Ez gyakoribb és kényesebb helyzet, mint amilyennek látszik: azon az álláson találják magukat, akik addig kollégák voltak. Féltékenység, feszültségek és nehézségek léphetnek fel a helyére mind az új menedzser, mind korábbi társai számára, akik munkatársai lettek …
Kényes helyzet kezelése
Kezelje a hírek ambivalenciáját
Ha első ránézésre a korábbi kollégák menedzserének előléptetése papíron egyszerűnek tűnik, valójában gyorsan rémálommá válhat.
Valójában az azonos hierarchikus státuszú kollégák közötti kapcsolatról korábbi bajtársai vezetőjére való áttérés viszonylag kényelmetlen lehet, ha az ember nem szán időt arra, hogy felkészüljön erre a fejleményre.
Sok, korábbi csapatuk élére előléptetett menedzser úgy gondolja, hogy minden rendben lesz. Ez megfeledkezne arról, hogy az emberi kapcsolatok bonyolultak lehetnek. Valójában a hír eufóriája után az új menedzser gyorsan azon kapja magát, hogy korábbi társaira gondol … és néha kiábrándul. Néhányan maguk is pályázhattak az említett pozícióra, és nem léptették elő, mások rossz szemmel nézik korábbi elvtársukat / munkabizalmasukat, akik új felelősséget vállalnak …
A testtartás előnyei és hátrányai
A testtartásnak tehát különböző oldalai vannak. Bár vannak bizonyos hátrányai, amelyekkel az új menedzsernek szembe kell néznie - féltékenység, ellenkezés, a megbízatás elutasítása, félreértések, kényelmetlenség stb. -, mindazonáltal bizonyos jelentős előnyökkel jár, amelyekkel a más környezetből érkező menedzser nem rendelkezne - a cég, az új munkatársak jó ismerete …
Hogyan kell kezelni a volt kollégákat?
Tanulj meg kezelni
A csapat irányítása nem improvizálható. A menedzsernek nagyon specifikus szerepe és felelőssége van, amelyek nem ugyanazok, mint amikor „egyszerű” alkalmazott volt. Bizonyos, hogy egyeseknek inkább van vezetői érzetük, megérzésük és elképzelésük, amelyekre erősen támaszkodhatnak a napi irányítás során.
Azonban a csapat vezetése anélkül, hogy legalább ismerné a testtartás bizonyos aspektusait, kockáztatja, hogy a menedzser buktatóba kerül. A menedzsment valóban három fő tengely körül forog: emberek, folyamatok és célok.
Az új menedzsernek tehát el kell térítenie elképzeléseit attól az elképzeléstől, amely addig alkalmazottként volt, a lehető leghatékonyabban kell megszerveznie a csapatot a kollektív intelligencia maximális fejlesztése és a közös célok elérése érdekében. Ehhez neki magának kell célokat - SMART - megfogalmaznia alkalmazottai előtt.
Az első dolog az, hogy kérjen / vegyen részt menedzserképzésen, ha soha nem sikerült.
Alkalmas lehet egy mentor, egy tapasztalt és inspiráló menedzser felkutatása is, aki megfelelő tanácsokkal tud szolgálni, és irányítja az új vezetőt új szerepében és új feladataiban.
Tisztázza és alapozza meg ezt az új szervezetet
Nem kell úgy tenni, mintha semmi sem történt volna, és keresztbe kell tenni az ujjait, hogy minden rendben legyen. Mert óhatatlanul az ilyen típusú helyzetek zavart okoznak. Ezért alkalmas arra, hogy az új vezető tisztázza a helyzetet.
Menedzser GO! azt javasolja, hogy a felelősségvállalást személyes célok kitűzésével strukturálja: tegyen egy lépést hátra, és gondolja át, hogyan kell eljárnia a következő 30, 60 és 90 napban, hogy sikeres legyen ebben az új testtartásban és elvégezze küldetéseit.
Helyénvaló lehet egyéni interjúkat szervezni szkeptikusabb / tűzálló / aggódó munkavállalókkal a helyzet tisztázása és a megoldások közös megtalálása érdekében.
A régi állapot kihasználása és a bizalom kiépítése
Az, hogy néhány évig kolléga volt, mielőtt az alkalmazottainak vezetője lett volna, jelentős előny. Ez lehetővé teszi, hogy kellőképpen megismerje a csapat minden tagját.
Bízzon abban a tényben, hogy a vállalat úgy döntött, hogy felajánlja ezt a lehetőséget a csapat irányítására az egyik alkalmazottjának. Ne feledje, hogy ez bizonyítja a felettesei bizalmát.
Ezenkívül a vezető példa a csapata számára. A változás sikere tehát nagyban függ attól, hogy az új menedzser hogyan fogja kezelni ezt az átállást.
Határozza meg új testtartását és új felelősségeit
A menedzserré vált volt kollégának el kell fogadnia, hogy kollégái szemében már nem lesz teljesen egyforma. Bár alapvetően személyisége nem változott, kapcsolatilag és szakmailag szólva, vannak dolgok, amelyeket már nem engedhet meg magának - például nyíltan bírálja például a felső vezetés döntését.
Bővítse szakmai kapcsolatainak körét
Gyakori, hogy viszonylag egyedül érzi magát az ilyen típusú promócióban, és nem hívják meg az „irodán kívül” vagy „bulizni a kollégákkal” típusú eseményekre, vagy meghívást kapnak, hanem némi kényelmetlenséget éreznek. A hangulat nem ugyanaz, mint korábban. Néhány alkalmazott már nem meri megosztani gondolatait és véleményét, mint korábban.
Mások nem szívesen veszik be mostani „főnöküket” a munkáról vagy üzletről folytatott vitájukba … Ez mind nagyon emberi.
Maradj szerény és hiteles
Maradjon hű önmagához, igazodva személyiségéhez és mély meggyőződéséhez. Az, hogy menedzserré léptetnek, nem jelenti azt, hogy meg kell változtatnia a karakterét. Tartsa a lábát a földön, ne akarjon azonnal mindent forradalmasítani, legyen meleg és jóindulatú mindenkivel, ismerje fel hiányosságait stb.
Erre a fájlra hivatkozunk: Hogyan kezeljünk egy csapatot? - Legyen menedzser
