jövőképére és fő küldetésére egy koherens cél meghatározása érdekében. Ez utóbbi határozza meg azt az általános irányt, amelyben az egész vállalatnak haladnia kell. Ez az alapja mások összehangolásának. A végső tárhely.
Ez hosszú távú cél. A stratégiai OKR ciklusa egy év alatt jön létre.
- Határozza meg a negyedéves OKR -eket
Ezek a csapatokhoz kapcsolódó taktikai célok. Minden elmúlt negyedévben újraértékelik az OKR -t. Megalkotásuk során a csapatok stratégiai OKR -ekre támaszkodnak.
Erre a fájlra hivatkozik: Management system
