A csapat eredményessége és sikeressége nem pusztán a bennük rejlő készségektől vagy a csoport jó működésétől függ. A menedzsernek tisztában kell lennie a csapat fejlődésének különböző szakaszaival, az összetételétől az optimális utazósebességig. Ezért képesnek kell lennie e fázisok mindegyikének támogatására a megfelelő vezetői testtartás elfogadásával.
A csapat sikerének kulcsa
Egy csapat egyik napról a másikra sem lesz sikeres, függetlenül attól, hogy a csoport egyes tagjainak milyen készségei és szakértelme van. Minden újonnan létrehozott csapat elkerülhetetlenül több fázison megy keresztül, mielőtt valóban sikeres lesz a vállalat számára.
Ahhoz, hogy a csapat hatékony legyen, a menedzsernek 2 fő célja van:
- A megfelelő csapat felépítése , aki képes lesz projekteket és küldetéseket végrehajtani, közös célokat elérni, köszönhetően a csoport szolgálatába állított egyéni készségeknek, valamint mindenki gondolkodási és együttműködési képességének.
- Támogassa és vezesse a csapatot megfelelően a fejlesztési folyamat során. A menedzser testtartása valójában elengedhetetlen ahhoz, hogy a csoportot egyik szakaszról a másikra vezesse.
A vezetőnek tehát alkalmazkodnia kell a menedzsmentjéhez, és inspirálónak kell lennie csapatának tagjai számára az evolúció minden kulcsfontosságú pillanatában. E fázisok mindegyikének sajátos kihívásai vannak. A cél az, hogy együtt tanuljunk és fejlődjünk az optimális teljesítmény eléréséig.
A csapatfejlesztés szakaszai
A 60 -as években Bruce W. Tuckman, amerikai pszichológiai doktor, a csoportdinamika szakembere négy fő lépést azonosított a csapat fejlődésében, bármi legyen is az:
- Az alkotmány ( Alakítás ),
- légörvény ( Vihar ),
- szabványosítás ( Normál ),
- A teljesítmény ( Előadó ).
Azok a szakaszok, amelyekhez néhány év múlva hozzáadja a feloszlást ( Halasztás ).
Alakítás - Csoportos alkotmány
Ez a legelső lépés. A menedzser összeállította a csapatát. Itt elsősorban koordináló szerepe lesz. Jelenléte kulcsfontosságú a csoport számára, amelynek minden korábbinál nagyobb szüksége van vezetőre, útmutatóra.
A tagok felfedezik és megismerik egymást. Mindenki megtanulja saját szerepét és küldetését az így létrehozott csoporton belül és társaié. A csoport még nincs összekötve. Mindenki a saját kártyáját játssza.
A fő kérdések körül forog, hogy ki kicsoda és ki mit tesz. Kiderülnek a személyiségek. Az affinitások fel vannak állítva.
Ennek a fázisnak a sikere a különböző személyiségek azon képességén múlik, hogy hatékonyan tudnak -e együtt dolgozni egyetlen egyértelműen meghatározott célkitűzésen, múltbeli tapasztalataikon, valamint vezetőjük tartásán.
Ez a szakasz akkor is létezhet, ha új tag csatlakozik egy már rég létrehozott csapathoz. Különösen, ha új menedzserről vagy erős személyiségről van szó.
A menedzser szerepe ebben a szakaszban
- Hozzon létre bizalmi légkört, figyeljen aktívan
- A cserék előmozdítása
- Határozza meg és mutassa be a csapat pontos működését, valamint mindegyik szerepét és felelősségét
- Győződjön meg arról, hogy mindenki megértette és integrálta az előző pontot
- Ossza meg elképzeléseit, fogalmazzon meg célokat
- Fejlessze a csoport kohézióját, hozzon létre kapcsolatokat, energizálja a csapatot
- Hatékonyan kezelje a változásokat
Vihar - turbulencia
Ezután következik a kísérletezés, a felfedezés szakasza. A csapat minden tagja különböző pozíciókat tesztel a csoporton belül. A menedzser ezután segítővé, közvetítővé, edzővé válik csapata számára.
Az alkalmazottak még mindig ismerkednek. Kísérleteznek a közös munka különböző módjaival. Súrlódások - még konfliktusok is - gyakran érezhetők. A fűtött cserék gyorsan felmerülhetnek a különböző elemekkel kapcsolatban: nézeteltérések a szervezetben, eltérő megközelítési szög, ötletek szembesítése, hatalmi harcok stb.
Személyiségek jelennek meg és ütközhetnek: egóháborúk, félreértések, összeférhetetlenségek stb.
A csapat jelenleg nem túl hatékony és produktív. Lassan elhalványul az első napok lelkesedése. A vezető bármilyen reakciója vagy beavatkozása nélkül a csoport gyorsan felrobbanhat.
A menedzser helyes testtartása
- Ösztönözze az építő jellegű párbeszédeket, tegye erőssé a csoport számára a különböző buktatókat
- Kezelje a feszültségeket és az esetleges konfliktusokat
- Vezetés kialakítása
- Terméscsúszás
- Emlékeztesse a tétet, adjon értelmet, motiválja újra a csapatot
Szabványosítás - szabványosítás
A csoport apránként megtalálja a jegyeit. Működése lovagolt. A munkahelyi kapcsolatokat tudatosan vagy öntudatlanul hozzák létre. A csapatnak többé -kevésbé tudatosan kialakított működési szabályai vannak, amelyeknek mindenki megfelel és hivatkozik. A csapathoz tartozás fogalma minden tag számára alapvető fontosságúvá válik.
Az alkalmazottak megtanulták kezelni a feszültségeket és konszenzust találni nézeteltéréseik megoldására. Érzelmi intelligenciát mutatnak, jobban bíznak egymásban, és kényelmesebbek egymással.
A csoport hatékonysága növekszik. A kollektív intelligencia lendületet vesz. A menedzser az elkötelezettség vektorának, a föderációnak a szerepére koncentrálhat.
Hogyan kell kezelni?
- Rendszeres értekezletek szervezése az előrehaladás és a célok számbavétele érdekében
- Az autonómia, az elszámoltathatóság és a döntéshozatal előmozdítása
- Ügyeljen arra, hogy a kommunikáció zökkenőmentes maradjon
- Értékelje és ismerje el a fejlődést és a sikereket
- Tartsa fenn a kohéziót és a motivációt az optimális szinten
Fellépés - Teljesítmény
A csapat ma már létezik. A kapcsolatok megerősödtek, és most szilárdak. A csoport egységes. Nyugodtan dolgozik, és törekszik a kitűzött célok elérésére. Egy lesz. A bizalom, a tisztelet és az együttműködés uralkodik. A hatékonyság és a termelékenység napról napra nő.
A csoport már képes önállóan és hatékonyan megoldani a problémákat. Folyékonyan és releváns módon kommunikál és kommunikál különböző partnereivel - beszállítókkal, ügyfelekkel, más vállalati részlegekkel stb.
A dinamika bekapcsol, és a motiváció a tetején. A menedzser felelősségteljesebbé teszi alkalmazottait, és gondoskodik a csoport dinamikájának fenntartásáról.
A menedzser hozzáállása
- Hozza létre a kapcsolatot a csapat és a vállalat más szervezetei között
- Fenntartja a motivációt, gondoskodik a csapat jólétéről
- Segítség a döntéshozatalban
- A projektek és célok előrehaladásának nyomon követése, a sikerek érvényesítése és jutalmazása
Halasztás - feloldás
Egyes csapatok nem tartanak fenn. Ez a helyzet például egyszeri projektek során vagy például közbeszerzési szerződések keretében. A csapatok teljesítették küldetésüket és teljesítették a kitűzött célokat. A kifejezetten a projekthez létrehozott csapatra már nincs szükség. Minden alkalmazott más távlatokra, más küldetésekre indul.
Ez akkor is megtörténhet, ha a csapat egy nagyra becsült tagja - vagy menedzsere - valamilyen okból elhagyja a csapatot. Nem ritka, hogy a csoport több tagja is elhagyja a hajót.
Ha a csapat nagyon szoros volt, a küldetések összetettek voltak, és valódi kapcsolatok alakultak ki, nem ritka, hogy mindenki szomorúságot érez. Egy üresség jelenik meg ezek után az intenzív együtt töltött hetek / hónapok után. Ez valami intenzív vége. Nehéz azonnal elkezdeni egy új projektet.
Az ilyen csapatok tagjai gyakran kapcsolatba lépnek megbízatásuk után, és ha lehetőség adódik, újra élvezik a közös munkát.
A menedzser szerepe itt mindenekelőtt a támogatás, a kísérő változásé.
Támogatás a menedzsernek
- Ünnepelje a sikereket, ismerje el egymás munkáját és tehetségét
- Szervezzen vacsorát / küldetés befejezését vagy búcsúestet, ha szükséges
- Legyen rugalmas, ossza szét a szerepeket és felelősségeket
- Szükség esetén toborozzon új tagot
- Adjon új fejlesztési perspektívákat
Az evolúció nem minden csapatban zajlik azonos ütemben. Több elem is szerepet játszik: a csoport mérete, a pontosság fogalma vagy nincs benne az alkotmányban, a hely egy vagy több helyen, a csoport szinergiája, a vezető képessége az egyes szakaszok hatékony támogatására stb.
Erre a fájlra hivatkozunk: Hogyan kezeljünk egy csapatot? - Hogyan lehet javítani egy csapat teljesítményén?
