Sok vállalat mára a távmunkát is beépítette működési módjába. Néhány csapat olyan alkalmazottakból áll, akik távolról dolgoznak egymástól. Egy ilyen csapat menedzsere számára érdekes néhány technika elsajátítása és néhány szabály betartása annak érdekében, hogy mindenki motivációja a csúcson maradjon.
A virtuális csapat kihívásai
Mit értünk „virtuális” csapat alatt?
Azt mondják, hogy egy csapat „virtuális”, ha tagjai nem mind fizikailag ugyanazon a helyen és egy időben dolgoznak.
Ez tehát a közös munka kérdése, de külön. Együtt abban az értelemben, hogy az egész csapat ugyanabba az irányba halad, ugyanazon cél felé. Külön, mert nem minden alkalmazott ugyanazt az irodát, azonos környezetet, azonos munkaidőt stb. és valójában nem nagyon ritkán találkoznak.
Ezek lehetnek olyan csapatok, amelyekben minden tag azonos földrajzi területen tartózkodik, de rendszeresen vagy teljes munkaidőben olyan helyről dolgozik, amely nem a vállalat. Vannak, akik otthonról dolgoznak, mások a coworking központok rajongói, mások küldetéseik során beutazzák a bolygót, és kommunikálnak jelenlegi munkahelyükről.
Néha a csapatnak nincs állandó és állandó találkozóhelye.
A távoli csapat speciális jellemzői a menedzsernek
Míg a távmunka csapat számos előnnyel jár a menedzser számára - rugalmasság, megnövekedett termelékenység, nagyobb munkavállalói elégedettség, alacsonyabb költségek stb. -, vannak még kényesebb pontok - a csoporthoz való tartozás és a csapat identitása nehezen megvalósítható, a bizalom nehezen telepíthető, nehézségek a megfelelő profilok felvételében, adott esetben kulturális akadályok stb.
Ezek mind olyan elemek, amelyek gyengíthetik az egyéni és kollektív motivációt.
Motiválja a csapatot távmunkával
Általánosságban elmondható, hogy a virtuális csapat motiválásához ugyanazokat a karokat kell aktiválni, mint a „hagyományos” csapatoknál. Bizonyos pontokat azonban módosítani, erősíteni kell. Ugyanakkor a távfelügyeletre jellemző speciális karok aktiválása is megfelelő.
Kommunikálni
A kommunikáció minden kapcsolat alapja és a siker pillére. Ha ugyanannak a csapatnak minden tagja földrajzilag szétszórt, az még fontosabb helyet foglal el.
A teljesen vagy részben távmunkában dolgozó csapat vezetőjének különösen gondoskodnia kell arról, hogy a csapaton belüli, de a kimenő kommunikáció is rendszeres és gördülékeny legyen.
Értelmet adni a küldetéseknek
Ha négyszemközt, a csapat tagjai könnyebben megtalálják a helyüket egy projekten, csapaton vagy vállalaton belül, sokkal bonyolultabb a dolog, ha az ember csak nagyon ritkán - néha soha - dolgozik kollégáival és hogy ritkán tesszük be a lábát a társaságának helyiségeibe.
Bevonni és bízni
A távmunka egyik alappillére a bizalom. A menedzser bizalma az alkalmazottai iránt, és az utóbbi bizalma a vezetőjük iránt.
A mikrovezetés, ha ártalmas a „klasszikus” csapatokban, még inkább a távmunka -csapatok kontextusában, ahol tönkreteheti a motivációt. Így jobb a feladatok végrehajtása, mint a határidők és az elvégzésükre fordított idő tekintetében irányítani.
Adjon és kérjen rendszeres visszajelzést
A távmunka során minden eddiginél fontosabb, hogy a menedzser rendszeresen felmérje alkalmazottait szükségleteikről, érzéseikről… és építő jellegű visszajelzést adjon nekik munkájukról. Ezt azért, hogy mindenki ugyanabba az irányba menjen, és ugyanazt a célt célozza.
Értékelje és ismerje el a munkát
Még ha felismerik is, hogy a távmunkában a termelékenység nagyobb, mint a személyes találkozás, fontos, hogy egy virtuális csapat vezetője értékelje és elismerje munkatársainak munkáját. Fontos, hogy a menedzser ne csak gratuláljon csapatának kis csoportokban, hanem ismerje fel a munkát a vállalat többi munkatársa előtt. Egyrészt a távmunkásokat mindenki ismeri (nehéz tudni, hogy ki melyik pozíciót foglalja el, amikor soha nem látja őket), másrészt segít megérteni a vállalaton belüli küldetésüket.
Távolról közvetítse a vállalat értékeit és kultúráját
A szervezet értékeinek népszerűsítése és továbbadása minden eddiginél fontosabb egy virtuális csapat irányításakor.
Biztosítsa a jólétet
A boldog munkavállaló hatékony együttműködő, akár fizikailag az irodában van, akár otthonról dolgozik.
A munkahelyi jólét kulcsfontosságú paraméter, amelyet a vezetőnek figyelembe kell vennie. Otthoni munkavégzés során a referenciaértékek változnak: nem létező utazási idő (legfeljebb néhány méter gyorsan átlépve), senki, akit reggel köszönthet, vagy kivel beszélhet szünetekben, nincs háttérzaj, nincs kolléga a környéken stb.
Elengedhetetlen azonban egy bizonyos rutin és önfegyelem fenntartása a szünetekkel és a munka-magánélet határával kapcsolatban. Az életminőség így gyorsan romolhat.
Fizess időben
Lehet, hogy triviálisnak tűnik, de ha a vállalat telephelyén kívül dolgozik, akkor egy nappal késedelmes fizetéssel több súlyt vesz igénybe, mint amikor fizikailag az irodában tartózkodik, és könnyedén megszabadulhat ettől az egésztől.
A munkavállalók időben történő kifizetése a bizalom, az elvégzett munka és az egyén iránti tisztelet garanciája.
Kedvelje a videohívásokat / találkozókat
Ha azonban fizikailag nem látjuk egymást, jól tudunk együtt dolgozni, akkor fontos, hogy arcot tudjunk adni egy hangnak vagy névnek.
Sőt, ha látod azt a személyt, akivel cserélsz - akár szemtől szembe, akár videón -, akkor felismerheted a beszélgetőpartner non -verbális nyelvét, ami kulcsfontosságú eleme az interperszonális kommunikációnak.
Szervezzen távoli csapat eseményeket
Ha egy csapat különböző tagjai egymástól távol dolgoznak, az összetartás viszonylag nehéz lehet.
Erre a fájlra hivatkozunk: Menedzsment: motivációs tényezőkre reagálás - Hogyan lehet menedzselni egy távmunkás csapatot?
