A fiatal menedzserek néha igazi főnökké válnak. Az iskolából frissen, felpumpálva, tele elméleti ismeretekkel, most szereztek vezetői pozíciót, és azt gondolják - helyesen vagy helytelenül -, hogy a tudományba öntöttek, és sikeresebbek, mint elődeik. Szenvednek az úgynevezett "kis főnök szindrómától" …
Mi az a "kis szakács"?
A kifejezés valószínűleg a katonai világból származik, ahol a vezető azt képviseli, aki ismeri és diktálja csapatainak, hogy engedelmeskedjenek. A "kis séf", más néven "chefaillon" - a szó által adott pejoratív konnotációkkal együtt, az üzleti életben az, aki egy új csapat élén találja magát, frissen előléptetve vagy le akarja jegyezni magát bizonyítékokat új vezetői pozíciójában, és nem talál más eszközt, mint hogy törvényét tekintélyelvű módon vezesse be, menedéket véve az új vezetői státusz mögött.
A menedzsment igazi csapása, ezek a kis főnökök felelősek sok lemondásért, kiégésért és más okokért. Ezért elengedhetetlen, hogy tudjuk, hogyan lehet felismerni ennek a szindrómának a tüneteit - akár önmagáért (senki sem immunis), sem valamelyik munkatársától.
Mik a "kis szakács" jellemzői?
Az ilyen viselkedés tünetei viszonylag könnyen észrevehetők. Néhány kivételtől eltekintve a chefaillon nem feltétlenül rendelkezik mindennel.
- Gőg : nagy hitet a tudásában és módszereiben, meggyőződve arról, hogy mindenkinél jobban tud mindent megtenni, hajlamos lekicsinyelni mindenkit, aki megpróbálja visszahozni őt a valóságba, hajlam arra, hogy előrébb tegye magát, és eltúlozza sikereit.
- Az empátia és az elismerés hiánya mások munkájáért: nem ismeri a "csapat" szó jelentését, nem próbálja megérteni munkatársait, folyamatosan kritizálja munkájukat, mindig van jó tanácsa a kihirdetéshez, elutasítja a tanácsokat vagy kritikákat, zárva van minden kezdeményezés előtt együttműködőitől származik, minden siker tulajdonítható.
- Hatalomvágy : semmit és senkit nem tisztel, de tiszteletben kell tartani, nem szalaszt el egyetlen lehetőséget sem, hogy ragyogjon, még akkor is, ha ez az útjába állók szétzúzását jelenti.
- Szisztematikus ellenőrzés és állandó nyomás : a kis főnök mindig csapatainak hátán van feladatok, küldetések stb. dolgozói végzik.
- A bizalom hiánya : nem bíz senkiben, nem oszt meg semmilyen információt, mert szerinte csak ő képes megfelelően ellátni a feladatokat, és / vagy fél a hely elvesztésétől.
- nincs delegáció : attól tartva, hogy elveszíti uralmát és tekintélyét a csoport felett (és az előző pont következményeként), a chefaillon nem delegál semmit, és mindent egyedül kezel.
- kerülje a csoporttalálkozókat : a chefaillon inkább apró egyedi pontokat szervez mindegyikkel, hogy ellenőrizze a megosztott információkat és a projektek előrehaladását.
Kit érint ez a szindróma?
Ha ez a "gonosz" főleg az iskolából frissen érkező fiatal vezetőket érinti, akkor ez jelen lehet egy olyan alkalmazottnál is, aki nemrégiben vezetői testhelyzetet kapott, és akinek pályafutása során először kell csapatot irányítania.
Akárhogy is, alapvetően nem ostoba vagy rossz emberek. Valójában ez a szindróma olyan elemek koktéljának eredménye, mint a felügyelői tapasztalatlanság, a kudarctól való félelem, az önbizalom mély hiánya …
Milyen veszélyei vannak a "kis főnök" szindrómának?
Ez a típusú szindróma gyorsan többé -kevésbé káros következményekkel járhat egy csapatra, vagy akár az egész vállalatra. A leggyakoribb kellemetlenségek közül megemlíthetjük különösen:
- a csapaton belüli légkör romlása,
- erkölcsi zaklatás alkalmazottaival szemben,
- meddőség,
- a munkavállalók demotiválása,
- fokozott stressz, kedvező talaj fenntartása a kiégéshez,
- az ebben a szindrómában szenvedő menedzser csapat nagy forgalma,
- feszültségek és konfliktusok az alkalmazottakkal …
Hogyan ne essen a "kis szakács" csapdájába?
Az előrelépés és az új vezetői feladatok nyomása alatt valószínűleg mindenki ebbe a legitimációs törekvés csapdájába esik ebben az új testtartásban, és chefaillon lesz.
Annak elkerülése érdekében, néhány tipp érdekes.
Szánjon időt a megfigyelésre, mielőtt cselekszik
Amikor új csapat élére érkezik, ritkán van alkalom mindent forradalmasítani az első napok óta. Függetlenül az egyszerű alkalmazottként szerzett tapasztalatoktól. Azoknak, akik első vezetői pozíciójukba kerülnek, mindenekelőtt azt kell tenniük mutass alázatot és vállalja, hogy újra "kezdő" lesz. Bármilyen oklevél, akár rangos, semmiféle arroganciát vagy elégtételt nem eredményez.
Ezért első lépésként helyénvaló, hogy felszívja új vállalata kultúráját, megismerje minden alkalmazottját, kérdezzen, hallgasson, vegye fel jegyeit a legmegfelelőbb vezetői testtartás kialakítása érdekében.
Az aktív hallgatás minden korábbinál fontosabb eszköz, amelyet el kell sajátítani.
Alkalmazza a menedzsmentet
Nincs ideális irányítási modell minden körülmények között, minden összefüggésben és minden szervezetben, bármi is legyen az. Minden vállalatnak, tevékenységi ágazatnak, országnak vannak saját preferenciái, amelyek néha teljesen eltérnek egymástól.
Ezenkívül rossz ötlet lenne elődején vagy a vállalat másik menedzserén modellezni az irányítási módját. Ami az egyik személyiséggel / csapattal működik, nem feltétlenül működik a másikkal.
Az ötlet tehát az, hogy a menedzsmentet a vállalat kultúrájához, a globális stratégiához és az együttműködők személyiségéhez igazítsa, miközben hozza a személyes érintést és tiszteletben tartja értékeit.
Dolgozzon a puha készségein
Míg a technikai ismeretek és készségek természetesen szükségesek, bizonyos emberi tulajdonságok is szükségesek. Különösen elengedhetetlenek ahhoz, hogy ne essenek a kisfőnök szindrómájának csapdájába. Így a menedzser, aki újonnan érkezett ebbe a menedzsment funkcióba, biztosítja, hogy a következő soft-készségekkel dolgozzon:
- Önbizalom : az agresszivitás, a kudarctól való félelem és a mások iránti megvetés gyakran egóproblémához kapcsolódik, amelyet érdekes elemezni annak érdekében, hogy ezt az önbizalmat fejleszthessük, és egészséges kapcsolatokat alakítsunk ki a kollégákkal.
- Empátia : elengedhetetlen egy olyan menedzsernek, aki empátiával kommunikálva bizalmi légkört teremt az alkalmazottaival, akik úgy érzik, meghallgatnak, meghallgatnak és megértenek. Az empátia lehetővé teszi, hogy beszélgetőpartnerével szinkronizálva folyékonyan és hatékonyan kommunikáljon.
- Határozottság Tudni, hogyan kell érvényesülni, és elfoglalni a helyét a vállalatban anélkül, hogy másokat összezúzna, minden vezető számára alapvető tulajdonság.
- Kollektív érzék : csapatvezetés azt jelenti, hogy tudjuk, hogyan kell azonosítani és összehangolni mindenki készségeit egy közös cél érdekében. A jó menedzser az, aki tudja, hogyan kell a munkatársai készségeit és tehetségét a kollektív intelligencia szolgálatába állítani. A sikereket tehát mindenki teszi, és nem egyedül a vezető.
- Interperszonális készségek : a menedzser elengedhetetlen készsége, hogy harmonikusan kommunikáljon partnereivel, intelligensen és tiszteletteljesen cselekedjen másokkal. Ez utóbbiaknak valójában képesnek kell lenniük intelligens módon kezelni a különböző típusú helyzeteket: sikereket, buktatókat, feszültségeket, konfliktusokat stb.
- A szervezés érzéke : elengedhetetlen tehetség ahhoz, hogy ne terhelje túl a munkaterhelés és ne lépje túl a határidők és a célkitűzések nyomása, hanem képes legyen a csapatot és készségeit a lehető legjobban megszervezni a kitűzött célok elérése érdekében.
Tanuld meg kezelni a stresszt
A stressz a kisfőnök -szindróma egyik jelzője. Valóban, az új ügyvezető olyan nagy nyomás alá helyezi magát - vagy átesik rajta -, hogy sikeres legyen ott, ahol meghajtották, hogy elveszíti minden racionalitását és minden emberiségét. A cél az, hogy gyorsan bebizonyítsuk, hogy jogos ebben a testtartásban.
A vadonatúj menedzsernek ezután meg kell tanulnia kezelni a stresszt. Ha a hierarchiája túlságosan lenyomja, elengedhetetlen, hogy a párbeszéd megnyitásával feloldja ezt a váltást a nyomás csökkentése és a nyugodtabb előrehaladás érdekében. Ha a menedzser túl nagy nyomást gyakorol önmagára, meg kell próbálnia lépni egy lépést, és szükség esetén segítséget kérni küldetése korai szakaszában, hogy megnyugtassa magát ebben az új testtartásban.
Hatékonyan kommunikálni
A kommunikáció minden egészséges kapcsolat alapja. Nem tudunk nem kommunikálni. A hatékony vezetői kommunikáció elengedhetetlen bármely vezető küldetésének eléréséhez. Ezt különböző célokra, többek között:
- csere és párbeszéd a munkavállalókkal,
- visszahozza az embereket a társaság szívébe,
- a bizalom és a jó csapatkohézió légkörének kialakítása,
- hatékonyan motivál, inspirál, bevon
- konstruktív kapcsolatot tartson fenn a vállalat különböző rétegei között,
- részt venni a társaság szellemében és erősíteni az egy és ugyanazon szervezethez való tartozást,
- a kollektív intelligencia, az együttműködés és az innováció érdekében végzett munka,
- értelmet adnak a megbízatásoknak és feladatoknak,
- világosan és pontosan határozza meg alkalmazottainak céljait …
Kaphat segítséget
Nem szégyen segítséget kérni - tanácsot, tanácsot - egy konkrét vezetői kérdéshez, amelyen elakadt. Az új menedzser támogatást is kérhet - coaching, képzés, mentor -, hogy segítsen neki a lehető legjobban elvégezni új küldetését.
Erre a fájlra hivatkozunk: Munkavállalói menedzsment - Hogyan kell menedzselni egy csapatot?
