A kissé lusta munkavállaló különböző szinten jelenthet problémát a vezető számára. Ez a lustaság magából az alkalmazottból fakadhat, de abból is, ahogyan felettese gazdálkodik. Mit kell tenni egy ilyen profil újbóli elhelyezéséhez?
Egy lusta alkalmazott portréja
Flemmard talán erős szó az ilyen típusú együttműködők leírására. Inkább azt mondhatnánk, hogy nem - vagy nagyon kevés - termelékenyek.
Hozzáállás
Ezen különösen terméketlen alkalmazottak jellemzői között megtalálhatjuk az alábbiak közül egyet vagy többet:
- gyakran nem szívesen kezdenek dolgozni, egyes menedzserek pedig odáig mennek, hogy „lazának” nevezik őket,
- több időt töltenek a munka elkerülésével, mint a rájuk bízott munka tényleges elvégzésével,
- munkájuk gyakran silány, elfogadható minimumra csökken, és jóval a vezetőjük elvárásai alatt van,
- gyakran késnek - a munkában, az értekezleteken, amikor a megadott feladatok határidejéről van szó,
- hiányoznak az előfizetők, amikor kollégáik segítségre szorulnak,
- mindig jó ürügyük van a munkahelyi energiahiányukra és elkötelezettségükre,
- nem szívesen egyeztetik össze a legkisebb erőfeszítést sem, és nem elhanyagolható vagy megvető hozzáállásuk van a rájuk bízottakhoz (idő előtti sóhajok stb.).
Lehetséges okok
Bár a lustaság mint temperamentum létezik, néha vannak olyan vezetői magatartások, amelyek kiválthatják vagy felerősíthetik ezt a típusú lelkiállapotot.
Elsősorban ezért bölcs dolog, ha a menedzser megkérdőjelezi magát vezetői gyakorlatáról.
Néhányuk valójában az érdeklődés és a motiváció hiányát válthatja ki az alkalmazottak körében, ami végül relatív lustasághoz vezethet:
- homályos célok
- nincs visszajelzés
- készségek hiánya
- fejlődési kilátások hiánya
Azonban minden erőfeszítése és példaértékű vezetői gyakorlata ellenére a vezető előtt valóban lusta alkalmazott állhat. Azon megfigyelés alapján, hogy a motiváció elsősorban önmagadból származik, a menedzser ezután soha nem hagyja abba, hogy segítse alkalmazottját az energia és a vágy visszanyerésében.
Következmények
A lustaság igazi csapás a munkahelyen. A „lusta” alkalmazott egyike azoknak a nehéz személyiségeknek, de érdekes tudni, hogyan kell kezelni.
Enélkül a csapatra és a vállalatra gyakorolt következmények károsak, néha pusztítóak lehetnek:
- feszültségek és konfliktusok a csapaton belül, rossz munkahelyi légkör,
- a projektek késése,
- zavar, néha túlmunka más alkalmazottak számára, akiknek esetleg a lusták helyébe kell lépniük, és extra keményen kell dolgozniuk a projekt határidejének betartásáért,
- hiteltelenné tenni az ügyfeleket és / vagy a potenciális ügyfeleket,
- fertőző és pusztító demotiváció a csapat számára,
- stb.
Hogyan lehet menedzselni és motiválni egy lusta alkalmazottat?
Nem kell megvárni, amíg a dolgok megromlanak, és eljutnak a vissza nem térő pontig. Mert, mint oly gyakran, a lehető leghamarabb cselekedni a legjobb orvosság. Íme néhány lehetőség, amellyel felfedezheti a munkavállaló irányítását és segítését abban, hogy újra motiválja magát.
- Gyűjtsön tényszerű információkat
A legelső dolog az, hogy összegyűjtjük az említett alkalmazott viselkedését illusztráló tényeket. Valóban káros lenne egy egyszerű érzéshez ragaszkodni. A válságból való konstruktív kilépéshez elengedhetetlen, hogy alátámassza mondanivalóját az alkalmazottjával való szembesítés során. Ez lehetővé teszi többek között a probléma forrásának tisztázását és a hatékony cselekvést.
- Elemezze a probléma forrását
Ha probléma merül fel a menedzser és egyik munkatársa között, ritkán fordul elő, hogy a két fél közül csak az egyik a hibás. Gyakran előfordul, hogy ez kommunikációs hiba a két személy között. A menedzsernek meg kell határoznia, honnan ered ez a lustaság az együttműködőjében, hogy a lehető legmegfelelőbben és hatékonyabban tudjon reagálni.
- Találkozzon személyesen a munkavállalóval
Miután a tényeket azonosították, felsorolták és elemezték, ideje, hogy a menedzser személyes találkozót szervezzen munkatársával annak érdekében, hogy tisztázza a dolgokat, és megoldást találjon lustaságának problémájára.
Az ötlet az, hogy a szóban forgó munkavállaló teljes mértékben felismerje a problémát, és vezetőjével együtt tegyen lépéseket annak megoldása érdekében, hogy ismét motivált és produktív legyen.
- Készítsen cselekvési tervet
Miután megmagyarázták a helyzetet és megkezdődött a gondolkodás, bölcs dolog közösen kidolgozni egy cselekvési tervet annak érdekében, hogy a munkavállaló visszanyerje lelkesedését. A cél olyan cselekvések meghatározása, amelyek egyszerűek, világosak, elérhetőek és rövid távon mérhetők.
- Kövesse nyomon és jutalmazza az erőfeszítéseket
Az interjút követő hetekben előfordulhat, hogy a menedzsernek elérhetőbbnek, figyelmesebbnek és egyszerűen jelen kell lennie. Valójában egy olyan munkavállalót, aki elveszíti motivációját, és nem szívesen végzi munkáját, a vezetője jelenlétének hiánya okozhatja.
Ezenkívül fontos, hogy rendszeresen jelentkezzen be együttműködőjével, hogy figyelemmel kísérhesse erőfeszítéseit, és megünnepelhesse apró és legnagyobb sikereiket. - Motiváljon naponta
Annak érdekében, hogy a helyzet pozitívan alakuljon, és ne ismétlődjön meg, fontos, hogy a menedzser gondoskodjon arról, hogy ez az alkalmazott motivált legyen, és hosszú távon megőrizze motivációját.
Erre a fájlra hivatkozunk: Jó vezetőnek lenni: gyakorlatok és eszközök - Munkavállalói menedzsment
